员工离职文献综述

关于员工流动影响因素的文献综述

摘要：员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象,保持合理流动率也是企业活力的有效保障。但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。本文献综述在员工流动管理研究与实践现状分析的基础上,对员工流动的概念、员工流动的各种影响因素等进行系统地概括与总结，使大家对员工流动这一问题有更加全面的认识。

关键词：员工流动；离职率；流动动因；因素分析

一、引言

在当前企业努力获取竞争力的大环境下，人才——特别是掌握先进科学技术和管理知识的员工——成为企业所能利用的最大资源，是企业生产和发展的基础。在企业发展中，他们起着直接决定和直接制约企业的核心竞争力的形成和发展的作用，在一定程度上影响着企业的前途和命运。

如何把握企业当前员工的现状，了解其流动的倾向与动因并采取相应的保住人才的措施对于企业未来的发展和战略目标的实现具有十分重要的意义。

二、员工流动的概念

Ann Denvir and Frank Mc Mahon（1992)指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为1。

1 Ann Denvir and Frank Mc Mahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures [J] International Journal of Hospitality Management, 1992(2)

Abraham Pizam and Steve W. Thornburg（2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

三、影响员工流动的因素分析

在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察经济因素、失业率等对员工离职的影响。随后，心理学家、工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、责任感、满意度、业绩等。同时早期的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。

进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。因此关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。

在影响员工流动动因方面，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。如贝文(Bevan)认为，对于员工流动，应该从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑，并指出公司内部因素起的作用更能影响员工的流动;汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth)认为与流动率密切相关的因素，包括：性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等;同样地，Jean Marie Hiltrop（1999)也指出，影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等1；崔喜(Tracey,2000)认为员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自

11 Jean(Marie Hiltrop. The Quest for the Best: Human Resource Practices to Attract and Retain Talent [J]·European Manage-ment Journal, 1999, (8):422-429·

主权;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低。

符益群、凌文栓、方俐洛把员工离职意向的影响因素归结为：个体因素（教育水平、任期等）；与工作相关因素（角色模糊、任务多样性、工作环境等）；组织因素（制度因素如奖酬制度、组织管理等），个体－组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性）；外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)；与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、机遇、工作期望等）1。

马淑婕、陈景秋、王垒将员工理智的因素归为三个层次：社会层次（劳动力市场活跃状况与经济因素）；组织层次（组织因素，包括组织变革、组织特性、组织公正等；工作因素，包括工作态度、工作性质、人际关系等）；个人层次（人口统计学因素，包括教育背景、婚姻、任期、收入等；心理与家庭因素）2。

赵西萍、刘玲、张长征认为影响离职倾向的因素大体可以分为：宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的特征因素（如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）

3。

黄培伦、王在兰两位学者在总结了国内外离职因素研究的基础上，将影响员工离职的因素分为以下几个维度：1）人口统计学变量，包括性别、年龄、教育水平等；2）态度因素，包括工作满意、组织承诺；3）与工作相关因素，包括角色冲突、角色模糊、自治、任

1符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，7

2马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，9

3赵西萍，刘玲，张长征．员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]．中国软科学，2003，

务多样性等；4）公平感及组织特征，包括制度、企业文化等；5）外部工作机会等1。

综上所述，一般地国内外将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。

3.1 宏观杜会因素分析

March和Simon从宏观劳动力市场的角度出发，根据大量的统计资料分析就业机会与员工离职的关系，得出的结论是：当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高；并进一步指出，员工离职的主观可能性决定了总劳动力市场对员工离职的影响程度（1958）。同样地，Charles通过问卷调查，发现失业率与员工离职率呈负相关；并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。这一结果与March和Simon的结论相一致，即当就业机会少，失业率高时，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。经济繁荣时期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大。

程文文、吴君民和葛世伦等从宏观经济因素上对离职问题加以研究，提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的，一般地，高劳动力市场宽裕度、高劳动力市场不稳定性、高劳动力市场复杂性条件下，朝阳型的处于生命周期的行业的离职率较高。

3.2 组织因素分析

1黄培伦，田在兰．员工离职意向影响因素述评[J]．科技管理研究，2006，5

Johnston等指出，员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响；Jones等也指出员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，进而影响了员工的离职倾向和实际离职行为；迪瑞(Margaret A. Deery)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因1。而Hendrix等通过调查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关。Hatton等也调查发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。

其次，与组织的管理水平与组织结构有存在很大的关系。有学者研究指出，企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引就越大，员工的离职率相对就会越低；组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，其继续留任的可能性就会越大。

王忠民、陈继祥和续洁丽等则是从企业的角度出发，列举了影响员工离职率的九大组织因素:组织所处的行业类型;组织的规模、地位和绩效;组织的薪酬福利制度和奖励政策;组织的内部分工;组织提供个人发展机遇;来自组织的约束性;组织内部的工作群体;组织的管理风格;组织内部的非正式组织。同时，王忠民、陈继祥等还进一步指出各组织因素对员工离职率的影响有时是矛盾的，实际结果取决于各种力量的对比。

鞠强则认为企业因素包括工资、福利、职业的安全性即工作稳定程度、职业声望、学习机会、升任机会以及其他因素。不同的是，陈仙歌、唐孝云将影响员工离职的组织因素与环境因素都归为内部诱因。

3.3 个体因素分析

1 Margaret A.Deery. An Exploratory Analysis of Turnover Culture in theHotel Industry in Australia [J]·International Journal of Hospitality Management, 1997,(4):375-392·

