（员工管理）如何提升员工
士气
提升整体生产力的策略 和员工士气的具体作法
※ 前言
壹、为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；且且规划生产管理、
质量管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了《人才 是公司最有价值的资产》；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才 是提升整体生产力的最重要的策略。
二、教学方法和目标—深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手《于你
的工作岗位上》
三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。 壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的第壹步
人的行为，和其说是以理性为基础，不如说受感性支配的成分比较 多。人和人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异。 做为壹个成功的管理者的秘诀就于于深入了解人性，设法使之调适、成 长、发展；身为组织的领导者，才算尽到责任。
因此，彻底了解部属的行为动机，是唯壹且成功踏入成功提升整体生 产力的第壹步！
贰、如何彻底了解部属的行为动机 壹、需求不满引起的行为
1.找借口辩解--把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误;对于
自己的过失总是心不甘情不愿…..。
2.逃避--
(1).自闭—请假、不说话、不和人交往…..。 (2).逃向疾病—头痛、胃痛或其它症状出现…..。
(3).逃向幻想—幻想脱离现实的事情。
(4).逃避现实—做事情毫无计划且冲动、故意吵闹个不停…..。 3.攻击--
(1).消极性攻击行为—老是装着不高兴的样子,很少回答别人的问
话。偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下班。
(2).积极性攻击行为—喜欢找别人的缺点或说坏话,指责别人,贬低
别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴…..。
4.替代行为--任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之…..。 5.升华--把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事
情…..。
6.同化--把别人的成就当作是自己的成就…..。 7.形式化--表面工作做好,就认为工作已完成…..。
8.放弃--放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉…..。 9.退化--虽然是成人,但装出壹副小孩子耍赖的样子。过去能做的事,
当下已办不到。遇到了问题,就失去冷静而不知所措…..。
10.固执--明知道行不通,仍然要重复同壹错误…..。 二、部属的需求
1. 保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理
想的住所、想有理想的工作环境…..。
2. 把握机会的需求--想晋升、想重新尝试、想有运动的机会、想有趣味
性的娱乐机会…..。
3. 达成目的的需求--想达到目标，想为达到目标而努力、想要完成某项
事….。
4. 追求变化的需求--厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇
事物、什么均想尝试了解…..。
5. 保持轻松心情的需求--希望工作场所中有温馨的情趣、希望有自己的
时间、想有休闲活动、想有商量的对象、想跟朋友畅谈…..。
6. 追求安定的需求--希望职务和收入均能安定、希望有退休制、希望能
遇到可信赖的上司、希望公司能健全稳定….。
7. 参和的需求--想知道别人对自己的期望、想听取别人的意见、想参加
会议、想成为该团体的成员、想尽量了解信息….。
8. 追求肯定的需求--希望受到别人肯定、赞赏，希望分配到特殊任务或
工作…..。
