硕士学位论文
论文题目： 组织公平感的前因变量、结构维度
及其对组织结果变量的影响
作 者： 钟建财
导 师： 闫巩固 副教授 系别、年级： 心理学院 2004高校教师 学科、专业： 人力资源管理与开发 完成日期： 2006年5月
北京师范大学研究生院
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摘 要
组织公平感的研究在西方经历了40年的发展岁月，但组织公平感的构成维度一直以来是研究争议的焦点，Colquitt(2001)通过对二十年来的组织公平感的元分析发现，对组织公平感特别是程序公平的操作，众多研究缺乏一致性，这使得许多研究的结论难以直接地进行比较。这个问题同样存在于国内的一些组织公平感的研究上。
在中国文化背景下，本研究以组织公平感的维度分析为出发点，探求人们为什么要关注公平。同时，考察组织公平感与薪酬满意度、工作满意度、组织承诺、上级承诺、组织公民行为、离职意向、主观绩效等组织结果变量的关系。
本研究分四个步骤：
第一，通过文献研究、收集有关国外研究组织公平感的项目，通过对这些项目的分析整理，经过双向互译后，形成公平需要问卷和组织公平感问卷。其中，在组织公平感问卷中，为考察对程序公平测量的一致性，研究分别以Leventhal公平准则和Thibaut及Walker提出的控制效应（过程控制、决策控制）两种标准来测量程序公平。
第二，对组织公平感问卷数据进行验证性因素分析和探索性分析，发现组织公平感是一个多因素结构，通过模型比较，结果表明与单因素（组织公平感）、二因素（程序公平和分配公平）和四因素（程序公平、分配公平、人际公平和信息公平）的模型相比，三因素（程序公平、分配公平和交互公平）模型对数据的各项拟合指标最好。由此可见，组织公平感可以分为分配公平、程序公平和交互公平三个维度。同时，发现通过控制效应测量程序公平是比较科学的，而采用Leventhal公平准则测量程序公平同时测量了程序公平和交互公平，并且两者可以截然分离。可见，测量维度不唯一，这或许是程序公平不一致之所在，本研究为比较组织公平感的不同研究结论提供了一种新的思路。
第三，对公平需要问卷结构验证性因素分析，但结构不理想。因此，采用一半样本，对公平需要问卷结构进行探索性因素分析，重新调整结构维度，并采用另一半样本进行验证，由此获得组织公平感的三个前因变量：尊重需要（对应于关系模型）、控制需要、自我利益（对应于自我利益模型）。
第四，通过多因素多元回归分析发现：在组织公平感各维度的重要性上，程序公平的强度减弱，交互公平作用突显；“关系模型”比“自我利益模型”更能解释“人们为什么要关注公平”；分配公平比程序公平能更明显的预测组织行为和态度，符合“分配优势模型”；交互公平更能预测与上级有关的组织行为和态度，符合“领导-组织模型”。
关键词：组织公平感 关系模型 自我利益模型 分配优势模型 领导-组织模型
The Dimensionality of Organizational Justice, Justice Motive
and the Impact of the Organizational Justice on the Organizational Outcomes in China
Abstract
Jiancai Zhong
Psychology School, Beijing Normal University, Beijing, China
Organizational justice is an important issue that has been attracting the researchers for more than four decades. Many studies are focusing on the various dimensions of organizational justice, which is by the way, still remain highly controversial. According to the meta-analytic review of Jason A. Colquitt, these researches are lack of consistency so that their results cannot be compared directly. And the same problem exists in the research of organizational justice in China.
By exploring the dimensions of organizational justice under the cultural background of China, I tried to figure out the reason of why people care and focus on justice. Then, explore the relationship between organizational justice and the organizational outcomes, including outcomes satisfaction, job satisfaction, organizational commitment, evaluation of authority, organizational citizenship behavior, organizational turnover intention, performance.
The process of this research was divided into four stages:
First, items for the measure were collected and categorized by the justice literature. After experts evaluation, 13 items was accepted as the measurement of organizational justice, together with the organizational outcomes questionnaire, justice motive questionnaire, an instrument with 46 items and an investigate item was finished.
Second, analyzed by confirmatory factor analysis and exploring factor analysis. The result shows that organizational justice has a multi-dimensions structure. By comparing these models, this research finds that three-factor structure(procedural, distributive, and interactional justice) model is better than single-factor structure(organizational justice) model, two-factor structure(procedural, and distributive justice）and four-factor structure(procedural, distributive, interpersonal, and informational justice) model in fitting the data significantly. So, the conclusion is that organizational justice has three main factors, which are procedural, distributive, and interactional justice. And it is more scientific to test procedural justice by dicision control and process control items, but if we using Leventhal procedural justice criterias to test procedural
justice, it will means we test procedural justice and interactional justice at the same time. The multi-dimensions may be the reason that why procedural justice are inconsistency, this result provides a new idea and a validity justice measure in research of procedural justice.
Third，analyzed the justice motive questionnaire by confirmatory factor analysis, but their dimensions were disordered. So, use half of the sample data to analyze the justice motive questionnaire by exploring factor analysis, and readjust the dimensions structure. using the other half of the sample data to confirm the result of exploring factor analysis, I get three dimensions: esteem model(relation model), control model and self-interest model.
Forth, by using the multi-regression-analysis, this research finds that among all dimensions of organizational justice, the power of procedural justice is weak and the function of interactional justice is strong; relation model is better than self-interest model in interpreting the reason why people care so much of justice; distributive justice can better predict the organizational behavior and attitude than procedural justice, and this result fit the distributive dominance model; the interactional justice had significant predictive effect on organizational behavior and attitude to leader，which fit the agent-system model.
Key words: organizational justice, relation model, self-interest model, control model，
distributive dominance model，agent-system model.
