《煤矿企业文化建设影响因素分析与对策》
刘东
xx-12-2710：43：05《经济研究导刊》xx年第4期
摘要。煤矿企业文化受职工队伍因素、环境因素和煤矿管理等诸多因素影响。探讨不利因素成因，从确立人本管理理念，建立企业组织与员工心理契约入手，发挥企业文化的导向作用。关注员工的发展与切身利益，增强职工安全文化意识和团队意识。以和谐班组建设为切入点，开展安全防范活动，提升职工队伍素质，促进矿区安全和谐发展。
关键词：煤矿，企业文化，影响因素，对策 一、煤矿企业文化建设影响因素
煤矿企业文化伴随着矿区生存发展，成为职工共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念和行为规范。从社会学角度看，企业不仅是以赢得为目的的经济组织，也是由文化决定的经济组织，不仅是职工谋生场所，还是影响其成长、发展的重要社会组织。小企业可以用资本驱动，煤矿企业要靠文化力来助推安全发展，克服企业文化的不利因素。
1.职工队伍因素。煤矿职工队伍文化素质偏低，生产一线以粗壮工为主体，初中文化程度占70%以上。在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素，社会普遍认为煤矿是粗活，只要肯出力，能吃苦就成，企业招收新员工往往考虑具有一定体能的粗壮工。职工年龄平均为32岁，粗壮工、特种作业人员和专业技术人
精品文章
员比例呈金字塔式的稳定结构。职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识，文化素质低下的现状难以在短期内改变。认为
自己出劳务，凭体力吃饭，打工挣钱，没有危机感、紧迫感，大部分员工缺乏提高自身素质的动力，缺乏足够的心理预期和安全素质。
2.煤矿环境因素。尽管煤矿投入一些先进的采掘设备，但受井下作业环境的影响，仍是艰苦和高危行业。煤矿远离城市，地处偏僻，社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会服务功能等方面显得较为薄弱，这种局限性影响了职工思维的拓展。煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面处于劣势。职工找对象难，子女受教育难，医疗保障及社会文化设施奇缺现象仍存在，队伍素质提升缓慢。
3.企业管理因素。煤矿职工队伍流动性较大，生产一线工作两年就成为老工人，缺乏职业化塑造。新员工不了解煤矿，期望值过高，理想与现实落差大；工作时间长、条件艰苦，领导和同事关心不够；工资福利待遇偏低，特别是粗放式硬性管理，职工之间缺少了解和信任，管理层与一线职工缺乏必要的沟通。缺乏积极向上的工作学习激情，职工队伍素质难以提高。
二、建立企业组织与员工的心理契约
社会交换理论和公平理论认为，组织与员工之间是互惠互利的相互关系，双方既需要付出，也需要得到收益。这种交换不像经济交换那样依赖于明确的责任制或合同规定，但在员工心理中往往以社会规范和价值观为基础进行衡量和对比。双方关系有一种内在的、未曾表
精品文章
述的期望值。虽然心理契约未写进劳动合同文本，但在安全生产和生活中却是决定行为的重要因素。企业组织与员工在心理层面的约定，是获得尊重尊严、工作稳定、安全效益等，遵章守纪、任劳任怨、不计报酬等相互期望。这种期望相对不明确，因而不容易完全了解并达成一致。正是相对的不明确，不容易完全了解并达成一致的期望值以及对期望的预期是决
定员工行为选择并持续的深刻因素。职工从组织中获得了收益，个体收益与组织收益相同，安全文明行为才能实现。行为安全文明是煤矿企业对职工的期望，行为安全是员工心理契约的责任主体，建立公平的心理契约，高组织责任和高员工责任的契约状态，应促使组织收益与个体收益相容的最大化。
企业管理的目标模式是以制度化管理为基础，兼收并蓄企业文化的管理要素。在无情的管理、绝情的制度管理模式下，运用文化手段，应采取措施，对管理中的矛盾及利益关系做随机性处理，因为被管理的主要对象是人，而人不是一般的物品。员工有各种各样的思维，是具有能动性的，离开了文化力的硬性制度化管理不足取。马斯洛的需要层次论认为，人的生理需要、安全需要、归属需要，到尊重和自我实现的需要层层递进。员工进入矿山，除了一份工作，还要获得尊重和尊严，实现个人的期望值和人生价值等目标。煤矿存在的粗暴管理，甚至对职工斥责辱骂，超强度延点加班，名目繁多的扣分罚款，加之长期从事一线工作疲劳紧张，遭遇疾病、家庭变故、生活窘迫或者遭遇排挤争吵等影响情绪因素，使员工产生负面情绪。企业文化倡导充
精品文章
分尊重和关爱员工，让员工参与企业民主管理；开展形式多样的文娱体育活动，调节舒缓紧张和压抑的情绪；开展心理辅导活动，辅导帮助情绪低落的职工。煤矿企业应充分了解和满足职工的心理需求，加大安全监控设施的投入，及时更新设备、预测和防控危险源、加强安全培训提高操作技能、加大各类保险和劳动保护设施投入力度。完善员工职业化塑造、职业生涯目标通道制度建设，确保职工有成长的空间，例如由派遣工转为合同工，从一般的矿工升为班队长等等。现实条件限制暂时无法做到的，应当作出积极的承诺和规划，使职工形成企业承担组织责任的乐观预期，即员工认为组织责任将来一定会达到他们的期望值，并且这个预期实现的时间较为明确，使职工认识到组织的利益和自己的利益一体化，在工作中就会最大程度地承担安全生产责任，发挥积极性创造性。
三、关注员工的切身利益与发展目标
企业文化建设的三个核心内容，我们在煤矿工作为了什么（使命）；我们将走向哪里（目标）；指引我们行动的理念是什么（价值观）。倡导以人本管理为宗旨，在观念精神、道德规范、行为准则、企业制度和安全文化等方面把员工视为企业主体，满足员工物质和精神的需求要解决好使命、目标、价值观，让职工理解“两个利益最大化”、“一切为了发展，一切为了职工”、“严管干部，善待职工”的管理理念。让员工参与企业管理，使职工的荣辱得失与矿区发展紧密结合起来。构建企业文化平台，强调关心人、尊重人、理解人、信任人，在和谐的人际关系氛围中，充分发挥人的主动精神，激发人的创造热情、
精品文章
潜能，提高队伍素质。企业文化的作用是得到普遍公认的，倡导人本管理，全心全意依靠职工办企业，需要取得员工的支持，需要群体为之共同奋斗。用文化来激励约束，使团队精神得以发挥，就要关心职工，成就职工的人生价值。企业不仅要做到两个利益最大化，同时保证工作环境和待遇的持续向好。关注员工切身利益，促进员工与企业形成命运共同体，一般来讲需求是在生存、安全、尊重、自我价值实现上递增。生存和安全有了保障之后，尊重和自我价值的实现便成为首选。关注职工自我价值的实现，让职工在做好本职工作的前提下，有更多的时间考虑个人发展，有充足时间学习娱乐，补充知识，提高技能。丰富职工职业生涯发展之路，体现人的全面价值。要把实现和维护职工根本利益作为企业文化的出发点和落脚点，在感情上贴近职工。新集矿区由争创一流，无私奉献到顺应民意，倡导真诚、信心、责任、沟.通、激情的人文关怀理念，赋予企业文化以新的内涵，成为无形管理，激发了人的主观能动性。文化导向合乎民意，就会得道多助。劳动合同的签订使企业与员工间形成了劳务合同关系。没有企业文化支撑，雇佣观念抬头，形成纯粹的劳务关系，劳资双方容易产生权力与义务纠纷。新时期企业文化建设