10.追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情均有合理的决
定、希望自己的意见能被公平的接纳、不希望收入有不合理的差别待遇…。 11.追求尊严的需求--希望人格受到尊重、不希望让别人视为没有用、希
望自己的才能受到肯定、希望自己的观念受到尊重、希望别人对自己用正式称 呼、希望平等交往、希望别人不干涉自己的私生活….。
12.自我成长的需求--想实现理想、想实现前程计划、想有工作意义及生
活价值、想有发抒感情的对象、想有更高的成长…。
-由此可知，需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为，且能使之
长期维持！-可是，不是每壹个人的需求均会壹样
【学员研讨互动时间】─田先生和马课长
三、从马斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求阶段理论谈起
1..根据调查，我国企业界提高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其 结果如下：
项目 1.提供优厚奖金制度 2.定期工作绩效考核 3.提供良好工作环境 4.提供教育训练课程 5.工作轮调方式 6.工作丰富化 5.8% 11.0% 11.1% 11.4% 8.5% 11.7% 13.2% 9.1% 17.0% 28.3% 25.0% 21.2% 22.1% 15.4% 15.4% 17.3% 23.5% 22.2% 14.2% 20.5% 12.5% 21.7% 16.9% 21.7% 基层人员 基层主管 中层主管 高层主管 7.其它
0.9% 8.9% 1.1% 2.4% 2、马斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求五阶段理论
﹝自我的实现的需求selfactualization﹞ ﹝自尊的需求EGO﹞ ﹝归属和爱的需求social﹞ ﹝安全和安定safty的需求﹞ ﹝生理physical的需求﹞
壹般而言，壹个人最初所追求的是较低层次需求的满足，而当这些 较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是较高层次需求的满足。
所以，当壹个人移动层次需求时,重要的是要如何激励员工个人对 满足的永远追求。
需求push个人行为，报酬反应环境特质而pull个人。
上述调查方案中，基层人员年龄较轻，需要的是金钱以满足生理及
安全的需求→优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效。
基层之上主管，其工作是要领导别人，通常要领导别人必须知识、
见识比别人多→需要教育训练以不断提升工作绩效。
【学员研讨互动时间】
需求 1.吃 2.穿 3.理想住所 4.不想生病 5.想休息 6.想躲避危险 7.想晋升 8.想重新尝试 9.想有理想工作环境 10.想有运动的机会 11.想得到趣味性娱乐 12.想达成目标 physicasafty social EGO l SelfactualExpresion ization 13.厌烦单调想改变情绪 14.想换工作尝试新事物 15.希望工作场所有温馨 的情趣 16.希望有商量的对象希 望能遇到好主管 17.希望公司能健全稳定 希望职务和收入均能安定 18.希望有退休金制度想 知道人事管理的确切方针 19.想知道别人对于自己 的期望想听取别人的意见 20.想参加会议想成为该 团体的成员 21.希望受到别人的肯定、赞赏 22.希望公平的工作分配 不希望有不合理的差别待遇、希望自己的意 见被公平的接纳 23.希望人格受到尊重不 希望让别人视为没有用、希望自己的才能受到肯定希望观念受到尊重、希望别人不干涉自己的私生活 24.想实现理想及个人前 程计划想有工作意义及生活价值想更上壹层楼 【学员研讨互动时间】─新进人员王小英【学员研讨互动时间】─调职后的魏课长 参、提升员工士气的具体改善措施
让我们壹起来探讨，如何以具体方法来实践提升员工需求的满足，让员 工的生活质量感受落实：
