企业员工培训针对性和有效性研究

广州港集团有限公司教育培训中心 杨振翔

摘要：提高员工培训的针对性和有效性是企业员工培训工作者的共同目标，而影响员工培训针对性和有效性的因素则包含多个方面。为分析影响员工培训针对性和有效性的因素，笔者用五年时间，通过对15000多人次的问卷调查分析，总结分析企业员工培训针对性和有效性的各种影响因素并提出见解.

关键词：培训；针对性；有效性；研究

提高企业员工培训针对性和有效性是企业培训工作追求的目标之一，为提高员工培训的针对性和有效性，我们针对公司管理人员队伍开展了为期五年共15000多人次参与的员工培训需求问卷调查,通过对问卷调查分析，我们发现，影响企业员工培训针对性和有效性的因素是多方面的.通过对不同年龄、不同层级、不同岗位、不同专业的员工培训需求的分析,找出影响企业员工培训针对性和有效性的因素并加以改善，促进企业员工培训工作的健康发展。

一、 培训调查问卷设置的原则

为充分了解员工的培训需求,提高培训的针对性,促进培训工作实用、实效,我们所开展的调查问卷为不记名调查.问卷根据不同层次分别设置了三个部份共二十多个问题,通过问卷调查了解不同层次、不同专业、不同类别人员的培训需求.

(一)调查问卷设置要有助于了解员工队伍结构

调查问卷问题的设置要有助于对员工队伍结构进行分析。我们在调查问卷表中对参与调查人员的个人信息进行了调查,包括：职级、职务、岗位、学历、职称、年龄、工龄等方面进行了了解。通过调查可以实现：一方面了解企业员工队伍的结构,为企业制定提供依据。另一方面可以结合员工的个人信息进行分析，以找出不同的员工类别所需要的不同培训方向，从而有效开展员工培训。第三，可以掌握不同的员工类型对过去一年员工培训工作的评价，以在来年加以改善。

（二）调查问卷设置要有助于了解员工对培训工作的评价

问卷的设置要有助于了解员工对培训工作的评价。一是通过问卷调查了解员工对培训安排的意见，我们在问卷中设置了问题，了解员工在过去的一年中所参加培训的次数，了解他们对目前培训安排情况的满意度,有效利用培训资源和培训经费，同时也掌握员工学习的积极性。二是通过问卷多个方面了解员工对目前培训工作的评价，包括：整体评价、培训服务评价、培训安排评价、培训师资评价、培训模式评价等。三是通过问卷调查，分析了解企业员工培训学习的内在动力因素，从而有针对性的设置培训课程。

（三）调查问卷设置要有助于了解员工培训影响因素

员工培训的影响因素是多方面的。从针对性方面来看影响因素包括：培训课程的安排，培训对象的选择，培训内容的设置，培训层次的细分，培训师资的安排等.从培训的有效性方面来看影响因素包括:培训时间的安排,培训地点的安排，培训模式的选择，培训环境的营造,培训组织服务等。通过问卷调查，了解员工培训的各种影响因素，促进培训工作的持续提高.

（四）调查问卷设置要有助于了解员工培训需求

员工培训需求是两维的。他们一方面对管理知识、管理技能有培训需求，同时由于他们的岗位、专业的不同，还对专业知识、专业技能有培训需求。因此,通过调查问卷设置需有助于了解不同层级、不同岗位、不同专业他们的培训需求。

(五）调查问卷设置要有助于分析员工参加培训的内在动因

员工参加培训的积极性是受其内部动因影响的.为充分了解员工培训的内部动因，调动员工学习的积极性，促进员工培训工作的有序开展，我们在问卷中也同时开展相关问题调查，充分了解员工参加培训的目的、目标，结合他们的目的、目标设置培训课程,从而提高培训的有效性.