理念以关心职工切身利益为主，使企业文化成为助推矿区和谐发展、安全发展加速器。
四、发挥安全文化的导向作用
安全文化是在实现企业宗旨、目标过程中，积累形成的安全价值观和安全理念。激发职工积极参与、主动配合接受安全思想教育，使
精品文章
之认同、理解和执行安全管理。这就需要安全观念文化，建立预防为主的观念、安全第一的理念；需要安全行为文化，以科学的思维，严格执行安全规范；安全制度管理文化，强化法制意识。在安全物质文化上，生产技术、工艺、设备材料做到本质安全。安全文化是集人、物、设备、环境于一体的文化建设。安全文化分为全面铺开的视觉文化；领导层安全第
一、生产第二的理念文化；班组现场的管理制度文化等三个层次。但在生产实践中，煤矿区队班组往往偏重于管理，缺乏现场实践过程中的有针对性的安全知识与操作技能教育培训。班组是企业的细胞，以和谐班组建设为切入点，有利于开展安全防范活动。通过事故案例、正反典型教育，班前安全宣誓和承诺等形式，建立和完善矿对区队、区队对班组、班组对个人、个人对家庭的安全教育网络。班组张贴全家福照片，增强亲情意识、安全意识。安全宣教活动应从思想认识，行为管理，技术培训等方面人手，发挥激励、影响和带动作用，做到形式创新、内容丰富，使其深入人心。营造氛围大幅度采用安全文化标志，设立醒目的安全标语、口号、警语和警示标志。如公共场合标语：亲情、友情、恩情，安全人情；哲理、道理、管理，安全有理；安全为了生产，生产必须安全；服务到家，安全到家；职工教育是大计，安全教育当先行。在班组岗位上设置标语，如守护安全的哨位，防范事故的关口（信号工）；多看一眼，安全保险；多防一步，防范事故（安监员）。赋予环境以安全文化内涵：群防群治除隐患，齐抓共管保安全；抓安全，促生产，创精品，出效益。通过事故案例分析，
精品文章
警示感
悟等形式，将安全文化融于文娱活动中，寓教于乐，做到安全宣教常规化，形成人人讲安全的氛围，在思想观念上建立安全第一的认识防线。
企业安全文化对员工的思想和行为具有约束和规范作用，这种作用与传统的管理制度约束不同，既强调硬性规定，又注重“软”约束，通过文化功能强化安全信念形成心理定式。企业成功，不仅取决于雄厚的经济实力，还需要文化支撑，特别是对青年职工的安全文化教育。20世纪煤矿延续下来的，以开门红、双过半、大会战为主线的标语口号式定位，使职工对企业内在特质、理念系统缺乏明确定位。大量的“80后”、“90后”加盟煤矿建设，成为职工队伍的主体，对企业文化的内涵提出新的需求。以人为本实践企业文化的理念和构想，在强化团队意识和吃苦精神的同时，也需要个性舒展和创新意识，特别重要的应融人中国传统文化的管理精髓。以人为本是企业多年来一直倡导和奉行的，但是煤矿企业职工文化素质低下，盲目蛮干等因素造成的强制性、粗暴管理的旧习惯难以在短期内改变。人本管理存在很多不足，区队班组管理人员自以为官，工作方法简单粗暴，语言粗俗，缺乏沟通和尊重，低级庸俗小圈子关系盛行。归结起来，主要是缺乏宏观、整体的企业文化导向来规范。因此，建立企业组织与员工的心理契约，关注员工的切身利益与发展目标，发挥安全文化的导向作用势在必行。
第二篇：企业劳动关系之文化因素影响分析企业劳动关系之文化
精品文章
因素影响分析
企业劳动关系之文化因素影响分析xx-02-0612：27：1
2企业文化。优胜劣汰还是融合进化。企业劳动关系是指企业组织中存在的管理方与雇员之间、管理方内部和雇员内部的权利安排，以及由这种权利安排所形成的人员行为方式、人员间的关系、矛盾冲突和协调冲突的机制。
劳动关系从本质上讲是一种经济利益关系，但又不仅仅是经济利益关系。说它是一种经济利益关系，是因为劳动关系是一种产权关系，产权必然和经济利益联系在一起。劳动关系的双方—雇员与管理方（严格说是企业主）—作为两个不同的产权主体，是为了实现各自的利益才通过一系列契约走到一起，形成企业，企业是契约的连接体。因而，
企业劳动关系的构建和劳动争议的处理，必须充分考虑到双方的经济利益，以最大程度上满足双方的经济利益为基本原则。劳动关系的协调与否很大程度上取决于雇员的经济利益要求能否得到满足、作为独立的产权主体，其利益能否得到充分的体现。
但是劳动关系又不仅仅是一种经济利益关系。企业不但是员工实现其经济利益要求的场所，同时也是一种情感交流的地方，也是雇员实现自我价值的一种载体。在某种程度上，企业甚至扮演了部分家的角色——这一点在日本的企业表现的尤其突出。在日本企业实行终身雇佣制，而日本的企业家也认为，一旦员工进入企业，企业就必须为员工的负责。因此，日本的员工几乎把企业当成了自己的第二个家。
精品文章
根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是多方面的，且是一种递进关系，即只有当前一种的需求得到满足才会产生下一个需求。他认为，人类有五种呈递进关
系的需求。生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。生理需求和安全需求是低层次的需求，相当于经济利益要求。除此以外，员工还有爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求等高层次的需求。这些需求是客观存在的，非简单的经济利益所能涵盖得了的。因而，劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及政治关系的经济关系。其中文化因素对劳动关系的形成和构建具有特殊的影响。
文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”（据辞海解释）为了研究的需要，在此，我们将文化区分为宏观层面的文化和微观层面的文化（这里所指主要是企业文化）。这里宏观层面的文化基本等同于上
面的文化狭义上的理解，但我们更强调处于不同文化层面上的国家或民族的思维方式、行为方式和民族性格等内在因素。企业劳动关系作为一种特殊的人与人之间的关系，不可避免地要打上文化的烙印。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵；而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化（企业文化）的影响。因此，我们