需求 1.吃 physical safty social EGO ● Selfactualization 1. 餐厅管理制度2.订定员工安全卫生规划 2.穿 3.理想住所 ● ● 1.宿舍管理制度2.订定员工安全卫生规划. 4.不想生病 ● .1定期健检、医疗保健服、急难救助2..订定员工安全卫生规划. 5.想休息 6.想躲避危险 7.想晋升 8.想重新尝试 ● ● ● ● ● 合理的休假制度 .订定员工安全卫生规划. 建立公平合理的薪资和奖励升迁制度 建立畅通的沟通管建议改善措施 道、领导技能的改善 9.想有理想工作环 境 10.想有运动的机会 11.想得到趣味性娱乐 12.想达成目标 ● ● ● ● .订定员工安全卫生规划. 定期举办朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等 定期举办朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛等等 建立畅通的沟通管道、领导技能的改善 13.厌烦单调想改变情绪 14.想换工作尝试新事物 15.希望工作场所有温馨的情趣 16.希望有商量的对象希望能遇到好主管 17.希望公司能健全稳定希望职务和收入均能安定 18.希望有退休金制度想知道人事管理的确切方针 19.想知道别人对于自己的期望想听取别人的意见 20.想参加会议想成为该团体的成员 21.希望受到别人 ● ● ● 建立畅通的沟通管道、领导技能的改善 设置提案制度、品管圈制度、参和决策制度 设置提案制度、品 ● 建立完整人事制度 ● ● ● ● ● 设置提案制度、品管圈制度、参和决策制度 设置提案制度、品管圈制度、参和决策制度 建立畅通的沟通管道、领导技能的改善 建立畅通的沟通管道、领导技能的改善 工作契约及工作规则的建立 的肯定、赞赏 22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差别待遇、希望自己的意见被公平的接纳 23.希望人格受到尊重不希望让别人视为没有用、希望自己的才能受到肯定希望观念受到尊重、希望别人不干涉自己的私生活 24.想实现理想及个人前程计划想有工作意义及生活价值想更上壹层楼 ● ● ● 管圈制度、参和决策制度 建立公平合理的薪资和奖励升迁制度 提供教育训练以及发展人力资源满足员工个人成长的需求 提供教育训练以及发展人力资源满足员工个人成长的需求 综括之上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整和管理： 1、基层人员：
《制度面》建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生规划、定期健检、医疗保
健服务、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部门会议、 动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参和决策制度、 建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规则…等等措施。
《领导管理面》领导技能的改善、部属的培训计划。 2、基层之上主管：
《制度面》建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参和决策制度、
建立公平合理的薪资和奖励升迁制度、提供教育训练以及发展人力 资源以满足员工个人成长的需求…等等措施。
《领导管理面》领导技能的改善、如何教导及培育部属。 五、结论
从赫兹柏(Herzberg)的双因素理论，人不仅追求温饱因素的满足(如有得 吃、有得住、有薪水领)，更追求动机因素(如红利、年终奖金)等之满足。
因此；若能订定合理的薪资和奖励升迁制度，员工于此工作环境里也会较有安全感。 壹样米养白百种人
管理者要随时懂得因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百胜！』 提升整体生产力的策略 和员工士气的具体作法 ※制度面的改善措施
壹、如何订定餐厅管理制度(要点) 整洁1.桌椅排放 2.地面→拖洗干净 3.桌椅内外 4.厨房内外
餐厅管理卫生1.鱼肉菜质量检验、新鲜 2.碗盘厨具→清洗干净
3.工作人员→定期健康检查、帽子口罩 4.安全→每餐留便当样品壹个
美味1.每周三提供下周菜单
2.大骨熬汤
贰、如何订定宿舍管理制度(要点)
警戒(人、物)→住宿安全、人员资料整理、辅导 安全火、电→设备监督管理 防窃→加强生活考核
