人本价值-战略人力资源管理的根本

农信社战略性人力资源管理的根本之道

从1981年，Devanna、Formbrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一书中提出战略人力资源管理概念到1984年，Beer等人《管理人力资本》的出版引领战略人力资源管理的飞跃。再到当下，战略人力资源的发展已贯穿于人力资源管理的整个过程，成为保证企业获得竞争优势和实现最优绩效的有力保障。因此树立人本价值和理念，发展农信社的战略人力资源管理，并将人本价值一以贯之到日常的人力资源管理工作中去势在必行。

吸引人才，构建尊重人才的管理机制。农信社发展当下面临诸多困难，不论是建设自身的金融科技，还是创新金融产品，都需要人的参与，尤其是需要优秀人才的参与，因此如何吸引人才参与农信社的转型发展就成为了人力资源管理的首要之选。人需要尊重，人才更需要尊重,尊重人才往往能产生强大的向心力，紧紧吸引住人才的脚步。尊重人才是吸引人才的根本，“罗森塔尔效应”表明人的才能是可以通过外力激活的,而尊重、信任和期望就是引导和激活人才的外力。所以农信社必须努力学会、习惯尊重人才，并建立能让人才感到舒心，感到得到足够尊重的机制，创造尊重人才的氛围让每一个员工感觉到尽管分工不同,职务不同,但每个人的人格是平等的,使每个员工内心认同农信社。

留住人才，完善助推人才的成长机制。随着互联网金融的发展，金融行业竞争异常激烈，各大金融机构对人才也是异常的渴望。大家都在市场上寻找适合自己企业发展的优秀人才，“挖墙脚”也已成了各类企业寻求人才的常态，因此如何留住人才，保证优秀的人才、优秀的员工踏踏实实的在农信社奉献青春、贡献智慧，就显得尤为重要。因此农信社只有破除藩篱，灵活用人，为人才创造发展与进步的机会和条件，为人才尤其是高端的优秀人才，量身打造工作环境，让人才获得可持续成长的空间，让人才实现自己的目标和梦想、获得成长的果实，最终才能让人才习惯依赖农信社，免疫猎头公司的诱惑。

淘汰人才，引入激励员工的竞争机制。唯物论讲世界是不断变化的，唯一不变的就变化。新科技的浪潮下，银行工作中所需的技能和知识更新一日千里,人才也会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题，甚至有些人才也会因个人自身原因，出现懈怠、保守等负面情况。因此要让农信社这一块鱼塘中的“沙丁鱼”保持活力，就必须引入竞争机制，汰弱留强，及时剔除队伍中的害群之马，这不仅激励了人才，也避免了“破窗效应”在农信社人力资源管理中的蔓延。

区分人才，实现成功的多样化价值取向。单一价值取向不仅造成人才浪费,而且容易在农信社内部形成不同部门间

工作能力的不协调，出现“木桶效应”。试想如果所有的人才、优秀员工都想着在领导岗位上干工作或者在容易出成绩、容易获得社会关系的岗位干工作，那么其他的工作岗位怎么办？农信社就像一台机器，只有每个部门都努力工作，整台机器才能正常运转，不存在那个部门重要那个部门不重要的情况。因此必须引导宣传成功的价值取向的区分,让大家明白成功并不只有一条路。当然这还需要农信社针对员工的价值取向建立多种评价体系,使具有不同能力的人,处于不同岗位的人都能够对自己的职业生涯进行设计,都能看到自己的前途,都有一个奋斗目标。简单说，就是让每一个人才、每一个优秀员工，在自己的岗位上能得到肯定，能实现自己的人生目标，能走向成功，真正做到人尽其材。