精品文章
在研究文化因素对企业劳动关系的影响时，将从这两个层面上加以探讨。
一、宏观文化对企业劳动关系的影响
有学者对文化的构成进行了分析。日本学者名和太郎在《经济与文化》中将文化分成三个部分：物质部分、动态部分和心理部分。其实我们在这里探讨的对企业劳动关系产生影响的文化是其心理部分。因为属于心理的和内隐的文化部分是最难改变的。所谓“洋装虽然穿
在身，我心依然是中国心”是也。这种浸透到国民骨子里的文化才是使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因。
企业劳动关系作为工业关系的一种，它是伴随着工业文明的兴起而兴起的，没有工业企业的产生，也就不会有企业劳动关系的产生。但是近代的工业文明是始于西方的，真正意义上的企业也是最初产生于西方的，因而企业劳动关系也是诞生于此。随着企业这种生产组织在全球范围内的展开，劳动关系也深入到世界各地。这种发源于欧美的劳动关系，在其传播和扩散当中却发生了异化，最显著的表现是同为现代意义上的企业，其劳动关系无论从模式还是内容上东西方都存在显著的差异。那么唯一可以解释的便是文化因素在东西方劳动关系的构建当中，起了重要的影响。
让我们来具体考察一下东西方两种文化对劳动关系的影响。以日本和美国为例。日美作为领先世界的经济强国，
虽然同是实行市场经济制度，但两国的企业劳动关系却存在显著的差异：日本的企业劳动关系是典型的“家庭关系”，而美国则是严
精品文章
格的“契约关系”。
家庭关系是以其成员有共同利益的存在为前提。存在这种劳动关系的组织或企业是由一群有单一权威结构，有一套共同价值、共同兴趣、共同目标的人结合而成的稳固团体。企业内实行的是基于权利主义的家长制管理，管理方根据法定授权行事，没有必要在决策和行动过程中通过谈判来征得雇员的同意。在处理劳动关系时，管理部门的注意力集中在人际关系方面，要求雇员加强对企业的忠诚。与这种劳动关系模式相适应的是日本独具特色的其他两种企业制度——终身雇佣制和年功序列制。应该说这种劳动关系模式的形成是和日本民族性格和文化分不开的。
日本注重人伦关系，要求忠君孝亲，取信朋友，强调长幼尊卑，礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、
民族和主人绝对忠诚，推崇视死如归的英雄气概，忍耐刻苦的韧性意志。日本和武士道精神的结合形成了日本的民族性格，忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。企业文化中，人情占有中心地位，由人群构成的集体至高无上。日本企业文化重视人自身，重视人际关系的和谐。为了对员工负责，使员工死心塌地为企业服务，日本企业大多采用了终身雇佣、年序列工资等制度，突出了企业与员工利益的合一，使日本企业成为全体人员的“命运共同体”、“大家庭”，消除了欧美企业管理者和操作者之间的鸿沟，也减少了劳资双方的对立和紧张，有效地阻止了罢工的发生，提高了企业的经济效益。正是这种文化特征造就了日本独特的“家庭关系”劳动关系模式，因为“家庭关系”以各
精品文章
方利益一致为基础，而日本文化强化了这一点。
契约关系的确立以各方利益不一致为前提，企业作为一种契约的出现，就是人们对工业化过程中形成的利益多
元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系。
美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义”以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福
利的增进和提高，即“人人为己，为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。
精品文章
“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢。
美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者；一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。
前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。
在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式
精品文章
存在，凡以习惯形式
存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。
这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。 所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出。
跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的
处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。
因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统
精品文章
及其对商务活动影响的认识和了解。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益
上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自
操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。由此可见，文化意识
的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。
二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约” 上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企
精品文章
业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。