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
目 录
1 综述.............................................................................................................................................1 1.1 前言..........................................................................................................................................1 1.2 组织公平的分类......................................................................................................................1 1.2.1 分配公平...............................................................................................................................1 1.2.2 程序公平...............................................................................................................................2 1.2.3 交互公平和人际公平、信息公平.......................................................................................3 1.3 组织公平的核心问题..............................................................................................................4 1.3.1人们为什么要关注公平........................................................................................................4 1.3.1.1 自我利益模型....................................................................................................................4 1.3.1.2 关系模型和团队价值模型................................................................................................5 1.3.1.3 道德价值模型....................................................................................................................5 1.3.1.4 多重需要模型....................................................................................................................5 1.3.2 人们如何形成公平知觉.......................................................................................................6 1.3.2.1 公平理论............................................................................................................................6 1.3.2.2 认知参照理论....................................................................................................................7 1.3.2.3 普遍意义的公平理论........................................................................................................7 1.3.2.4 公平探索理论....................................................................................................................8 1.3.3 什么因素影响人们对公平的判断.......................................................................................8 1.3.3.1 控制效应............................................................................................................................8 1.3.3.2 公平六大准则....................................................................................................................9 1.3.3.3 组织结构特点....................................................................................................................9 1.4 组织公平研究的争议..............................................................................................................9 1.4.1 组织公平的结构维度问题...................................................................................................9 1.4.1.1 程序公平与分配公平的分离............................................................................................9 1.4.1.2 交互公平与程序公平难舍难分......................................................................................10 1.4.1.3 组织公平一元论..............................................................................................................11 1.4.2 组织公平的研究范式问题.................................................................................................11 1.5组织公平与组织结果变量.....................................................................................................12 1.5.1组织结果变量......................................................................................................................12 1.5.2 组织公平对组织结果变量的影响.....................................................................................12 1.5.2.1 分配优势模型..................................................................................................................12
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1.5.2.2 双因素模型......................................................................................................................13 1.5.2.3 领导组织模型..................................................................................................................13 1.5.3 国内相关研究.....................................................................................................................13 2 问题提出...................................................................................................................................15 2.1 研究思路................................................................................................................................15 2.2 