大量的研究指出，年龄、性别、教育水平、在组织内的任期已被证明是离职或离职意向和工作满意的有意义的预测源，且它们对离职意向的影响主要是间接的。Somors等通过对2科名美国注册护士问卷调查发现，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低。同时，Stallworih也认为在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留仟在组织中而很少离职。

符益群、凌文栓、方俐洛三位学者强调了个人因素在离职过程中起到的重要作用，并且认为个人因素与员工离职之间存在着直接联系1。从基本方面来说，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。在个人能力方面，还存在高学历员工对个人能力的提升期望，一旦员工期望提升个人能力但是组织不能给予满足，员工离职意向会较为明显。随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。

配偶和家庭对于已婚的员工来说是一个较为重要的影响因素。据马淑婕等学者的研究表示，员工配偶的意见和支持，一定程度上也会影响到员工的离职倾向。那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低2。有学者（路芳，2007）对研究型事业单位的几个样本进行简单分析后，发现包括配偶工作问题、住房问题在内的家庭因素间接决定了研究型人才的离职行为。

在上面所提到的影响离职行为的问题中，住房问题也可以看做是员工对薪酬不满的重要诱因。对于知识型员工来说，薪酬的要求不是他们最高层次的需求，但是在我国目前整体的收人水平还比较低的情况下，作为企业薪酬福利的激励不可忽视。依据张元梅（2001）的研究，对于高学历员工管理不能缺少物质激励。根据赫兹伯格的“激励——保健理论”，

1符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，7 2段兴民，王亚洲．知识型员工离职影响因素的实证分析[J]．中国人力资源开发，2005，

5

物质激励在某种意义上属于保健因素，能消除员工工作中的“没有不满意”，是吸引高学历员工的基本因素。从整体上说，薪酬因素和个人成长与发展因素对中国知识型员工的影响十分显著1。

王森和孙小丽（2004）认为员工流动受年龄的影响也较大。处于20—30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累;30—45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性;至于45—55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。

以员工性别为切人点研究员工流动动因的学者还有忻依娅和梁巧转，他们从组织的性别构成角度出发，通过对300多位员工调研分析得出：高层管理人员男女比率和低层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的正影响;中层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的负影响;整体男女比率对女性离职存在正影响;领导性别仅对男性离职有负影响。

3.4 其他因素分析

除了以上从三大方面入手外，有人则从心理学等方面着手研究，如陈瑜与何波从分析离职员工心理的角度出发，提出员工离职是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感以及在工作中存在强烈的挫折感。

武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富等是员工选择是否离职的重要因素。与其他类型的员工相比，他们更重视能够促进自己不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成其任务。与前几个因素相比，金钱的边际价值已退居相对

1刘燕，王重鸣．知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J]．人类工效学，2006，1．60- 61

次要地位。

四、结论

综合以上的研究，可以看出影响员工离职的因素主要包括：个人因素（年龄、性别、个体能力等）；企业因素（如组织文化、薪酬制度、企业管理模式等）；与工作相关的因素（如工作环境、角色冲突、工作性质等）；态度因素（如工作满意度、工作压力感、组织承诺）；宏观因素（经济发展水平、劳动力市场状况等）。但近五年来关于员工流动因素的分析仿佛尚未突破前任的研究，处于补充阶段。

根据以上学者关于员工流动的研究结论与研究方法,我们可以了解到对于员工流动的因素分析是一项系统而复杂的工程，它涵盖各个方面的影响,所以对于这些因素的分析角度还无法形成统一的定论．但无定论不代表不存在最合理的分析视角，如果我们可以从经济因素与非经济因素这两大视角去全面理解与把握员工流动的因素分展开实际的调查与分析，也许可以获得更多的启发与收获．

当我们了解员工流动的动因，我们就可以利用这些研究的结论结合我们公司的具体环境与现实情况来指导我们企业的各项人力资源管理实践活动．例如，明确了解员工流动的影响因素为我们企业的人才招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理以及职业生涯规划等人力资源管理工作提供了有效的指导措施依据，从而为企业留住核心人才，保持持续的竞争优势，实现组织的发展战略和组织目标．

五、谢辞

伴随着文章的结束，意味着要与陈老师的课堂说再见了．谢谢陈老师这一学期对我们

的学习和生活的指导与教诲，谢谢老师一直坚持给我们这些不听话的孩子上课并且没有责怪与批评，谢谢老师的包容与理解．老师，您辛苦了．

六、参考文献

[1] Ann Denvir and Frank Mc Mahon.Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures [J] .International Journal of Hospitality Management, 1992(2).

[2] Jean(Marie Hiltrop.The Quest for the Best: Human Resource Practices to Attract and Retain Talent [J].European Management Journal, 1999, (8):422-429.

[3] Margaret A.Deery. An Exploratory Analysis of Turnover Culture in theHotel Industry in Australia [J]·International Journal of Hospitality Management, 1997,(4):375-392.

[4] 符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．中国劳动，2002，7

[5] 马淑婕，陈景秋，王垒．员工离职原因的研究[J]．中国人力资源开发，2003，9

[6] 赵西萍，刘玲，张长征．员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]．中国软科学，2003，3．

[7] 黄培伦，田在兰．员工离职意向影响因素述评[J]．科技管理研究，2006，5

[8] 段兴民，王亚洲．知识型员工离职影响因素的实证分析[J]．中国人力资源开发，2005,5．

[9] 刘燕，王重鸣．知识型员工主动离职的影响因素研究进展[J]．人类工效学，2006，1．60- 61

[10] 王森，孙小丽.关于企业员工流动问题的探讨[J]. 商业研究，2004(2)