企业文化是世纪年代末年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管理理念，但对其理解却是见仁见智。就我们的理解以及研究问题的需要，我们把企业文化界定为：企业文化就是一种企业全体成员所奉行和遵守的价值观，通过这种价值观的塑造，能够使管理方和雇员达成目标一致，从而协调行动，形成群体竞争意识。它是一种强调以人为中心、以各种文化手段为调节形式、以激发成员自觉行为为目的的“软管理”方式，因此
它不同于传统的那些把人作为管理对象、通过外在手段促使组织和所属成员努力工作的所谓科学管理理论和管理方式。
企业文化对劳动关系的协调和影响正是通过共同价值观的塑造和群体竞争意识的培养，从而，在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”而达到的。
“心理契约”是作为经济契约或者说“显性契约”的对立面而出现的。“心理契约”强调员工与组织之间的相互理解和信任，它是建立在彼此以诚相待的基础上。“心理契约”包含有组织对员工的期望和员工对组织的期望两个互动的方面，任何一方期望的落空都会造成“心理契约”的失败。期望的不一致或者说对“心理契约”理解的不一致是造成这种失败的主要原因。
指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以
精品文章
减少雇用双方的不
安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。指出，心理契约在员工愿望如角色、社会、经济等与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
研究证明，“心理契约”达成与否是影响劳动关系的一大因素，许多情况下甚至会导致劳动关系的的解体。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工当中，仍有表示公司违背了他们的心理契约。“心理契约”遭到违背而不选择离职，是因为员工经过理性分析，认为离职的成本高于心理契约遭到违背所受到的损失，但是这样的员工留在企业，却会对企业的劳动关系造成相当的负面影响。
因为，员工对组织的期望没有实现，肯定会降低员工对组织的工作热情，工作效率会大大下降，不利于公司目标的实现。比如，等人研究发现，心理契约受到严重破坏时，雇员和组织之间的关系会变得更具有交易性，雇员会把他们的注意从契约关系当中解脱出来，更多地关注眼前的直接利益。等人的研究进一步指出，交易型关系的破坏，会导致三种结果：或公开谈判，或调整工作投入，或选择离职——无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害；从劳动关系方面讲，员工会认为是公司的管理方即经理们，没有兑现他们的承诺，使其期望落空，
精品文章
从而会在员工中间造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪，使劳动关系处于紧张状态。因而，为了避免这种情况的发生，使
劳动关系走到正常的轨道，必须高度重视“心理契约”的达成。如果不引起重视，任由其遭到破坏，那么优秀的员工会选择离开，留下的则效率低下，形
成一种“逆淘汰”，长期下去，不但劳动关系面临解体的危险，整个企业也会因为内部空虚而有倒闭之虞。
那么如何达成“心理契约”。如何使已经建立起来的“心理契约”免遭破坏。通过加强企业文化建设也许能够达到这一点。
前面说过，“心理契约”是双方期望的互动，其达成需要双方对契约的理解一致。然而期望是内隐的，不会公之于众，而且不同的员工对公司的期望也是不一致的。企业所要做的就是尽量使双方的期望保持一致，管理方通过与员工进行开诚布公的沟通交流，了解员工对公司的期望，倾听其对公司的意见，有助于“心理契约”的达成，但是这远远不够，解决问题的根本办法是在公司全体成员当成形成一种共有的价值观念，提高员工对公司目标的认可度，同员工建立一种休戚与共的劳动关系，从而把员工努力工作的动机转化成内在的行为，这样才能够在宏观层面上，使管理方和
雇员达成期望的一致。应该说企业文化就是在这方面努力的。 企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种
精品文章
力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力；其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。
企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减
少误会的发生，统一全体员工努力的方向。
总之，优秀的企业文化能够最大限度的有利于“心理契约”的达成，从而能够有利于建立起一种和谐的劳动关系。
三、结语
劳动关系从广义上讲属于文化范畴，文化在劳动关系的构建中具有不可忽视的影响。企业在在构建和处理劳动关系时，必须考虑文化的因素；从文化的角度来审视和处理劳动关系，能够使劳动关系的双方从纷繁复杂的劳动法规和制度中解脱出来，从而，少一分生硬，多一分人文关怀——这也是本文的目的所在。
一般将译做劳动关系，就本文的研究层次而言，也许更符合我们所指的劳动关系，这里主要是指管理学意义上的概念。
这里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因为就影响劳动关系的宏观层面文化而言，民族文化
精品文章
过于宽泛，地域或地方文化才是需要考察的重点。比如，中国具有统一的中华民族文化，但是因其幅员辽阔，各地方文化相差极大，不同地区和省份的人，行为和思考方式也有所差别，因而在研究时应该进行区分和细化。
这里所指的文化是宏观文化，本节下同。
当然广泛意义上的劳动关系，自人类从事生产劳动以来就已经存在了，但存在于公司企业意义上的劳动关系则是自近代始，起源于欧美。
赵履宽等：《现代劳动经济学》，第页，中国劳动出版社，年版 杨忠：《跨文化管理：国际企业管理新模式》，《太平洋学报》，年第期
xx文等：《国际企业管理》，第页，武汉大学出版社，××年月 刘光明：《中外企业文化案例》，第页，经济管理出版社，年月 转引自陈加洲等：《组织中的心理契约》，《管理科学学报》，年第期
王丽，谢晓非：《雇佣关系的新动力——心理契约》，《人力资源开发与管理》（人大书报资料），年第期
第三篇：企业文化及其影响因素企业文化及其影响因素 企业文化就是企业明确的价值观。是在价值观基础上形成的涵盖企业各个方面的管理准则和思想体系。
企业文化主要三个层次的主要内容。企业的精神文化、企业的制度文化、企业的物质文化。
精品文章