国内外研究存在的不足........................................................................................................15 2.3 研究假设................................................................................................................................15 3 研究方法...................................................................................................................................18 3.1 被试来源................................................................................................................................18 3.2 测量工具................................................................................................................................18 3.3 施测过程................................................................................................................................21 3.3.1 问卷翻译.............................................................................................................................21 3.3.2 被试取样.............................................................................................................................21 3.3.3 问卷回收.............................................................................................................................21 3.3.4 统计方法.............................................................................................................................21 4 结果分析...................................................................................................................................22 4.1 组织公平感问卷结构分析....................................................................................................22 4.1.1 组织公平感问卷基本统计信息.........................................................................................22 4.1.2 组织公平感验证性因素分析.............................................................................................22 4.1.3 组织公平感探索性因素分析.............................................................................................29 4.2 公平需要问卷结构分析........................................................................................................30 4.2.1 公平需要问卷基本统计信息.............................................................................................30 4.2.2 公平需要验证性因素分析.................................................................................................32 4.2.3 公平需要结构维度调整.....................................................................................................33 4.2.3.1 公平需要探索性因素分析..............................................................................................34 4.2.3.2 公平需要结构维度调整后验证性因素分析..................................................................35 4.3 组织结果变量问卷结构分析................................................................................................36 4.3.1 组织结果变量问卷基本统计信息.....................................................................................36 4.3.2 组织结果变量验证性因素分析.........................................................................................38 4.4 问卷项目信度分析................................................................................................................39 4.5 人们为什么要关注公平........................................................................................................40 4.6 组织公平感对组织结果变量的影响....................................................................................42 4.7 人口统计学变量的影响........................................................................................................43
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4.7.1 人口统计学变量对组织公平感的影响.............................................................................43 4.7.2 人口统计学变量对组织结果变量的影响.........................................................................44 5 讨论...........................................................................................................................................46 5.1 关于组织公平感结构的多维操作........................................................................................46 5.2 公平需要对组织公平感的预测............................................................................................47 5.3 组织公平感对组织结果变量的预测....................................................................................48 5.4 跨文化的研究总结................................................................................................................49 5.5 研究的不足和进一步研究的构想........................................................................................50 6 研究结论...................................................................................................................................52 参考文献.......................................................................................................................................53 附 录...........................................................................................................................................57 附录1 问卷项目编号与随机题号对应表..................................................................................57 附录2 组织公平感、公平需要与组织结果变量问卷..............................................................59 附录3 结构维度调整后的问卷项目简表..................................................................................63 致 谢...........................................................................................................................................65
