当代激励理论体系

当代激励理论体系

一、 关于激励

1、 激励的基本内涵

从管理学角度来看激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进组织发展的过程。研究发现，良好的内部激励条件，可发挥个人潜力的80%以上，可见激励在社会生活的重要性。

从心理学角度来看激励是持续激发人的工作动机的心理过程，是推动人资源为实现一定目标而持续努力从事某种活动的过程。行为的激励过程，实际上就是要使激励变量引起需要动机产生持续不断的兴奋，从而引起几级的行为反映。

2、 激励的功效

从组织管理的角度来看，激励的功效可以分为三个方面

1） 激励是塑造良好的组织文化的有效途径，通过激励，可以让组织成员产生有利于实现企业目标的工作动机，引导成员向组织目标靠拢。

2） 激励是提升组织工作效率的措施，一个组织工作效率的高低，在很大程度上取决于人们的工作积极性和能力的发挥程度。有效的激励，可以调动员工的工作积极性，充分挖掘员工的潜能，从而提升组织总体的工作绩效。

3） 激励是创设良好工作环境的手段，在激烈的市场竞争中，任何组织的发展都要依靠稳定的人才队伍来实现。而组织通过对报酬、工作稳定性、发展机遇、荣誉等方面的激励，可以提高人对组织的忠诚度。

二、 激励理论

1、 内容型激励理论

（1） 马斯洛的需求层次理论

该理论较为全面的描述了人对额基本需求及其层次结构，揭示了人的需要层次以及需要激励行为的关系。马斯洛把人的需求划分为5个层次，依次是生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛提出，对人的激励，是一个连续的动态过程，人们对于需要和满足，通常是低层次的需要得到满足之后，才追求高层次的需要。该理论的缺陷在于对需要层次的分析过于简单、机械。人类需要往往经过不是非经过某一层次需要才能有高一层的需要，而是随着环境和个体情况的变化同时存在许多需求。

（2） 麦克利兰的成就需要理论

美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出了成就需要理论，他把人的高层次需要分为权利、友谊和成就三种，并提出激励成就需要的几种方法：一是提供取得成就的榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。二是把高成就需要的人放在具有挑战性工作的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。三是不要限制员工的创新精神和行为，应以成就激励他们脚踏实地的工作。

（3） 赫茨伯格的双因素激励理论

20世纪60年代，美国心理学家赫茨伯格在他的论文中提出了影响员工绩效的激励—保健双因素理论。他将企业中的有关因素分为保健因素和激励因素。保健因素是指防止人们产生不满的因素，包括单位的政策、管理措施、人际关系、工资、福利等。这些外部的因素没有激励作用，只起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指使人们感到满意的因素，包括个人成就、赏识、挑战性的工作以及成长和发展的机会。这类因素的改善往往能给员工很大的激励。

2、 过程型激励理论

过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择。这类理论主要涉及员工如何对奖惩进行评估、如何选择自己的行为方向等，这类理论主要包括期望理论、公平理论等

（1） 期望理论

期望理论认为。一种行为的激励力取决于该项活动所产生的成果吸引的大小以及该项成果实现概率，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。该公式可表示为M（激励力）=V（效价）X E（期望值）。

（2） 公平理论

美国管理心理学家亚当斯于1956年提出公平理论，该理论认为：个人不仅观心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报仇的额关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出作出判断，当人们感到投入—产出比和其他人的

投入—产出比不平衡时，就会感到紧张感。如果感觉不公平，工作的积极性就会下降。

若将公平理论运用于实际管理，则在工作中应注意以下两个方面。

一是公平分配、奖励有突出成就的教职工。公平理论告诉我们，人都有一种寻求分配公平的需求，这种需求如得不到满足，就会挫伤工作的积极性。因此，实际管理者要坚持绩效与奖励挂钩的原则，打破“大锅饭”的消极分配方法。

二是建立科学合理的评价标准。合理的奖酬是以公正科学的评价为基础的。在实际管理中，要制定科学的评价标准和措施，特别是针对员工的不同，可制定不同系统、不同人员层次的评价标准，且尽量做到科学合理，并在实践中逐步完善。

3、 综合性激励理论

综合型激励理论综合研究引发激励过程的因素和激励的心理过程，是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合。其中比较著名的是美国心理学家波特和劳勒在起《管理态度与工作绩效》一书中提出的激励模式。对这一模式的深入研究有利于对激励理论的全面理解，并更好的运用于现实的组织管理中。

波特和劳勒理论带给我们的启示有

（1）个人是否努力以及努力程度如何不仅取决于绩效和奖酬的效价，而且还受到个人期望值的影响。这里，效价是指人们对某一奖酬的重视程度与评价的高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。期望值，是指人们对想得到的奖酬的主观概率，即得到奖酬的可能性，这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响。

（2）个人世纪所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人能力，还受其他诸多因素影响。如对工作任务的认识程度、环境的限制等。