一般来说，精神文化主要包括企业精神、企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德准则、企业口号等；制度文化主要包括经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等；物质文化主要包括生产或服务、工作环境或厂容厂貌、技术装备、后援服务、人力资源、福利待遇等。企业文化作为一个观念系统，要传达到企业员工、社会和公众存在一定的困难。因此有必要将企业文化特质形成一个统一概念，必须通过个性化、鲜明的视觉形象（图形、图案）表达出来，在传导给社会才会更有效率、效果。这就是人们常说的企业形象系统cis。cis主要由三个内容构成：企业理念系统mi、企业行为系统bi、企业视觉系统vi。
很多人认为，有了企业才会形成企业文化，企业文化是企业在成功之后总结才形成的自己企业文化的模式。其实，企业文化的萌芽不自觉地植根于创办企业及企业运作过程中的动机和观念中之中。
从企业文化的发展和经验总结分析，影响企业文化的因素众多，但至少有一下几个重要因素必须给予特别关注。
一是企业特征。企业主要属于哪个行业，哪个门类。那么该企业特征应反映在企业文化中。例如对制造业，强调“个人向上的资质”，即以人为本，自我实现，输出并实现技术、可信度、安全性、规模；对一般服务业，强调“对顾客的服务”；对传媒业、金融业强调“对社会的服务”。
二是企业家特质。实践已经证明，企业家对企业决定性作用毋容置疑。企业家特质、个人力、工作作风和经营哲学均对企业文化的形
精品文章
成具有重大影响。
三是国内国际企业文化新潮。国内、国际知名企业均具有自己的企业文化模式，并形成了一些流行概念。不难发现使用较多的概念有和谐、诚实、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、创造力、创新力、安全、满意等，不一而足。
四是追求独特模式。企业文化最忌流于形式，趋于雷同。应在大同小异的大背景下，刻意追求自身特有的、特点鲜明的企业文化。
五是长期形成。企业文化的形成绝非一朝一夕之功，需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处，通过不断培育才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。
企业文化及企业文化建设是一项艰巨的系统工程。企业文化在企业的不断倡导下，以企业全体员工集体意识为基础，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围才是最高境界。有时为了企业文化的深入人心，还必须进行“洗
脑”，强化企业文化的灌输教育及企业内亚态文化的整合。加强与企业政治思想、群工工作的紧密结合。甚至于注重调动和发挥有益的非正式组织的积极性。
第四篇：煤矿企业文化建设存在的问题与对策煤矿企业文化建设存在的问题与对策以大同煤矿集团公司为例
［摘要］企业文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化可分为物质、行为、制
度、精神四个层面。每个企业都有自身的特点，文化可以相通，
精品文章
但企业的文化建设不能盲目跟风。针对煤矿企业精
神文化、制度文化、行为文化、物质文化建设中存在的问题，需要运用企业经营战略，推进企业文化建设，增加企业
凝聚力和向心力，提升企业的核心竞争力。 ［关键词］煤矿企业文化;问题;对策 一、企业文化概述
企业文化是指企业在生产经营的长期实践过程 中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、道德规 范、员工素质以及与之相应的行为方式、人文环境的 总和。按其结构一般分为四个层次。物质文化、行为 文化、制度文化、精神文化。 图1企业文化结构示意图
物质文化是企业文化的表层部分，主要指由企 业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文 化。物质文化尽管是企业文化的表层，但往往是企 业经营理念、价值观和员工精神面貌的具体体现，集 中反映着一个企业在社会上的外在形象，是社会对 一个企业的评价和认知的起点。同时，它也是另三 个层次的基础。
处于幔层或浅层的行为文化，是指企业员工在 生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。 这些活动实际上反映了企业的经营作风、精神面貌、
精品文章
人际关系、文化氛围等特征，也是企业经营理念和价 值观的动态反映。企业的行为文化有助于强化企业 观念文化的影响力和渗透力。
制度文化是企业文化的中间层次，企业制度文 化在企业文化中具有中介性，它是人与物、人与企业 运营之间的结合部分 。主要是指与企业价值观
念、经营理念、经营哲学相适应的、对企业员工和企 业组织行为产生规范性、约束性影响的企业领导机 制、组织机构、管理规范和纪律制度等部分。 企业文化的最深层次是精神文化，主要是指企 业的领导和员工共同信守的基本信念、价值观念、企 业的经营哲学、企业精神、企业风貌、企业的道德规 范和文化传统。这是企业文化的核心层。 企业文化的四个层次形成了企业文化由表层到 深层的有序结构。本文将从以人为本的理念出发， 对煤矿企业文化建设所存在的问题进行分析，并针 对问题提出对策建议
二、煤矿企业文化建设存在的问题 （一）精神文化建设存在的问题
一是企业精神文化缺乏系统性。成功的企业必 然有成功的企业文化作支撑，而成功的企业文化必
精品文章
然自成一体。从企业文化的整体看，它是以精神文 化为根基，各有侧重，有着内在一致性、责权利相结 合的一种体系。煤矿企业文化在具体实施上多半缺 少相应的办法，缺乏执行的层次，在实际中难以操 作，因此在一些方面存在流于形式的隐患。 二是企业文化概念模糊，没有用市场化的语言 进行准确表述。企业文化是企业在经营管理过程中 逐步形成的，其内容涵盖企业生产、经营、管理的各 个方面，其精神贯穿于企业发展的全过程，并伴随企 业在实践中不断丰富发展 。企业文化除了应有
先进的企业价值观，积极向上的企业精神和正确的 经营理念外，在表现形式上也需要有时代特色，用市 场化的语言进行表述，概念明确，各得其所。 造成煤矿企业精神文化出现问题的原因，主要 出自煤矿家庭普遍存在精神境界水准相对不高的现 实状况。但是，煤矿工人朴实厚道、吃苦耐劳的家庭 教养也播下十分宝贵的可塑性种子。矿工对自己的 精神文化欠缺，没有任何固执的优越感，反倒充满了 对文明的憧憬向往。因而对建立较高层次的精神文 化又奠定了一定的基础。 （二）制度文化建设存在的问题
精品文章