图表索引
图1 多重需要模型（引自CROPANZANO ET AL.2001）...............................................................6 图2 组织公平感验证性因素分析四因素模型一示意图..........................................................23 图3 组织公平感验证性因素分析四因素模型二示意图..........................................................24 图4 组织公平感验证性因素分析三因素模型一示意图..........................................................25 图5 组织公平感验证性因素分析两因素模型一示意图..........................................................26 图6 组织公平感验证性因素分析单因素模型一示意图..........................................................26 图7 组织公平感验证性因素分析三因素模型二示意图..........................................................27 图8 组织公平感验证性因素分析两因素模型二示意图..........................................................28 图9 组织公平感验证性因素分析单因素模型二示意图..........................................................28 图10 公平需要验证性因素分析模型一示意图........................................................................32 图11 公平需要验证性因素分析模型二示意图........................................................................33 图12 公平需要探索性因素分析所得结构验证性因素分析模型示意图................................36 图13 组织结果变量验证性因素分析模型示意图....................................................................38 图14 公平需要对组织公平感的多因素多元回归模型示意图................................................41 图15 公平需要对组织公平感的多因素多元回归结果示意图................................................41
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图16 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归模型示意图........................................42 图17 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归结果示意图........................................43
表1 被试基本情况......................................................................................................................18 表2 组织公平感问卷的基本信息和测量学指标......................................................................19 表3 公平需要问卷的基本信息和测量学指标..........................................................................20 表4 组织结果变量问卷的基本信息和测量学指标..................................................................20 表5 组织公平感问卷各项目平均数和标准差..........................................................................22 表6 组织公平感问卷各项目相关表..........................................................................................22 表7 组织公平感验证性因素分析四因素模型一拟合指标......................................................23 表8 组织公平感验证性因素分析四因素模型二拟合指标......................................................24 表9 组织公平感验证性因素分析各模型拟合指标比较一......................................................25 表10 组织公平感验证性因素分析各模型拟合指标比较二....................................................27 表11 组织公平感KMO系数和巴特尔球形检验........................................................................29 表12 组织公平感探索性因素分析因子特征值及解释率........................................................29 表13 组织公平感探索性因素分析结果....................................................................................30 表14 公平需要问卷各项目平均数和标准差............................................................................31 表15 公平需要问卷各项目相关表............................................................................................31 表16 公平需要问卷各项目相关表（续）................................................................................31 表17 公平需要验证性因素分析模型一拟合指标....................................................................32 表18 公平需要验证性因素分析模型二拟合指标....................................................................33 表19 公平需要KMO系数和巴特尔球形检验............................................................................34 表20 公平需要第一次探索性因素分析结果............................................................................34 表21 公平需要探索性因素分析因子特征值及解释率............................................................35 表22 公平需要第三次探索性因素分析结果............................................................................35 表23 公平需要探索所得结构验证性因素分析模型拟合指标................................................36 表24 组织结果变量各项目平均数和标准差............................................................................37 表25 组织结果变量问卷各项目相关表....................................................................................37 表26 组织结果变量问卷各项目相关表（续）........................................................................38 表27 组织结果变量验证性因素分析因子间相关表................................................................39 表28 组织结果变量验证性因素分析结构模型拟合指标........................................................39 表29 整体问卷各项目的因子载荷及信度指数........................................................................40 表30 公平需要对组织公平感的多因素多元回归结果............................................................41 表31 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归结果....................................................42 表32 人口统计学变量对组织公平感影响的方差分析............................................................44 表33 人口统计学变量对组织结果变量影响的方差分析........................................................45