二、

培训针对性的影响因素

影响培训的针对性是多方面的。不同的时期、不同的环境其影响因素会有所变化,作为港口企业，我们分析其影响因素主要包括：培训课程、培训对象、课程内容、培训师资、培训安排等影响因素。

（一）培训课程影响因素

课程设置是影响培训针对性的一个重要因素.培训课程的设置决定了员工培

训工作是否可以有序开展,为此,近年来我们将培训课程进行了改良,实现双向选择,在员工培训年度计划中拟定可供选择的系列培训菜单，菜单中有必修课程和选修课程，培训对象根据自身的知识结构和培训需要进行选择性地参加培训学习,以达到提高培训针对性的目的。五年来，我们在调查问卷中对各级管理人员提出了同样一个问题：“培训课程您认为哪些地方有待改进\"，要求员工从“培训内容理论程度应深化、培训内容实用程度应加强、培训师水平应提高、培训组织服务更完善、培训形式应多样化、培训时间安排更合理\"等方面进行选择.从员工选择情况分析来看,员工对于培训课程关注点在培训课程的实用程度（见图1），因此提高培训针对性的一个重要举措是加强提高培训课程的实用程度，而加强培训课程的实用性，关键在于结合员工队伍的细分，结合不同层次、不同类别、不同岗位、不同学历层次、不同年龄人员分别设置培训课程和课程内容。如随着年龄的增长,对培训实用程度的需求也是不同的。

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%一般科级高级理论程度实用程度讲师水平组织服务形式多样时间安排

图1

随着年龄的增长员工对培训的实用程度需求呈上升趋势，但在年龄超过50岁的人群中，对培训的实用程度的需求有所下降（见图2）。

30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%25以下26-30 一 31-4041-5051以上 图2

(二)培训对象影响因素 不同的培训对象,他们的培训

需求是不同的,因此，其培训的针对性也是不同。企业员工有各种层级、各种类别，如按管理人员层级来分，可将管理人员队伍分为中层管理人员、中层管理人员后备、科级管理人员、一般管理人员、新入职管理人员五个层次,按专业类别分为工程类、经济类等八个类别，每个类别员工对专业知识的培训需求也不一样。按年龄层次及工龄层次分,不同年龄(工龄)的员工，培训需求也不尽相同,按学历情况来看，学历层次的不同,培训课程及培训方式也不能一样.因此，培训针对性要因人而异、因岗而异.如图3所示是我们针对中层管理人员和一般管理人员每年参加培训次数“5次及以上”人群分析发现,参加培训次数占比例与学历层次呈正相关关系。

60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%大专以下本科研究生中层管理人员一般管理人员

图3

（三）培训师资影响因素

好的培训师资是达到培训目的前提，是提高培训针对性的重要因素。但培训师的选择有其多样性，一是培训市场无序和缺乏监管，龙蛇混杂,常会因师资选择而使精心准备的培训班达不到预期的目的；二是培训师的费用高昂，推高了培训班预算；三是培训师对企业的不了解，对行业的不熟悉，使讲课内容不能落到实处;四是培训师良莠不齐，影响企业声誉。因此，企业对外要建立培训师资库，加强培训师资的动态管理,对内要加强培训师队伍的建设,加强培训师资的本地化，以提高培训的针对性。通过调查问我们发现，针对管理人员的培训要以企业专家为主，通过学习他们治理企业的经验来达到促进本企业发展的目的。同时在培训师选择方面还应该注意培训师的授课风格，以期使培训效益最大化，经调查分析，员工更接受实战性强的培训师，特别是在针对高级管理人员培训时，更应注意到这一点。

图4

图5

三、培训有效性影响因素

在培训筹办过程中，虽然我们选择了培训对象,明确了培训课程，与培训师沟通了培训内容等，

但由于时间选择不对，地点安排不合适，场地环境不好,培训模式单调,组织服务不好都会降低培训的有效性。

（一）培训安排影响因素

培训安排是影响员工参加培训积极性的一个重要因素，员工培训频率的掌握、培训时长的安排、培训时机的选择都是培训有效性的一个重要因素.首先，通过调查分析我们发现,培训并不是越多越好,培训时间也不是越长越好，我们在调查问卷中设置了“您希望或者能接受的培训频率是怎样的”问题，以找到员工需要的培训安排的节凑，问题设置为：“每周一次、二周一次、每月一次、两月一次、每季一次、半年一次\"。经过统计分析发现各级管理人员对培训频率的意见是：高级管理人员培训频率意见集中在2-3个月培训一次；科级管理人员培训频率意见集中在每3个月以内培训一次;一般管理人员培训频率意见较分散,集中在2—6个月培训一次（见附图）. 在培训时长选择方面，高级管理人员偏向