一是缺乏严格的操作规程，惩罚力度弱。有些 煤矿企业，制度文化建设缺乏严格的操作规程和监 督约束机制，激励机制不到位，惩罚力度也较弱，员 工行为得不到有效的规范，使企业领导层的主张和 管理思想在实际执行中的贯彻力度减弱。员工在违 犯公司的有关规定后得不到应有惩罚，制度的权威 性树立不起来，强制性受到影响。
二是制度的建立缺乏科学性。煤矿企业是以生 产为主导的企业，制度本身虽比较健全，但相对比较 粗放，缺乏科学性;而在各种规章制度制定出来后， 又没有以强化学习和大力度的宣传贯彻作保障，有 时制度执行不连贯，贯彻力度不大，各种规章制度和 操作规程远没有深入人心并运用到具体的操作细节 中。许多人在工作中凭印象和感觉做事，而不是依 据规范和制度做事，任意性较大。
究其原因主要是，不少企业只是要求工人完成 生产任务，对制度的遵守与否不够重视，不少工人对 企业制度漠不关心。
（三）行为文化建设存在的问题
一是缺少必要的行为规范。行为规范是展示一 个企业形象，同时又是规范员工行为的具体规则。 在统一的基本行为规范基础上，企业不同层次、不同
精品文章
岗位的员工在规范方面应该有不同要求。目前许多 煤矿企业存在着机关人员日常工作缺乏一定的行为 规范，在待人接物上缺乏起码的礼仪等问题。 二是企业公共关系薄弱。企业作为社会的一 员，离不开社会这个赖以生存的环境。日本的企业 就十分注重自己的公共关系，索尼公司甚至把“共 生理论”作为一切工作的出发点和立足点。煤矿企 业都比较重视与经销商和客户的关系，但对其他关 系重视不够。
在艰苦危险的作业条件下，煤矿工人长期从事 劳碌辛苦的工作，自然而然会滋生出粗野行为。随 着煤矿文明环境的打造和文明作业条件的创设，告 别粗俗野蛮习惯的外在要素越来越成熟，煤矿工人 的文明行为养成也就越来越水到渠成。 （四）物质文化建设存在的问题
物质文化是企业文化的基础。企业生产的产品 和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物 质文化的首要内容。物质文化的好坏，直接影响着 职工的工作情绪，也反映了企业形象。以大同煤矿 集团公司为例，物质文化存在的问题主要有：职工工 作条件和矿区外观形象有待改善;矿区绿化差，绿化 面积少，整个矿区缺乏生机;后勤服务落后，就餐环
精品文章
境和服务质量均一般，职工宿舍管理较为落后。 通过调研，煤矿工人认为生产生活环境很差、差 和一般的超过50%。产生这种结果的原因是多方 面的，既有企业管理粗放的原因，也有国有企业从计 划经济体制遗留下来的积弊问题，更多地表现为未 能建立好的激励机制，在企业转型中没有确立文化 管理的地位。
企业不是独居于社会之外的孤岛，物质文化的 问题要从煤矿企业的地域特点和社会地位等方面找 原因。煤矿所处区域一般比较偏僻落后，加之长期 以来，煤炭产品多处于供不应求的状况，煤矿企业多 处于优越地位，特殊的作业环境和工作条件，加上优 越的社会地位，使得企业对物质文化的标准降低。 企业对生产环境状况、对自身产品质量、售后服务、 市场信用的重视不足，进而影响到对生活环境状况、 生活基础设施缺乏关注，导致物质文化的缺失。 总之，虽然煤矿企业文化在继承良好传统的基础 上正在发生渐进式的嬗变，但过去，外延式扩张式的 发展战略在给企业带来强劲发展势头的同时，也带来 许多问题，加之传统的企业管理和运行机制的主导， 以人为本的管理思想没有得到切实贯彻，导致企业凝 聚力不强。另外，煤矿企业员工整体素质偏低，人才
精品文章
结构不甚合理，管理人员比重偏高，成为影响企业核 心竞争力提高和企业文化建设的重要因素。 三、煤矿企业文化建设对策
企业文化建设是一项十分复杂的、长期的系统 工程，要把规划落实好，需要多管齐下，切实加大企 业文化建设的推进力度。
（一）运用ci原理构建煤矿企业精神文化 ci，作为企业对自身的理念文化、行为方式和视 觉识别进行系统的革新、统一的传播，以塑造出富有 个性的企业形象而获得内外公众认同的经营战略。 1.ci，是英文corporateidentity的缩写，译为企 业识别。它包括企业的经营理念识别mi（mindi- dentity）、行为规范识别bi（behavioridentity）和视觉 识别vi（visualidentity）。有人称其为“经营管理的 最后一张王牌”
ci运用视觉设计手段，通过商标造型和特定的 色彩等方式，形成一种整体形象。将企业名称、企业 标志等统一规范后，由内至外进行企业与社会之间 的信息交流和传播，以最快的速度、最深的印象让社 会和公众注意、认识、了解自己，从而塑造出企业形 象，获得社会的价值观、认同感，达到营销的目的。 2.运用vi重塑煤矿企业“金字招牌”。如影响
精品文章
大同煤矿集团公司公众形象的一个突出问题，是企 业形象视觉不统
一、不直观、不鲜明。运用vi系统，
有目的、有计划地进行宣传，可以增强员工的自豪 感，强化其归属意识，形成一种上下一致的行动准 则，从而激发员工的主动性和创造性。 （二）把握企业文化建设推进时机，推进制度文 化建设
对于大同煤矿集团公司等许多煤矿企业来讲， 当前正是企业制度创新、资产重组、管理变革的时 期，也是传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的 时期，要以此为最佳切入点和有利时机，从各方面入 手，全力推进企业文化建设。在企业文化建设的过 程中，煤矿企业应注重以ci导入为先导，统一企业 形象识别系统。如大同煤矿集团公司采用统一的形 象和一致的格调，把企业的名称、标志、设计文字、造 型、颜色、图案以及企业经营方针、行为规范、文化氛 围、公关特色等，通过企业、员工自身、外界传媒传递 出去，向社会公众展现系统、完整的企业形象，给大 家造成视觉冲击，内化企业在人们心目中的深刻印 象，从而大大提高企业的知名度。经过对四台矿、晋 华宫矿、中央机厂试点单位的摸索和推进，初步建立
精品文章
了“3q人本精细化管理”的模式，创造出具有中国 特色大同煤矿集团公司气派的安全管理模式。他们 进一步深化、细化了安全生产现场管理细则，在生产 过程中严格按照精细化的原则，运用科学的管理来 保证安全生产的顺利进行。把安全文化的软管理和 精细化管理的硬约束结合在一起，充分发挥安全文 化在安全管理全过程中不可替代的作用 （三）增强企业的凝聚力和向心力，提升企业行 为文化
广大员工是企业文化的主体和培育者，必须把 员工的注意力和精力引导到企业文化实践上来 首先，在员工中通过调查进一步摸清员工对企业文 化的认识。调查时可设计以下内容。（1）你认为企 业文化、企业形象对企业的发展重要吗。（2）你对 公司的前途是否有信心。（3）你认为本公司的企业 文化需要创新吗。（4）你认为目前的企业形象好 吗。（5）你明确企业文化、企业形象导入的宗旨和 动机吗。（6）你对自己的工作岗位是否满意。（7） 你清楚自己的职责吗。（8）与你一起工作的人都能 互相合作，把工作做好吗。等等。