房间→自我管理、良好习惯、温馨气氛 宿舍管理舒适
环境→建立良好的人际关系(个人和群体的调和) 衣物清洗→洗衣室 便利日用品→福利社
信息→会客室、阅览室、康乐室 參、 如何订定员工安全卫生规范 壹、规划员工安全卫生的重要性
1、员工的生命，就是企业的动力。
2、影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内员工健康问题的主要原因，
就整体而言其项目依次为：
项目 1.壹般疾病 2.情绪问题 3.职务上的压力 4.酗酒 5.吸毒 6.其它
基层人员 43.8% 37.3% 8.5% 7.9% 0.6% 1.8% 基层主管 28.8% 40.0% 26.8% 1.8% 0.5% 2.1% 中层主管 23.5% 20.6% 52.6% 1.3% 0.3% 1.6% 高层主管 23.2% 13.4% 57.0% 1.4% 0.6% 4.5% A.基层人员—和物互动产生的劳累→壹般疾病。
B.基层主管—高不成低不就自主权有但不多→情绪问题于于内于外于的冲突。 C.中层之上主管—内于驱力和外于限制、自我成长的追求→职务上的压力。 二、如何促进员工健康
1、 根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要办法，就整体而言其项目 依次为：
项目 1.定期健康检查 2.提供健康活动和措施 3.休闲娱乐教育和措施 21.0% 22.2% 22.7% 22.4% 36.1% 21.2% 40.7% 19.3% 41.0% 19.6% 41.0% 19.6% 基层人员 基层主管 中层主管 高层主管 4.心理健康辅导 5.健康饮食教育 6.戒酒戒烟措施或辅导 7.其它
2、防止意外灾害发生应采取的有效措施： A.从业人员对安全规范的遵守
B.5S(整理、整顿、清洁、清理、纪律)的实施 C.厂方对安全规范的遵守 D.机器设备定期维护保养 E.机器设备操作训练和手册的完备 F.急难训练和手册的完备 G.事故的彻底检查和调查
H.从业人员身心健康的定期检查和辅导 I.人机速率的配合
肆、如何建立员工畅通的沟通管道
壹、为什么要建立畅通的沟通管道？建立畅通的沟通管道的重要？ 因为，唯有透过主管对员工的需求仔细的考虑、付诸实行的言行沟通
才能让员工确定主管听清楚了他们的心声→员工对公司的人事制度有
2.9% 2.6% 3.1% 2.7% 3.1% 2.6% 2.7% 2.3% 9.9% 5.9% 5.5% 6.4% 5.3% 5.6% 4.6% 4.3% 信心。
二、沟通的方式
1、直接沟通管道
(1).员工和直属主管之间 A.定期考绩检讨：
a.(新到任)和该员工合力完成： --工作项目逐项条列 --研讨考绩的订定方法 b.定期讨论工作情形和表现 (2).部门会议 A.定期召开
B.可邀请他人或内部人员作专题演讲或方案—增广见闻\\联络部门感 情。
.(3).员工发展计划
(任职6个月后)针对员工兴趣、特质和其共同制定员工发展计划以 拟订培训计划。 (4).日常作业检讨 2、辅助沟通管道
(1).员工和越级主管之间
A.副总之上高阶层主管面谈 B.咖啡座谈 C.员工意见调查
3、其它沟通管道
(1).提案制度 (2).申诉制度 (3).内部刊物 (4).公布栏
伍、如何建立公平公开的考核制度 壹、建立畅通的沟通管道 二、工作计划和目标设定
1. 让员工参和拟订工作计划和目标设定 2. 注重主要职责—80/20原则 3. 明文规定 三、目标管理和评估
1、适用对象─能够数量化的目标如生产线、业务单位 2、目标管理的优点：
(1).促进员工对工作的参和，让员工感觉到成就感及对工作的使命感，
因此能够提高员工的工作满意度。
(2).主管于考核员工工作绩效时，也能够针对特定的工作范围加以考虑，
而不会凭借自己的主观判断。
(3).可发现员工所需要接受的训练 (4).目标的设定很明确
3、 实施要点--让部属参和于工作之前先拟定工作计划，且声明主管的期望， 再沟通重要职责顺序。 四、适当的绩效评估
1、 绩效考核的目的→(!).决定加薪的幅度(2).决定员工于公司的未来发展
方向(3).衡量员工教育训练的主要依据。
2、绩效考核的方法：
(1).传统绩效考核─经理人员对部属存于的特定印象。 (2).绩效考核的方法—双向沟通和开放式的绩效考核的方法。 (3).于很多公司中，绩效考核是属于单向沟通，而且秘密进行→