于培训时长为2-3小时（半天）；中级管理人员偏向于7小时（一天）;一般管理人员倾向于视课程而定。由于港口企业生产的特殊性，在培训时机选择方面，要结合企业生产情况进行有效安排，要采取送教上门,分期分批分地点开展相关培训工作。

45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%每周一次二周一次 每月一次两月一次每季一次半年一次高级管理人员科级管理人员一般管理人员

图6

（二)培训总量影响因素

员工年均参加培训次数多少更有效，如何用好员工培训经费，是各级培训管理者面临的一个选择。我们在调查问卷中，结合这个问题开展了相关调查分析.

培训时长的影响60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%2-3小时7小时14小时14小时以上视课程而定高管科级一般

图7

1。培训总量应有效控制

根据国家相关规定及企业经营环境，员工培训经费是有限的，有效利用培训经费，是培训管理者的首要任务。那么，员工年参加培训次数多少合适呢？带着这个问题我们对调查问卷进行了分析，经分析发现:不同层级的管理人员对培训次数的选择是不同的，如图8所示高级管理人员参加培训次数应控制在5—6次为宜；图9是培训安排满意度与培训次数以及所在人群比例关系图，如图所示科级管理人员的培训应控制4次，当培训次数超过4次则对培训安排的满意度呈下

降趋势；而如图10所示，50％的一般管理人员认为3次培训安排刚好。

60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%太少不够刚好足够太多6次及以上5次

图8

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%不够20.00%10.00%0.00%012345太多太少刚好足够

图9

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%1次也没有1次2次3次4次太多5次以上刚好太少足够不够

图10

2。培训总量应因人而异

同样的培训安排,对于不同的员工，其效果也不尽相同。我们在调查中发现，员工培训安排随着年龄的增长，学习积极性呈增长趋势，但当员工年龄超过50岁,员工学习积极性呈下降趋势，因此,在安排员工参加培训学习时,应适当考虑多安排年青员工参加培训，而对于50岁及以上员工可以适当少安排他们参加培

训学习。如图11所求，是一般管理人员中年参加培训1次人员认为刚好所占的比例，可以年到它是随着年龄的增长而增长的。

45.00%40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%25以下26-3031-4041-5051以上刚好

图11

70%60%50%40%30%20%10%0%一般管理人员科级管理人员习资习习训享习学师学学培分学料请出外部流络资外外境内交网像声

图12

（三）培训模式影响因素

提高培训有效性，在培训办班模式上要结合不同的群体进行培训模式优化。我们在调查分析中发现，在培训模式选择方面，管理人员多选择外聘培训师、交流分享、网络学习，特别是交流分享，一般管理人员和中层管理人员有50%以上的人员都选择该模式。

四、掌握员工学习内部动因,提高培训有效性

从马洛斯层次理论我们看到，每个人都有五个层次的需求,包括：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现及其超越的需求.从目前的社会发展来看，生理的需求和安全的需求已不是主要的问题,而归属与爱的需求、尊重的需求及自我实现和超越是需求更为重要。为此,对员工参加培训内生动力进行了专项分析，通过分析发现员工参加培训的内生动力因素包括：提高个人能

力87。65％，提高团队管理81。48%，提高工作效率77。78％,拓宽专业知识72。84％，加强部门沟通51.85%。同时分析发现管理人员培训学习目的明确，包括:胜任其他岗位61.73%，认同公司文化53.09%,对公司有信心53.09％，同事关系密切48.15%（如图13、14所示）。因此，在培训课程要充分考虑到满足员工个人职业发展的需求,从而提高培训的针对性和有效性。

90.00%80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%提高工作效率2加强部门沟通23拓宽专业知识提升团队管理提高个人能力6掌握前沿技术31456

图13

70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%1234同事关系密切对公司有信心认同公司文化胜任其他岗位

图14

五、结论

培训针对性和有效性的提高，是一个综合性的课题，与企业发展的要求和员工个人发展的需求是密不可分的,与员工的岗位特点、专业知识和管理层级也是密切相关的，要提高培训的针对性和有效性，就要深入研究员工的特点，细分培训课程和培训内容，结合员工培训学习的内在动力因素，开展各项培训工作，从而促进培训工作的长足发展.