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北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
1 综述
1.1 前言
公平①是人们希望合理分配社会资源的一种理想，是价值和道德的判断标准。早在3000年前，古希腊的先哲们就对此进行了探讨，Socrat在与Plato的对话中，指出精神的力量主宰了灵魂的贪欲，公平不是外部行为的方式，而是来自于自我内部，完全意义上作用于人们的所想中。公平的人就像整齐地布置房间一样，自制与条理相得益彰（Ryan, 1993; Pillutla, 2003）。然而古希腊人并没有对公平进行定义，而只是对公平行为的组成部分提出观点。Aristotle则将分配比例纳入了公平中，他说“所有人都同意分配公平应该考虑到相应的比例，但是比例如何呢？大家各持异议，民主人士需要自由，统治者要财富，平民需要高贵的出身，贵族需要美德”。然而，在哲学领域中一直未能在关于“什么是公平”的问题上达成一致（Pillutla, 1995, 2003）。
进入近现代以后，“公平”被引入到社会心理学领域，继而又进入了组织科学领域。于是，关于“什么是公平的”的研究从过去关注公平的客观准则转移到关注人们对公平的主观感受。在组织科学研究中，“公平”被定义为在实证研究的基础上大多数人所接受的行为准则(Cropanzano & Greenberg, 1997)。实际上，对“公平”的研究往往更关注人们的判断和心理感受，也有的学者用“组织公平感”来加以区分。
在过去三十多年中，越来越多的研究发现，组织公平(organizational justice)与各种积极的工作态度和行为密切相关。研究证明，组织公平对工作的满意度(job satisfaction)、对待遇的满意度(outcome satisfaction)、组织承诺(organizational commitment)、对上级的信任(trust in supervisor)、对管理制度的信任(trust in management)、对权威的评价(evaluation of authority)、组织公民行为(organizational citizenship behaviors)、工作绩效具有一定的影响。当员工感到不公平时，会导致缺勤、迟到早退、离职等退缩行为(withdrawal)，甚至会导致盗窃(employee theft)和破坏性行为(organizational retaliatory behavior)(Colquitt, 2001)。基于以上研究的结果，组织公平在促进组织有效运作，提高员工满意度等方面扮演着非常重要的角色。
1.2 组织公平的分类
1.2.1 分配公平
①
“公平”一词在本研究中涉及了3个英文词汇：equity、justice、fairness。equity为公平、公道，侧重于均衡之意；justice为公正、正义、公平，含对客观准测判断是非之意；fairness为公平、正直，是普遍意义的公平。本研究均把这3个词汇统称为公平，主要侧重指人们对公平、公正、公道等在心理上的主观感受，也称“公平感”。 1
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“分配公平”是指个体对自己所得到的结果是否公平的感知（Folger & Cropanzano, 1998）。组织公平的研究是从分配公平研究开始的，确切地讲，是始于1965年Adams公平理论的诞生。公平理论（equity theory）认为人们总是把自己投入产出的比率与别人投入产出的比率进行比较，只有当这两个比率处于平衡状态时，人们才会感到舒服，否则，便会产生愤怒感或内疚感。
公平理论引起了组织科学研究者对公平的极大兴趣，公平理论诞生之后的十年内，就有100多个研究对该理论的各个方面进行了实证性的研究，其中，绝大部分是模仿工作情境的。典型的研究情境如：招来被试让他们完成一些工作，然后告诉他们，与他们胜任情况相当的其他被试所得到的报酬比他们多或者比他们少，看被试是如何反应的（如Garland, 1973）。虽然有人认为这些研究中让被试不满意的情境掺杂了很多混淆的因素，但是大量的研究结果还是强有力地证明了公平理论的正确性。
除此之外，Deutsch（1975）提出的分配原则指出，人们的分配原则除了按劳分配原则外，还有平均分配原则，即：按劳分配原则是分配结果的基础，而平均分配原则却可维持人际和谐，是主要的准则，因此它成为解决分配公平的主要原则。
随着对分配公平研究的兴起，相应的理论也蓬勃发展起来，除了Adams的公平理论外，该阶段较有代表性的理论有Crosby（1976）发展的相对剥夺理论（relative deprivation theory），相对剥夺理论认为某些特定的报酬分配模式会使人们进行某种社会比较，这会使他们产生被剥夺感，从而导致不良反应，这种不良反应可能小到情绪沮丧，大到出现暴力行为。比如说，在威望高的工作岗位上的女性，虽然比起那些没工作或社会地位较低的其他女性来说，她们已经获得了很大的优势和利益，但是她们更倾向于与她们地位相当的男性比较，从而觉得自己很缺乏优势。
Leventhal（1976）提出了公平判断模型（Justice judgment model），Lemer（1977）提出了公平动机模型（justice motive model）。公平判断模型，认为人们会根据所面对的不同情境，使用不同的公平原则来判断分配，决定其是否公平。比如，平均分配在强调保持团体成员间的人际协调时，可能会让大家更满意，即不管成员的贡献大小，所获得的利益都一样；在强调产出效率时，则会倾向于采用Adams的按劳分配的公平原则（具体讲，即投入产出平衡原则，这个理论有助于预测和解释人们所采用的公平原则，即按劳分配的模型）。
1.2.2 程序公平
程序公平的研究最早是来自于司法程序研究。1975年，Thibaut和Walker在其出版的《程序公平：心理学的分析》一书中率先提出了“程序公平”的概念，他们在对法庭审判的研究中发现，陪审团决议过程中往往要经历两个阶段，一是过程阶段（process stage）； 一是决策阶段（decision stage），陪审团对每个阶段的影响，称为“过程控制”（process
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control ）和“决策控制”（decision control）。他们发现，如果陪审团成员在过程阶段维持控制，那么在决定阶段就可以放弃控制，也就是说，如果他们感到他们拥有过程控制的话（比如可以表达不同意见，有足够的时间去表达等），陪审团的成员会认为司法程序是公平的。Thibaut和Walker把其称为“过程控制效应”，也有研究者（Folger, 1977; Lind & Tyler, 1988）将其称为“公平过程效应”或“发言权效应”。同时，Thibaut和Walker也将“过程控制”（process control）等同于“程序公平”。
到了八十年代初，人们对分配公平的研究热情逐渐淡化，程序方面的公平开始受到极大的关注。根据Folger和Cropanzano（1998）的定义，“程序公平”是指“用于决定结果的方法、机制和过程的公平性”。人们更多地关心“如何作决策”，如工资计划如何制定，矛盾冲突如何解决等，而较少地关心“决定是什么样的”。因此，程序公平就成为了组织公平研究领域的重心，有关程序公平的研究在公平研究领域所占的比例是最大。
决策控制和过程控制是程序公平研究的经典范式，后来，研究情境逐渐扩展。比如，Tyler和Folger（1980）将其用于市民与警察关系的研究，Tyler, Rasinski和Mcgraw（1985）将其用于选民评价获选者的研究。
除了研究过程控制之外，程序公平研究还产生了另一种思路，即分析程序的构成部分。Leventhal, Karuza, Fry（1980）提出要使分配程序达到公平，需要考虑以下7个构成部分：挑选代理决策者（decision-making agents）；建立对预期报酬的获得者进行评价的基本原则：收集预期报酬的获得者的相关信息；定义决策过程的结构；建立有效措施以控制分配者和接受分配者的行为；建立不满者的申诉程序；建立和改进不公平程序的机制。Leventhal（1980）发展了该理论构想，并提出了六个公平准则来评价上述程序的构成部分，认为一个公平的程序必须具备以下特点：一致性（consistency，如不因人而异，因时而异）、无偏性（bias suppression，如决策者是中立的）、信息的准确性（accuracy of information，如程序是建立在准确信息的基础之上）、可修正性（correct ability，如存在修改错误结果的申诉程序）、代表性（representation，如所有相关人员均有发言权）、伦理性（ethicality, 如程序符合入们的道德和伦理标准）。相对于过程控制的研究来说，关于Leventhal公平准则的研究要少一些，但是，基本上所有的研究结果都说明了，在解释组织情境中的程序是否公平时，Leventhal公平准则是非常有价值的。如Barrett-Howard和Tyler（1986）关于一致性准则的研究，Tyler（1989）关于无偏性（即领导的中立）的研究均说明了这一点。
1.2.3 交互公平和人际公平、信息公平
在程序公平基础上，Bies和Moag（1986）提出了“交互公平”（interactional justice）的概念，即在实施组织程序的过程中，人们对自己在人际方面所受的待遇（interpersonal treatment）好坏所具有的感知，人们主要关注在程序公平中所受到的人际待遇。因此，