不能经由和员工共同考虑中，达到激励员工士气的效果。
3、绩效考核晤谈：
(1).目的--主管须让员工了解其长处、短处为何，缺点如何改善，且为员工
确定未来发展方向。
(2).方式—
A.说明此壹晤谈目的，乃于于协助员工工作绩效的提升及公司引用的
考核标准。
B.让员工感到轻松自于，且强调员工于工作上表现良好的壹面。 C.对于员工的工作绩效，由主管提出观点，再由员工提出改善的方法；
鼓励员工适意地谈论自己于过去壹段时期于工作上的优缺点。
D.检讨问题发生的原因，且且探寻失败的源头。 F.同壹等级的员工，应引用相同的绩效考核标准。 4、员工对绩效评估结果的意见表达管道
(1).考绩申覆
(2).复核主管的壹次越级约谈 (3).申诉制度
5、做完绩效评估后，须重新设定新工作计划及培训计划的时间表。 《实例介绍》
陆、如何订定公平合理的薪资制度 壹、订定合理的薪资制度的重要性
壹般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具，员工若是感觉到薪资结 构的不公，将会产生不满。 二、工作评价
1.目的：
(1).减少薪资及给付的差异性。
(2).使薪资水平和同业相壹致。
(3).经由工作评价，可为公司新增工作或变动工作，制定出合理的薪资
水平。
(4).避免管理阶层任意制定决策，损害员工权益。
(5).合理地订定出工作阶级，能够使公司的升迁制度更为公平。 2.方法：
(1).职务分析→主要因素如技巧、努力、责任、工作条件四项内，再细
分为教育、经验、熟练程度三个次项。
(2).职务说明→职务分析结果加以作成壹目了然的职务说明表。 (3).职务评估→将所有职务分类，依计点方式将各职务分等。 (4).职务分级→将分等之职务再加以分级，职务越高者点数越高，且予
以各等级的头衔。
三、薪资给付标准
(5).薪资调查→定期审查内部薪资水平和同业相类似工作做比较。
〈※A.薪资非唯壹的报酬B.职称和职权责任不相称〉 (6).薪资结构：
A. 基本薪资(本薪)→依职务价值区分职等，每职等再区分几级为「职
等级距表」。
B.职务加给→各职务经工作评价订定为「职务列等及职务加给表」。
C.津贴：
a. 加班给付→正常工作时间以外的工作给付。
b轮班给付→工作时间为非壹般正常工作时间的特别给付。 c.特别加给→工作环境特殊如较具危险或污秽的给付。 d.年资加给→为鼓励员工继续留任按年资计算的给付。 e.生活津贴→为反映物价水平的给付。
D.分红奖金：
a.论件计酬制度→依产量标准订定的额外奖金。 b.团体奖金制度→全厂性的论件计酬制
〈a〉史盖龙奖工制：生产量的销售价值/薪资总额
〈b〉路克奖工制：(产量的销售价值-买进的原料价值)/薪资总额
《实例介绍》
※ 领导管理的改善技巧 壹、理想的命令的下达方式
即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有自动自发
的表现。 壹、命令的函义：
1. 无论计划如何周延倘若未能确实执行，仍然无法产生效果。
2. 所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的理解、接受，且且有意愿地积极去行
动。
3. 适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能提升其责任感和使命感，增进独立自主的层次。
4. 理想的命令的下达方式→即是对部属平时的授权及指导最佳方式。 5. 唯有善于沟通，才有可能促进良好的员工关系。
二、命令的下达方式和部属的立场
状况 1.情况紧急时 2.必须严格管制时 1.工作具危险性时 2.欲培育对方时 1.欲加强对方责任感征询 时 1.壹般情况时 2.部属可自由裁量时 1.暗示即可完成时 2.超出职权范围时 暗示 请托 相当责可提出个人建议「张先生！请参考这任 及运用自己的创个案例，拟妥壹张方意 任 解执行概要 案书好吗？」 下的话，好像能够让室内变得更宽壹些」
三、理想的命令的下达方式
1. 记住用自己的话传达自己的意志和信念，避讳狐假虎威或照本宣科的传达。 2. 不得于任务、目标、情况尚未明确认知下，片断下达或频频补充。 3. 无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属已正确了解意图才行。