根据调查结果，准确把握企业文化存在的问题 和全体员工的态度，把工作重点放在员工关心和接
精品文章
受所倡导的企业文化上来，调动员工参与企业文化 建设的积极性，让企业文化融入员工的内心，化为员 工的行为;让员工的言行充分体现出企业文化的形 象和要求，从而增强员工对企业的依赖感，增强员工 对企业发展的信心，增强企业的凝聚力和向心力。 （四）改善物质文化建设和完善大众文化设施 煤矿企业应全面贯彻落实科学发展观，加快产 业结构调整，坚定不移地走现代化、集团化、洁净化、 多元化、国际化的发展道路，努力建成商品煤基地、 出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，同时 在物质文化建设和完善大众文化设施方面也应加大 投入、提高层次、美化环境、充实内容，使其在凝聚人 心、鼓舞士气、激发员工的积极性和创造性方面发挥 出积极作用。以它巨大的牵引力，引导企业员工向 着共同的目标奋进。
特别是大同煤矿集团公司，国家经贸委已批准 设立了企业技术中心。xx年，建立了国家级博士
后科研工作站。近几年，平均每年投入一亿元用于科技开发。企业的科技贡献率达到37℅，居于全国
煤炭行业之首。同时重奖作出突出贡献的科技人员， 制定实施了《优秀人才评价标准及管理办法》。推进 了信息化建设，完成了网上物资招标采购计算机管理
精品文章
系统的开发，启用了办公自动化和视频会议系统，矿 井安全监测监控和企业物流、人事管理等10个系统 实现了信息化管理。在努力建设具有国际竞争力的 新型综合能源大集团和小康同煤的过程中，也为员工 勾勒出一幅与企业共同成长的美好蓝图。 综上所述，尽管煤矿企业文化目前还存在不少 问题，但同时也可以看到以大同煤矿集团公司为代 表的煤矿企业文化建设已呈现出一种良好态势。广 大员工对企业文化及管理的作用已经有了广泛的认 同，迫切希望加强和改进企业管理，这将成为文化重 塑和管理再造的强大推动力。
企业的发展靠战略引领。要实现战略目标，一 方面要有自然资源、技术力量、设施装备、工作环境 等硬环境的保证;另一方面，则要以人力资源、管理 模式、工作作风、企业文化作为支撑。一种与企业战 略相适宜的企业文化，是成功实施战略的有力保障， 有助于激发员工支持企业战略的顺利执行，并推动 企业的强势发展。
第五篇：影响干部队伍建设的因素分析及对策建议影响干部队伍建设的因素分析及对策建议
一、影响干部队伍建设的因素分析
从选人的角度来分析，选人渠道不够宽广，是影响干部队伍素质
精品文章
的首要因素
目前，在干部的选拔上，虽然严格按照《干部任用条例》进行，但是由于缺少配套的选拔措施，不能做到制度的完整性来保证选人的科学性。首先，选人的视野不宽，选人的范围不广，干部的人选虽然通过民主推荐来确定，但由于民主推荐的范围设置上，设置了地域、系统、单位、级别等框框条条的限定，使民主推荐的范围受到了很大的局限；其次，在干部人选的确定上，习惯性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很难进入“伯乐”的视野，由于选人视野不宽，加之忽视了不同区域的特殊性以及对干部能力素质要求的多样性，忽视了干部的个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来使用；再次，竞争性选拔没有形成常太化，干部的任用，从上往下派的多，从下推荐往上提的少，组织推荐考察任用的多，公开竞争选拔的少，许多在基层“默默无闻”的干部因没有公开竞争的台平，而未能进入组织选拔视野。选人的渠道不宽，显然很难选拔到更为优秀的人选，因“先天”不足而影响了整个干部队伍的素质。
从培养的角度来分析，培训措施不够有力，是影响干部能力建设的最要因素。
时代在突飞猛进，形势在不变化，对干部的能力要求越来越全面，既要增强执政能力，又要提高科学发展的能力，既要提高驾驭本地区经济社会发展全局的能力，又要提高处置突发事件的能力，既要提高做好群众工作的能力，又要提高解决自身问题的能力。这些能力，仅靠上任前蓄备的潜力是不够的，必须通过不断的培训、不断的历练、
精品文章
不断的吸收新的知识新的经验来实现。但是，目前在干部培训上，缺乏切实有效的措施，存在着培训培训形式单
一、培训内容缺乏针对性，培训效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏约束机制和考核机制，导致干部自身学习主动性不够，而存在“学风淡，玩风浓”的现象，虽然参加了各类党校学习、专题培训、但缺乏学习新知识、将知识转化为能力的主动性，虽然外出考察不少，但多为走马观花，缺乏深入思考、吸引经验的主动性，在一定程度上影响了干部能力的提高。
从激励的角度来分析，激制机制不够灵活，是影响干部干事创业的外在因素。
目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些一些制度，但在执行没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。一是虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业；二是没有建立健全一套考核标准量化、考核方法科学的绩效考核机制，不利调动干事创业的积极性；三是干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制还不健全，未能形成干事创业的浓厚氛围。
从监督角度分析，监督措施不够有力，是影响干部廉洁自律建设的关健因素。在党风廉政建设上，虽然建立了各种廉政和监督制度，纪检监察部门也在加大反腐倡廉工作力度，但对干部人、财、物的监督缺乏行之有效的具体措施，监督措施落实也不到位，再加上复杂的
精品文章
人际关系，监督措施就显得更加弱化了。监督措施不力，让一些私欲膨胀、自律意识能的干部，投机钻营，铤而走险，玩弄手中的权力，以权谋私，最终滑向腐化坠落的深渊。
从考核角度分析，考核评价不够准确，是影响干部队伍建设退出机制的根本因素。
一方面，考核指标设置不够量化，现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部；另一方面，考核方法也不够完善，日常考核较少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的年度考核，且考核缺少“纵向”与“横向”的考核分析，考核流于形式，没有实行严格量化考核，也没有严格的考核标准。由于对干部考核不够量化、不够科学、不够准确，很难作出真实的评价，考核结果很难使用在干部退出机制上，不利于干部队伍建设。