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他们认为交互公平应该包括合理化（justification）、坦诚（truthfulness）、尊重（respect）和恰当（propriety）四个部分。而此后的研究者（Greenberg, 1990, 1993）认为即使是在交互公平中，仍然存在两种不同的形式：一是，在决策过程中或执行的程序中，权威或第三方对人们的礼遇、尊重和尊敬的程度，称为“人际公平”（interpersonal justice）；另一是“信息公平”，主要是为人们提供解释，为什么要采取这样的程序，为什么结果要以这样的方式进行分配等。因此，Greenberg（1993）在此基础上又将公平的维度扩展到四个方面：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。Colquitt（2001）对二十年来的组织公平的研究结果进行了元分析，验证了组织公平的四大维度的理论构想。
1.3 组织公平的核心问题
在2001年，在组织公平研究领域掀起了一场大论战（journal of vocation behavior组织了一次关于组织公平的大讨论），研究者就目前组织公平研究的状况进行了综合性的分析，其中既包括定量研究的总结（Cohen Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, 2001），同时也包括定性研究的回顾(Cropanzano & Greenberg, 1997; Cropanzano, Rupp & Mohler, 2001; Konovsky, 2000)。研究者们提出了组织公平研究领域的三大核心问题：（1）人们为什么要关注公平？（2）人们是如何形成公平知觉的？（3）什么因素影响人们对公平的判断？
1.3.1人们为什么要关注公平
理解公平的一个首要问题是，为什么会发生“控制效应”（即“发言权效应”或“过程控制效应”，下文均简称为“控制效应”），即为什么让人们有权发表自己意见的程序更容易被人们认为是公平的。对于这个问题的解释集中体现在“自我利益模型”（Self-interest Model）和“关系模型”（relation model，早期称为团队价值模型，Group-value Model）（Lind & Tyler, 1988; Lind, 1992）之间的争论上。
1.3.1.1 自我利益模型
最初，在Thibaut和Walker（I975）提出“控制效应”时，他们认为，人们希望能控制“决策过程”是因为他们关心自己的分配结果，发表自己的意见能使自己获得满意的结果，因此才会提出对程序公平的评价。Lind 和Tyler（1988, 1992）认为Thibaut和Walker的观点是一种“自我利益的观点”或“工具性的观点”（Instrumental model ）。
自我利益模型实际上是建立在社会交换理论的基础上，其理论假设是，当人们与他人交往时，倾向于使自己的利益达到最大化，因此，人们将程序公平的判断与他们对获得预
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期利益的可能性的判断相联系。但是，由于短期利益不能影响“控制效应”对程序公平判断的影响（Walker等,1974），因此，自我利益模型后来又引入了“长期利益”的观点，认为人们可以接受一时的失利，他们相信从长远的目光来看，“控制效应”最终还是可以带给他们好处的。
1.3.1.2 关系模型和团队价值模型
自我利益模型并不能完全解释“控制效应”是影响程序公平判断的内在机制（Lind, Kanfer & Earley, 1999）。Lind 和Tyler（1988, 1992）因此提出了“团队价值模型”来解释人们为什么要关注公平，后来被称为“关系模型”（relation model）。
关系模型认为“控制效应”能提高对程序公平的评价并不是因为它能影响分配结果，而是因为它体现了个人在团队中的尊严和价值。研究者认为，人们希望自己在团队中是有价值的成员，团队对自己的认同是一种心理回报，所以人们在组织中关注自己与组织的长期关系。Tyler（1989）认为，团队是人们自我证实（self-validation）的来源，人们在团队中能得到有关自己的态度和价值观念是否恰当的信息，团队给予人们情感支持和归属感，团队还是人们物质资源的重要来源。因此，人们努力地寻找他们被团队接受的证据，而担心被团队所遗弃。
可见，人们在团队中的归属可以给自己提供自尊和认同的感受，人们之所以在乎自己是否被公平对待，是因为公平传达了个人与团队成员和团队领导之间的关系。有许多研究大量的研究支持了这种观点（Lind, Tyler & Huo, 1997; Smith, Tyler, Huo, Ortiz & Lind, 1998; Tyler, 2000; Tyler & Degoey, 1995a; Tyler & Degoey, 1995b; Tyler & Degoey, 1996; Tyler, Degoey & Smith, 1996; Tyler & Smith, 1999）。
1.3.1.3 道德价值模型
尽管自我利益模型和关系模型是目前解释“人们为什么要关注公平”的主要观点，但Folger（1998）提出了第三种观点，即用公平的道德价值观点来解释，他认为人们关注公平是因为公平是人们生活中最普遍的道德准则。他解释说，无论工具模型或是关系模型，其实质都是自我利益的体现，只不过前者体现在经济方面，而后者则体现在社会性方面，而公平的道德价值观，强调的是人们对于公平这种基本的道德准则的遵守，即使是在没有个人利益或者涉及他人利益的情况下，人们也会关注公平问题（Folger, 1998）。
1.3.1.4 多重需要模型
Cropanzano及其同事(2001)认为，公平是出于人的一些重要的心理需要，以上模型的区别在于各自特别强调其中的一种需要。公平感与长期的经济利益密切相关(工具模式)，
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与从他人那里获得地位和尊敬密切相关(关系模式)，与过一种有道德的生活密切相关(道德价值模式)。尽管我们可能为这些需要的相对重要性而争执，但学者们一般都认为公平是受多重动机驱动的。因此，我们有可能将这三个理论框架整合成一个概括的完整的模型。
Williams(1997)的“多重需要模式”认为人类至少有四种相互关联的心理需要：控制(control)、归属(belonging)、自尊(self-esteem)和有意义的生活(meaningful existence)。Cropanzano将Williams的四个需要与上述三种模式进行了对应：控制(工具模式)、归属(关系模式)、自尊(关系模式)、有意义的生活(道德价值模式)，见下图1。
归属的需要 关系模型 控制的需要 工具模型 意义的需要 道德模型 自尊的需要 关系模型
图1 多重需要模型（引自Cropanzano et al.2001）
组织公平的多重需要模式，试图将前面所说的三个理论整合在一起。由于这四种需要有相互重叠的部分，因此，公平的作用可以是直接的也可以是间接的。比如，公平能保证长远的经济利益或形成自尊，这是它的直接影响。而由经济上的成功而提高自尊，这是它的间接影响。换句话说，任何一种需要都会因其他的需要遭到威胁而受到影响，一件不公平的事情就可能从一种需要到另一种需要产生层层涟漪式的反应，从而组合成不良结果。
1.3.2 人们如何形成公平知觉
1.3.2.1 公平理论
Adams提出的“公平理论”（equity theory）认为人们用自己的付出与所得到的结果之比，与他人的付出和结果的比率做比较，从而来判断结果是否公平。公平理论的前提建立在经济学的假设上，即人从根本上是自私的，对于自我利益是理性作出选择的。此后，Walster等（1978）发扬了“公平理论”，提出了以下四点：
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（1）个体期望最大化其结果；
（2）团体可以最大化集体结果，为了限制成员对团体利益的贪婪，所以通过建立公平机制分享资源，回报付出者，惩罚不劳而获者；
（3）当个体感到不被公平地对待，就会产生不舒服感；
（4）人们通过恢复实际上和心理上的人际公平，来消除产生的不舒服感。 尽管公平理论从客观的标准解释人们如何形成公平感，但是一部分批评家认为公平理论建立在人性自私论和资本论的前提上，而忽略了人所拥有的价值和信念（Bakan, 1966; Block, 1973; Sampson, 1975）。
1.3.2.2 认知参照理论
在公平理论的基础上，Forger（1986）提出的“认知参照理论”（Referent cognition theory, RCT），其核心成分便是“反现实思维”（counter factual thinking），具体来说，在一个分配结果由决策者制定的情境中，个体认为决策者本应该采用其他的程序，而自己在其他程序中可能获得更好的结果时，那么不满情绪会达到最大。尽管该理论还很不成熟，但是参照认知理论把程序公平和分配公平有机地结合起来，也就是说认知参照理论参考的对象是“想象中的一个美好情景”，而公平理论的参考对象则是“他人的付出和收获”。
1.3.2.3 普遍意义的公平理论
Folger和Cropanzano（1998）综合了公平理论（equity theory）、相对剥夺理论（relative deprivation theory）、Leventhal（1980）关于程序公平的六大准则、参照认知理论（referent cognitions theory, RCT）、交互公平理论等，提出了一个更具有普遍意义的公平理论（fairness theory）。
公平理论的核心概念是“责任归咎”（accountability），该理论认为当人们认定某个事件是不公平时，就认为有人应该为自己受到的物质上或心理精神上的不公平待遇而承担责任（accountable），如果没有人应该被指责，则不存在不公平。因此“责任归咎”的过程是形成公平判断的一个基础过程。评价一个人是否应该担负责任，不应该仅仅用原参照认知理论所认为的“本应该怎么做”（Should）来进行判断，还应该考虑替代行为的可行性（Could）和产生某种结果的可能性（Would），应该将事件与人的主观意图联系起来。一个事件带来的消极影响不仅仅受到分配公平的影响，同时也受到程序公平和交互公平的影响。如果权威没有体现出中立、信任和尊重，便有可能损害员工的自尊，员工便会由此来推测其采取某种做法的主观意图，加上该做法本身带来的不良结果，员工可能会产生较大的怨恨情绪。
因此，公平理论的“责任归咎”包括了三个基本元素：（1）不公平的状态，会产生“本
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可能”的反现实思维（“Would”, counterfactual thinking）；（2）可归咎于某人的自由行为，即某人完全有自由选择其他的做法，这会引发“本能够”的反现实思维（“Could”, counterfactual thinking）；（3）破坏了某些道德准则，这会产生“本应该”的反现实思维（“Should”, counterfactual thinking）。
