薪酬管理工程技术类岗位工资定级表

按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事经管政策，为规范公司薪酬经管，特制定本制度。 2. 宗旨

本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3. 效力

本制度是公司薪酬经管领域的最高纲领性文件，为公司薪酬经管提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4. 适用范围

本薪酬经管制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。

5. 薪酬理念

公司的薪酬经管目标设定如下：

5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3 提高个人和组织的绩效； 5.4 促进组织内部公平待遇； 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系经管原则

6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并

且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平 的。

6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。

6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬规范。

6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资

的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制

7.1 薪酬总额增长与人工成本控制

建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 7.2 员工个体增长机制

员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第二节 薪资结构

1. 本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗

位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。

2. 公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。 3. 员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。 第三节 基本工资

1. 基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。

2. 为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。

第五节 绩效工资

1. 绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效经管制度》。

2. 绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效经管制度》。

季度考核成绩 优秀 良好 合格 待改进 第六节 业务提成

1. 参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及工程提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。 第七节 年终利润分享计划 1. 奖金的来源：

1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成

员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营经管技术方案。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。

季度绩效工资 本人基本工资*1 本人基本工资*0.8 本人基本工资*0.5 0 3. 年终奖具体分配计算公式：

某员工的年终奖收入=该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别系数*员工当年度实际在册工作月数X年终奖分配总额 说明：

3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的

考核分数的平均分；

3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中

的等级数字；

3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月

15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。

第八节 福利

1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的工程与规范会有所不同。

2. 以下具体工程和规范仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 年功津贴：

2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2. 年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体规范如下，以后根据实际情况进行调整：

5年以内,30元/年； 6-10年,50元/年； 11年及以上,80元/年。

2.1.3. 离职员工在离职当月不享受年功津贴。 2.2. 学历津贴与职称津贴不兼得，采用 “孰高的原则”

确定：

2.2.1. 学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸

引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。具体规范如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.2. 大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士

毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

2.2.3. 职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以

国家认证的为准，具体规范如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.4. 中级职称100元/月，高级职称150元/月，正

高级职称200元/月；

2.2.5. 离职员工在离职当月不享受职称津贴。 2.2.6. 通讯费用：详见第12章通讯经管规定及财务部

发布的《费用报销实施细则》。

2.2.7. 调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地

（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定规范的伙食、住宿、交通津贴。

2.2.8. 食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常经管，

公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

2.2.9. 水电煤气补贴：详见《宿舍经管规定第四章》。 2.2.10. 有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期： - 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、

清明、中秋、端午等法定假日。

- 公休假：凡公司员工均享有周六半天、周日公

休假。

- 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责

任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。

- 婚 假：员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期经管规定。

- 产 假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不

享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期经管规定。

- 丧 假：员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金

200元。休假参见假期经管规定。

- 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见假期

经管规定。

- 事 假：全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤

≤14天），不享受当月的绩效工资。

-病 假：员工请病假，享受病假工资，病假工资按照

企业所在地区月最低工资规范支付。

- 旷 工：员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，

从当月工资中扣除。

- 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、一

次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。

- 生日贺金：公司为过生日员工发放生日贺金，规范为100元/人。

- 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，

配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。

3. 文康福利：公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。

4. 教育培训：公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训工程和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。

5. 书刊订阅：公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后由行政人事部统一订阅和经管。

6. 图书借阅：凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。

第九节 社会保险

1. 按照《广东省企事业单位职工社会保险经管条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、规范，经管办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。

第十节 试用期工资的确定

1. 新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80%。

2. 外部招聘的试用期人员采取 “议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。

3. 试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资规范表之上限。

第十一节 转正定级、职务变动和定期调薪的经管 1. 为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化

进行薪资调整。

2. 转正薪资福利的定级经管：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。 3. 职务变动薪资福利的调整经管：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。

4. 凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。

5. 调薪经管：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。

6. 公司内部薪资实行集中统一经管的原则。

7. 调薪经管权责划分：职位行政等级分类表》10级以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；1-9级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；

7.1. 普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。

7.2. 绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪规范的，给予调薪，具体办法，参照《绩效考核经管制度》。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。 7.3. 临时调薪的经管：

7.4. 上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，规范亦应与薪资基本结构等级表一致。 7.4.1. 在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营经管、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。

7.5. 降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），经总裁审批后将给予降级处理：

7.5.1. 在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。

第十二节 薪资的计算、发薪办法和复核

1. 起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制； 2. 薪资构成与计算：

2.1 实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除工程； 2.2 应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提

成+年终利润分享计划

2.3 发放日期：非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，

如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。

2.4. 加班工资=（基本工资+岗位工资）÷月计薪天数×实

际加班天数×倍数。

2.5. 缺勤扣款额=（基本工资+岗位工资）÷当月工作日

天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当

月自然天数减公休日后的天数。

3. 支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。

4. 工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。

5. 离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。

6. 公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额： 6.1 个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。

第十三节 薪资福利保密经管

1. 公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。 2. 所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查

实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。

3. 部门经理以上人员可根据需要查询经管幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。

第十四节 薪资福利预算经管和总额控制

1. 行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行归纳总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。 2. 公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。

第十五节 附 则

1. 本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方面的制度、规定与本制度有抵触的，一

律以本制度为准。

2. 本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司本级的有关规定。

3. 本制度经副总裁批准后发布执行。