征求 命令下承担 达方式 主管 吩咐 任 壹切责 任 立足点立足点 同 同 责任 部属 部属壹经接到命「胡小姐！请照这项令后不得另行提表格打字，且立即以议或判断 限时寄出」 「工作必须彻夜加班，谁愿意留下来？」 「我认为不妨如此，你以为如何？」 部属的立场 例如 完全责 承担责管理者应使之了「办公桌重新安排壹4. 为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作成果的期许、对整体组织的可能贡献、对其本人的益处等等。 5. 情况共有的沟通
(1).部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的关联「问题情况」，即可于命令下
达时致力于任务的达成。因此，培育部属对问题意识及解决的能力，即于于主管平时的信息共有及适度的授权。
(2).适度的授权─允许部属于既定方针范围下，可自由决定意向。
→使部属的目标即为主管的目标→成为向「共同目标」挑战的好伙伴。
【学员研讨互动时间】─命令和部属的行为 贰、如何教导及培育部属
壹、培育部属的函义：每个人均需求于公司被重用肯定→知识就是力量→求不断的受教育
训练和辅导。
-根据调查，我国企业界于职训练(O.J.T)及职外训练(OFF.J.T)主要训练重点，就整体而言，其
结果如下：
项目 1.目前工作所需基础技能 2.目前工作所需特殊技能 3.未来工作所需基础技能 4.未来工作所需特殊技能 5.无
1.于职训练(O.J.T)以目前工作所需基础技能及特殊技能的需求最高〈占73.1%〉，因
O.J.T 49.1% 24.0% 15.9% 7.3% 3.7% OFF.J.T 16.3% 22.6% 29.8% 24.4% 6.7% 此企业应优先从培育部属目前工作所需的基础技能及特殊技能着手。
2.员工对职外训练(OFF.J.T)乃较重视未来工作所需基础技能、特殊技能提高的需求占最
高。
二、如何订定部属的培训计划
1、 依据工作评价的步骤〈职务分析→.职务说明→.职务评估→职务
分级〉制订资格条件表→制订于职训练预定表。 2、 管理者日常接触时的教导培育部属方式
A. 纠正错误〈对于精神态度及安全等甚至于要严加『训诫』〉。 B. 采用「征求」、「征询」等鼓励式的发问。 C. 讲述个人经验。
D. 应用『情况共有的沟通原则』使之了解工作的重要性、未来的
趋势及应具备的条件。
E. 应用『情况共有的沟通原则』，采取对任务、公司及个人具正面 意义的沟通。
F. 沟通的内容除询问其本人的生涯规划外，且可将自己的生涯规划 提供给部属参考。
三、如何辅导员工作生涯发展规划
1、实施要点--由员工及其主管依员工的兴趣、性向、能力共同订定。(※主管应避免
对员工发展规划和升迁作过多承诺，以免将来….)
2、生涯阶段和心理发展
年龄层 生涯阶段 索期 生涯工作 2. 获得适当的教育 心理问题 1. 发现个人的需求和兴趣 2. 针对个人能力发展出较实际的自我评估 22~30 生涯早期：尝1. 找到生涯中第壹份工作 试期 2. 适应每天例行工作、且且符合雇主的要求 30~38 生涯早期：建1. 选择壹项专门领域投入 立期 2. 对公司有特定的贡献 1. 克服缺乏经验所产生的不安全感、且产生自信心 2. 学习和工作中其它成员相处 1. 决定个人于组织及专业中所欲达成的水平 2. 处理独立作业时所造成的挫折感和挑战 38~45 生涯中期：转1. 重新评估个人真正的生涯1.依据个人理想而重新评估自换期 发展能力、才能和兴趣 2. 脱离个人依附的工作良师，且且培养自己成为别人的良师 45~55 生涯中期：成1. 成为别人的工作导师 长期 2. 担任更多管理性的责任 1. 学习处理于急速变迁的组织中和新进成员间的进竞争 2. 学习将技术性的工作技 巧转换成智慧经验的累积 55~62 生涯晚前：维1. 针对业务的未来展望达成1.变得对组织的利益比自己生 持期 策略性决策 面上更宽广的角色 退期 3. 接受权势、责任的减弱 涯利益更为关心 理高度政治或重要性的决定 感来源 2. 退休后仍保持自我价值
2. 考虑组织于社会和政治层2.学习不受强烈情绪影响而处62~70 生涯晚前：衰2. 选择且培训适当的接班人 1. 学习从工作外寻求新的满足己身涯的进展 2.处理工作和生活中的冲突 15~22 生涯前期：探1. 发展适当的生涯计划
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