Folger和Cropanzano（2001）认为人们之所以要与他人交往，是想要得到物质、经济方面（material economic）或社会情感方面（social emotional）的利益。他们用公平理论（fairness theory）的三个要素与这两种利益的需求进行了整合。
1.3.2.4 公平探索理论
公平理论最重要的发展便是“公平探索理论”（Fairness Heuristic Theory）的出现（Lind, 1992,1993,1994; Van den Bos, Wike和Lind, l998），该理论探讨了“人们为什么要关注公平”的问题，试图去回答公平产生的原因。
“公平探索理论”是基于程序公平的“团队-价值模型”（Lind & Tyler, 1988; Tyler & Lind, 1992）和“关系模型” (Tyler & Lind,1992）的假设, 从而提出人们如何形成公平判断，以及为什么形成公平判断。
“公平探索理论”（Fairness Heuristic Theory）假设：当别人获得某种权力而成为某方面的权威者时，意味着自己有可能被利用甚至被排斥，所以，人们往往会感到与权威者的关系具有不确定性或有不安全感。因此，该理论认为人们总是会探索决策者是否值得信任，他是否会公平地、没有任何偏见地对待自己，他是否认为自己是一名合格的成员。而在人们所获得的信息不对称或不全面时，用来解决这种不确定性和不安全感的方法便是确立公平感，而一旦作出是否公平的判断后，这种公平感将影响人们对此后一系列事件的反应。
1.3.3 什么因素影响人们对公平的判断
1.3.3.1 控制效应
Thibaut 和Walker（1975）针对“程序公平”提出来的“控制效应”（过程控制或发言权）被认为是影响公平知觉的一项重要因素。他们认为，在法庭上，不管是胜诉还是败诉，相对于没有拥有发言权的程序，给予发言权的程序会被人们认为是更加合理的，也就是说，如果他们感到他们拥有发言权的话，他们就会认为程序及结果是公平的。自从Thibaut和walker(1975)证明了“控制效应”的重要性以来，大量的研究证明“控制效应”能显著提高对程序公平的评价，从而对个体一系列态度和行为产生影响（如提高对领导和权威的认同；提高对决策结果的服从；提高工作动机和工作绩效等）。这使“程序控制”成为七八十年代公平领域研究和理论发展的重点，也对此后的研究产生极大的影响。
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1.3.3.2 公平六大准则
什么是影响公平知觉的因素，典型的研究反映在Lenventhal(1980)所提出来的“公平六大准则”中，他提出评价程序是否公平，可以参照这六个方面：一致性(consistency，如不因人而异，因时而异)、无偏见(bias suppression，是中立的，不带有偏见的)、准确的信息(accuracy of information，程序是建立在准确信息的基础之上)、可纠正(correct ability，如存在修改错误结果的申诉程序)、代表性(representation,如所有相关人员均有发言权)、伦理性(ethicality，如程序符合入们的道德和伦理标准)。如果符合以上六大准则，程序更容易被认为是公平。
1.3.3.3 组织结构特点
尽管对于影响公平知觉的因素研究者们仍饶有兴趣，但除了在以往的研究中注重公平知觉、程序控制和人际关系的影响因素外，近期的研究者们逐渐将注意力转向了更为广阔的组织结构领域，希望从一个更为宏观的角度来探讨影响人们对于公平知觉的因素。这其中最具有代表性的研究是van den Bos(2002) 在决策过程中对于公平的评价研究。研究表明，即使是同样的公平事件，如果放在不同的社会文化背景中，哪怕是较高的程序公平也能引起对结果公平的负面评价。Schminke, Cropanzano 和 Rupp(2002)在组织结构和组织水平对组织公平的影响的研究发现，组织结构中的某些特点（如集中化程度、正规化程度、成员的参与度）与分配公平、程序公平和交互公平有关。此外，Kray 和Lind（2002）对于影响组织公平的人物角色进行了研究。Greenberg(2002)，Tripp, Bies 和Aquino(2002)分别对人们在感受到不公平时，会有怎样的反应进行了研究。
1.4 组织公平研究的争议
1.4.1 组织公平的结构维度问题
组织公平不像其他的概念一样从一开始便有较为明确的结构维度，它的结构至今仍是一个争论不休的问题。
1.4.1.1 程序公平与分配公平的分离
在七十年代中期以来，虽然还有少量关于分配公平的研究仍在继续，但是研究者们显然把绝大部分的眼光投向了程序公平。如何让程序公平在概念上和功能上彻底与分配公平
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区分开来便是这一阶段的主要研究之一。Greenberg（1990）提出了两种程序公平的研究思路：思路一、用实证研究来证明员工在主观直觉上会对这两个概念进行区分；思路二、用两者不同的影响效果来证明两者应该是相互独立的。
Greenberg（1986）、Sheppard 和Lewicki（1987）便是从第一种思路出发来研究验证公平的维度，大致的做法是，让被试（来自不同企业的员工或管理人员）描述出公平的和不公平的情境，据此进行质化分类，列出项目，让另外一批被试评定各项目对评价公平的重要性程度，然后进行因素分析。Greenberg（1986）得出了程序公平和分配公平两大因素，其中程序公平的内容与Leventhal（1980）非常的类似。
另外一部分研究者则从第二种思路出发来探讨这个问题。Folger和Konovsky（1989）用Greenberg（1986）得到的两类公平的测量项目检验两类公平对与工作有关的结果变量的不同影响，结果发现，程序公平与组织承诺、对上级的信任有关，而分配公平仅仅与自己薪酬满意度有关。Fryxell和Gordon（1989）研究了工人对组织申诉系统的反应，也得到了类似的结果。这些结论被其后的许多研究所证明。
1.4.1.2 交互公平与程序公平难舍难分
自从八十年代中期交互公平的概念被提出之后，其重要性在相继的研究中得到了广泛的支持，但是关于交互公平是程序公平的一个方面，还是与之并列的成分一直争论不休，但这并不影响交互公平的发展。虽然程序公平始终是组织公平领域中的主角，但是交互公平也日益成为该领域研究中的重要部分。不管以何种面目（独立的公平成分，或是程序公平的一个方面）出现，大部分组织公平的研究均涉及了交互公平的内容，这可能与心理学研究越来越注重人际因素有关。
关于交互公平的研究主要有两种思路：第一种思路，是直接与分配公平、程序公平相比，考察交互公平对工作态度行为的影响效果有什么不同。例如，Barling等人（1993）的研究便证明了交互公平影响了对管理者的信任、情感承诺（affective commitment）、以及退缩行为（withdrawal），正式的程序则只影响了对管理的信任，而分配公平对这三个结果变量都没有影响。这个探索性的研究从某种程度上证明了三者的影响效果是不同的，其他有些研究（如Bali, Trevino, Sims, 1993; Mcfarlin, Sweeney, 1992; Masterson ect. 2000; Kernan, Hanges, 2002）则证明了“领导-组织模型”（agent-system model, Bies & Moag, 1986），即交互公平主要影响与上级有关的结果变量（如对上级的评价），程序公平主要影响与整个组织有关的结果变量（如组织承诺等）。当然，也有一些研究（如Conlon,1993）并不支持这个模型。
Greenberg（1993）的观点体现了交互公平研究的另一种思路，他认为交互公平中的尊重、真诚等内容（称为人际公平interpersonal justice）会影响人们对分配公平的反应，而交互公平中的解释等内容（称为信息公平informational justice），会影响人们对
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程序公平的反应。即进一步可将交互公平区分为“人际公平”和“信息公平”，为公平的四因素结构奠定下基础，但是这种观点至今没有得到实证性研究的支持。
1.4.1.3 组织公平一元论
然而，被研究者们长期接受的观点(如分配公平和程序公平是两个完全独立的维度)如今也遭到一定的质疑(如cropanzano & Ambrose, 2001)。在Cropanzano和Ambrose(2001)的研究中提出了“一元论”的观点，对公平的多元论结构也进行了挑战，他们认为分配公平和程序公平的区别并没有像人们想象的那么明确，人们不可能总是意识到分配公平和程序的公平的差异，而多数时间，他们总是把公平知觉为一个整体。Colquitt(2001)也指出对组织公平概念的操作化结果过分依赖于理论构想和项目的选择，他认为研究者对公平感，特别是程序公平的操作缺乏一致性，使得许多研究的结论难以直接地进行比较。
1.4.2 组织公平的研究范式问题
在组织公平的研究中，可以说，大量的研究是采用的“相关研究的范式”（Lind, 1994; Tyler & Lind, 1992; Van den Bos, 1996)。其突出的贡献在于为组织公平的现场研究的发展提供了众多的信息和资源(Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Cropanzano, 1998; Greenberg, 1990）。
然而，相关研究受到批评最多的是，其以牺牲内部效度来获得外部效度。因此，有研究者指出，相关研究范式仅仅解释的是“什么是组织公平”，而“人们为什么关注组织公平”、“什么因素影响人们形成组织公平知觉”却无从探讨。在实验室研究(van den Bos, 1997,1998, 2002)的基础上，van den Bos指出要解决以上两个问题，“实验研究范式”是可行的，其优势在于引入了因果变量，从而能更好的解释上述问题。
对于组织公平的测量通常有两种方法。第一种称为直接测量，即直接让被试回答某个程序是否公平或公平的程度有多高，这是一种偏重于主观判断和感受的测量方法。由于组织公平的概念具有特定的情境敏感性(context sensitivity)，在不同的组织情境中，组织公平的不同成分的重要性各有差异，因此，在采用这种笼统的方式的研究中，一般只用一两道题目来直接测量程序公平。另一种方法称为间接测量，这是较为常用的测量方式，主要是让被试分别对组织公平的各个测量维度进行评价。但是，对于组织公平的测量维度一直没有达成很好的共识，在不同的研究中由于研究目的和重点不同，所界定的组织公平内容也大相径庭。一些研究采用了Thibaut和Walker（l975)提出的“过程控制”(process control)(如Joy & win，1992)，而有些研究只涉及了Leventhal(1980)的六大公平准则中的某几个准则(如Konovsky & Folger, 1991)，而有些研究甚至混淆了不同公平的内容（如Fryxell & Gordon, 1989)。
