维普资讯 http://www.cqvip.com 我国企．，ｌｆｉｔ．工资制度现状分析 李荣生 （哈尔滨工程大学经济管理学院，哈尔滨１５０００１） 良好的企业和良好的薪资系统 是分不开的，企业的活力大小，很重 产三百个单位的人和生产一百个单 位的人都拿一百五十单位的工资，高 者来说，针对不同的员工及其所处的 不同阶段。激励方式要因地（人）制 要的一点在于薪酬体系是否合理，是 否有利于调动职工的积极性，是否增 加企业的市场竞争能力和技术创新 能力。这是企业在转轨变型重组改制 过程中无法回避，但又迫切需要取得 突破的重大课题。薪酬体系改革的核 心就是工资分配制度的改革，它是企 业机制创新的切入点。随着我单位改 制工作的深入进行，工资分配制度的 改革更是首当其冲。改革现有工资制 度，实行新的岗位工资，是建立现代 企业制度的必然要求，也是企业持续 健康发展的迫切需要。 一、我国现行工资制度存在的弊 病 １．工资结构平衡有余。弹性不 足，工资的激励作用难以发挥。现行 工资结构由职务工资、岗位津贴、职 务津贴、各类津补贴和考勤奖几个单 元组成。其中作为岗位工资的岗位津 贴和职务津贴分别仅占６．４％和 ８．２％，各类津补贴占了８．４％。岗位 工资比重太小，而平均分配的部分占 了相当的比例，一些工资单元成为与 劳动无关的“死工资”。在缺乏严密考 核的情况下，这种比重失衡的工资结 构失去了工资分配应有的弹性，难以 与工作的绩效直接挂钩。工资的激励 作用难以发挥。 ２．工资未能与职工实际业绩挂 钩，收入差距拉不开。现行工资体制 下，职工的收人主要由学历和资历决 定，只和职务、职称有关，反映不出岗 位的差别和职工的实际贡献。比如， 对于两个职称（职务）相同从事岗位 工作不同的员工来说，尽管都是同一 层面的管理者，但岗位重要性明显有 差别。而现在的工资体制并没有对此 加以区别，导致职工干多干少、干好 干坏一个样，收入没有多大的差距。 工作热情也就提不起来。 ３．工资分配没有与劳动力市场 价格接轨。市场经济体制下，工资应 该是劳动力价值的体现，而不是作为 福利来使用。但在有些单位，每天生 ９Ｏ活力２０ｏ６．５ 素质的人拿走的比带来的少，而低素 质的人拿走的比带来的多，由此维持 企业的收支平衡。在经济学上，这叫 “强制混同均衡”。 ４．人力资源没有得到最佳配 置。尤其是目前在我国占有很高比重 的国有企业。以降低资源配置效率为 代价的全面就业导致传统就业刚性 的存在，造成国有企业存在３０％～ ５０％的冗员，企业有效工时只占全部 的５０％，国有企业需要分流和重新 安排就业人数达成ｌ ５００万。国企招 收员工不是按劳动力的边际成本等 于边际生产力。而是按上级计划指标 进行，兼收并蓄，招收本身就失去了 具有比较优势的劳动者，而且劳动力 流动性差，形成等级制、封闭式的“条 块”就业结构。 二、我国企业工资制度改革的几 点建议 ｌ，劳动者直接参与企业利润分 配。企业把部分股份的收益权和相应 的表决权在一定时间内分配给企业 骨干，所有权仍然归国家，通过收入 与决策权力的合理分配，把企业骨干的 利益同国家及其他股东的利益紧紧联 系在一起。这就是所谓“骨干股权制”， 所持股份可控制在总股本的４０％左 右。由此，企业内部出现两种分配机 制，一组是以工资、奖金和津贴为主 要收入来源的一般员工：另一组是以 股权红利为主要收入来源的企业骨 干，企业效益高，赢利越多，其收益也 越多。由此可见，骨干股权制能有效 地把企业经营管理者的利益、命运与 企业的发展、命运紧密地捆绑在一 起。大大提高他们对企业的关切度。 ２．注重综合激励。综合激励大 体上应包含四大因素：自我成长、工 作自主、业务成就和物质财富。如果 潜在的收入增长不是十分显著的话， 金钱作为一种激励因素的边际效用 已经不大。一旦经济的报酬满足了行 业中员工的基本需求，应该从其余三 种因素中选择。对企业决策者、管理 宜，区别对待。使每个员工始终处于 被激发状态。 ３．实行能力工资制。能力工资 代替资历、职务工资是市场经济的必 然，这种能力工资具有激发先进、鞭 策后进的作用，有利于培育人才脱颖 而出的环境。有利于企业员工素质的 整体提升。实行能力工资制，企业员 工要一视同仁（无身份之别），以能 力、业绩论英雄，也是符合邓小平的 “猫理论”。 ４．培育优秀的企业文化。①强 调协作和团队精神，认为任何人的个 人价值，只有通过协作和发挥团队精 神才能得到发展，否则任何人的自我 价值不能实现。②强调企业中的人的 能力大小差异很大。这种能力的差异 导致人们在企业中的不同分工。这一 点跟我们恰好相反，我们强调人没有 能力大小，只有分工不同。③强调人 的能力不同和分工不同，导致人们在 企业中获得的收益方式不同，有的人 获得资本的收益，人力资本获得的是 产权资本的收益，而一般的工人按照 劳动合同获得劳动收益即工资。能力 和分工差异导致收益方式不同应是 企业文化的核心内容。④正因为人们 的能力不同、分工不同，收益方式不 同，所以人们之间的收入差异大是正 常的。・比如说亚洲平均差异７５０倍， 美国１ ３００倍，这种差异为什么说是 正常？因为收益方式不一样。⑤企业 还是应强调效率。谁的效率高，谁的 收益就高，只有企业强调效率，社会 强调公平，才能实现公平与效率的有 效结合。 总之，工资分配机制是企业内部 经营机制的重要方面，一个有竞争力 的企业，必然有一个有竞争力的薪资 系统。我们要以岗位管理和聘用制度 为重点，继续深化工资制度改革，搞 活内部分配，进而推进企业的人事、 用工制度改革，逐步建立起符合现代 企业要求的高效人力资源体系，为企 业的发展注入活力。口（编辑／李舶）