二、加强干部队伍建设的对策建议
健全选拔机制，拓宽选人渠道。完善党政机关从基层遴选干部的机制
实践长才干，一线是干部成长的摇篮。创新选任用人机制，必须把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链。一是要解放思想，打破地域、系统、单位、级别的框框条条界限，把视野放得更宽，范围定得更大，选拔对象扩得更广，选择余地留得更阔，
精品文章
选出的干部质量就会更高，特别要注意从整体工作比较突出的地方选人，积极探索干部差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额上会的选任办法，拓宽用人视野；二是要大胆采用竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，要按照“人岗相适”的要求，大力推行公推直选、“两考一推”、公开招考等方式，搭建竞争平台，让更多符合条件的干部参与竞争，展示才干，以此拓宽选人渠道，促进优秀人才脱颖而出；三是要建立健全超前育人机制，要遵循人才成长规律，对不同年龄阶段的后备人选，分层次分阶段制定培养计划，保证多层次更新递进，滚动发展，形成数量充足、结构合理、上下衔接的干部后备干部队伍。
强化培训效果，促进能力提升。
一方面，要积极拓展培训方式，注重培训的针对性，努力提高培训效果，要针对干部平时忙于各种事务，很少能够深入学习各种理论和专业知识的实际，要通过脱产学习，使他们集中时间、集中精力，学习政治、经济、文化、法律等知识，努力提高理论水平；要围绕发展的中心任务，进行专题培训，有利于干部对中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推进；要根据干部个人的能力缺陷，有针对性选派到到上级机关、经济发达地区，或者是条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地区挂职锻炼，使干部能够领会上级机关的工作作风和领导方法，学习发达地区的先进经验，起到互相学习、互相交流、互相启发、互相促进、共同提高、共同发展的作用。另一方面，要建立健全干部理论学习考核制度和能力提升考核机制，激励干部主动学习、
精品文章
主动实践、主动提高。
建立激励机制，鼓励干事创业。
一是针对部分干部变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性，要严格执行干部职务任期制，严格控制干部任期内的职务变动要层层进行把关，以此确保干部安心干事创业；二是要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励工作的积极性和创造性；三是不断探索完善干部职级待遇、经济待遇、精神激励、保障制度等配套有效的激励机制，尽可能地帮助解决干部的后顾之忧，使他们安心干事创业；四是要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。
落实监督措施，确保清正廉洁。
以加强对干部人、财、物监督为点，认真落实四项监督措施：一是要建立干部用人行为年度检查制度和离任检查制度，研究制定科学规范和有效监督干部用人行为的办法，落实干部监督联席会议制度，形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制，加大选人用人的监督，坚决防止选人用人上的不正之风；二是进一步完善并认真落实干部述职述廉和重要工作、重要情况、重大问题报告制度，开展干部群众公信度调查，健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度；三是实行组织监督、社会监督、群众监督、法律监督、审计监督、；四是要
精品文章
加大干部交流力度，坚持交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，扩大州市之间干部的异地交流力度，确保清正廉洁。
科学考核评价，完善退出机制。
准确考核评价干部是准备使用干部的基础，也是完善干部退出机制的重要依据，因此必须科学考核，准确评价。一是要突出重点，制定量化的考核指标。“德”重点考核政治态度和思想品质，“能”重点考核工作思路、组织协调、依法办事和心理素质，“勤”重点考核精神状态、工作作风，“绩”重点考核履行职责成效、解决复杂问题和基础建设等，“廉”重点考核廉洁自律等，将“德、能、勤、绩、廉”的考核指标进行细化，实行量化考核，并将考核结果进行排名比较，作为调整干部的主要依据。二是要坚持五个结合，完善考核方法。即：坚持干部测评与群众评议相结合，不仅要在党政班子和领导干部中测评，还要听取群众的呼声和意见，了解干部在群众中的口碑；坚持述职汇报与实绩考核相结合，既要听取干部的述职汇报，更要实地考察他们在任职期间的工作实效；坚持“显绩”考核与“潜绩”考核相结合，既要考核明显的发展成果，又要考核潜在的发展效应；坚持客观条件与主观努力相结合，要充分考虑到各县的自然条件、工作基础、资源优越等情况，采用不同的考核标准，区别对待，使考核更全面、更科学、更准确；坚持实绩考核与成本考核相结合，对政绩的评价要引入成本分析，不仅要看取得的政绩，还要看为此付出的投入和代价，把发展的成本高低作为判断和衡量政绩的标准之一，促进干部树立正
精品文章
确的政绩观。三是充分远用考核结果，着力构建组织考核、领导评价、群众评判、相结合的不称职、不胜任现职干部的认定机制，采取降免、改任非领导职务、离岗学习、提前退休等多种方式，加大对不称职、不胜任干部的调整力度，以此完善干部“能下”的正常退出机制，推进干部队伍建设。
进一步创新选人用人机制 进一步探索竞争性选拔干部的方式
干部公选实行统一发布公告、统一规范程序、统一组织命题、统一组织考试、统一发布结果。二是规范竞争上岗。要根据不同机关和岗位特性，探索符合工作需要和干部选拔要求的竞争方式，不能单靠考试取人、不能单凭演讲取人、不能单以票数取人，要根据知情度、关联度和责任度，合理确定不同投票人所投票的权重。三是完善差额选拔方式。差额选拔有利于比较、鉴别，实现好中选优，也有利于发扬民主。应实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决，着重对差额办法和差额比例进行规范。
内容仅供参考
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容