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1.5组织公平与组织结果变量
1.5.1组织结果变量
文献中经常研究的几种组织结果变量有以下几种：
结果满意度（outcomes satisfaction），主要包括对薪酬的满意度、对晋升的满意度和对绩效评估的满意度等；工作满意度(job satisfaction)，指员工对其工作的总体满意度；组织承诺（organizational commitment），主要是情感承诺（affective commitment），即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标；信任（trust），对决策制定者或权威的信任；对权威的认同（evaluation of authority），如对上司或管理者的接纳程度；组织公民行为（organizational citizenshipship behavior），是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为；退缩（withdrawal ），诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作退缩行为；消极反应（negative reactions），指雇员的偷窃行为、组织报复行为(organizational retaliatory behavior)等；绩效（performance）。
1.5.2 组织公平对组织结果变量的影响
从Adams公平理论的诞生至今，组织公平被广泛地应用于组织行为情景下，除了绩效评估、组织冲突、组织变革等，还出现了有关团队中公平的研究（如Colquitt等,2002）、有关组织公平如何影响工作压力的研究（Elovalniot等, 2001）、有关应聘者对选拔程序公平的反应的研究（如Bauer等, 2001; Ployhart, 1998）、 有关员工和顾客对公平的感知和反应的研究（如Masterson, 2001），即员工对公平的感知如何影响对组织的态度，继而影响对顾客的行为，反过来，顾客将员工的行为视为自己所受到的公平待遇，从而影响对员工和组织的反应。
研究者认为，增强公平感能够提高与组织行为相关的态度和行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等），因此关于组织公平对于具体的组织行为有什么样的影响，研究者提出了不同的见解：
1.5.2.1 分配优势模型
Leventhal（1980）的“分配优势模型”（distributive dominance model）认为，在任何资源与薪酬分配的决策过程里程序公平是个人公平知觉的重要的决定因素，但他也强调：一般来说分配公平比程序公平更明显，对普遍的公平判断而言，分配公平的原则也更
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为重要。这一观点得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）发现，在对权威的不满评价上，分配公平比程序公平解释了更多的变异。但也有研究对此提出了质疑，如Alexander和Ruderman（1987）测量了分配和程序公平与六种组织结果变量之间的关系，发现公平感影响其中的五个，其中程序公平与其中四个的关系比分配公平要强。
1.5.2.2 双因素模型
Sweeney和Mcfarlin（1993）提出双因素模型 （two-factor model），该模型认为分配公平对涉及个人的行为与态度（如报酬满意度、工作满意度）更有预测力，而程序公平对指向涉及组织的行为和态度（如组织承诺等）更有预测力。双因素模型在功能上对两类型公平进行了区分，并得了部分研究的证实（Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992）。
1.5.2.3 领导组织模型
此外，Bies和Moag（1986）根据交互公平提出了“领导-组织模型”，该模型认为个人对权威任务的反应，主要体现在交互公平上，而对组织的反应，则体现在程序公平上。因此，交互公平主要预测与上级有关的结果变量，而程序公平则预测与组织有关的行为和态度，即交互公平比程序公平更能预测与上级有关的行为和态度。
1.5.3 国内相关研究
樊景立等（1997）在研究组织公民行为时，涉及到组织公平感，他们将公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又包括正式程序和交互公平，正式程序再细分为参与和申诉机制。其分配公平量表系根据Gomez-Meijia（1990）的问卷修改而来；正式程序量表根据的是Balkin和Gomez-Meijia（1990）的问卷；申诉机制采用的是Spencer（1986）的项目；交互公平是依据Folger和 Konovsky（1989）的问卷而来。
在洪振顺（1998）对公平问题的研究中，首先将公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分，他将Moorman（1991）的分配公平量表和自编的奖惩公平量表作为分配公平的测量工具，将来自Niehoff 和Moorman（1993）和Moorman（1991）等人的交互公平量表和来自Leventhal（1980），Leventhal，Karuza & Fry（1980）的正规程序量表作程序公平的测量工具，而将依据Sheppard等的制度公正的概念编制的量表作为制度公平的测量工具。研究结果显示，分配公平、程序公平和制度公平的各个方面与主管信任正相关：整体上看，组织公平感与组织公民行为之间相关显著，但只有交互公平是唯一与组织公民行为各个方面都有显著相关的变量。
赖志超和黄光国（2000）在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，首先
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将正义知觉界定为程序和分配两个方面，并根据Folger（1987）参照认知理论（Referent Cognitive Theory）的主要理念编制T分配公平量表，并根据Alexander 和Ruderman（1987），Earley和 Lind（1987）， Folger和Greenberg（1985）等研究者的理念和所使用的工具，编制了程序公平量表。通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。研究同时发现分配公平对员工的各种工作态度的预测力最强。卢嘉和时勘（2001）在研究工作满意感的结构及其与公平感、离职意向的关系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。其分配公平项目采用的是Price和 Mueller（1986）的量表：参与管理的项目采用的是Balkin和Gomez-Meijia（1990）的量表；参与工作项目采用的是Alexander和Ruderman （1987）的量表；投诉机制项目来自Alexander和Ruderman（1987）和Spencer（1986）。刘亚和尤立荣（2002），探索并验证组织公平感的维度和结构，得到组织公平感的四维结构：程序公平、分配公平、领导公平和领导解释。林晓婉和车宏生（2004）,对程序公正心理机制进行了研究,验证了过程效应和发言权效应。
总体上看，国内关于组织公平的研究大都把公平操作分为分配和程序两个维度，只考虑了分配和程序两个维度，很少涉及交互公平，并且在解释人们为什么会关注公平方面，目前的研究比较少。
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2 问题提出
2.1 研究思路
在国内外己有的关于组织公平研究的基础上，以国内的企、事业单位为样本，验证组织公平感的结构维度；分析考察中国员工为什么要关注公平；同时，考察组织公平感与薪酬满意度、工作满意度、组织承诺、上级承诺、组织公民行为、离职意向、主观绩效等主要的组织结果变量之间的关系。
2.2 国内外研究存在的不足
通过对有关文献的回顾，可以看出，国内外研究尚存在如下问题:
第一，对于公平感的结构分歧很大，从单因素论到四因素论不能够形成比较一致的看法，它的结构依然各持异议，尤其是对于程序公平的概念及其测量存在着很大的差异，操作缺乏一致，使得许多研究的结论难以直接进行比较。
第二，国内外对公平感的测量往往从概念出发，即先形成某种构想，然后依据构想的概念编制项目进行测量，然而实际影响人们公平感的内容和因素是否如理论设想的那样清晰和明确却是缺乏保证的。
第三，许多跨文化研究结果存在矛盾，对结果的解释也很难进行整合。例如，如果根据权力距离的界定，可以作出如此假设：在权力距离大的文化背景下，人们对于领导是否尊重你，对你有礼貌等有较低的预期，因此，会对这些人际方面的影响比较无所谓。这个假设在Biade，chang和Tyler（2001）的研究中得到了一定的体现，他们发现，在台湾（权力距离较大），人际关系方面和利益方面的因素对程序公平判断的影响基本一样；而在美国（权力距离较小），程序公平判断受到关系因素影响要明显大于利益方面的因素。但是，如果我们将个人主义，集体主义这个文化维度考虑进来的话，便会预期在集体主义背景下的国家（如中国）人们会更关注团队价值，如信任，体现社会地位等（Lind, Earley, 1992），也会更希望得到尊重，因为集体主义强调和谐的人际关系（Fields, Pang & chiu 2000），那么，人际关系方面的因素（如尊重、信任等）对程序公平判断的影响将大于利益方面的因素；可见，用不同的文化因素为出发点进行解释是存在冲突的。
尽管组织公平领域的跨文化研究存在这些不足，但是将跨文化的研究思路引入组织公平研究是非常必要的，也将成为推动该领域发展的重要动力。
2.3 研究假设
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西方关于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。而在中国文化背景下，强调和谐，鼓励集体主义，个体与组织的交换是为了长久而稳定的社会关系和满足关爱、安全感、归属感等方面的需求，情感成分大于工具性成分。
在分配或结果公平方面，西方的理论基础是契约文明，即一定的付出应该获得对等的回报。而中国文化长期以来受儒家思想的影响，讲究的是“社会等级”和“义利观”，重“人治”而不重“法制”。
关于财富分配问题，儒家文化提出了“富民”与“均富”论。孔子治国安民的主张是“庶、富、教”，“富之”、“教之”（《论语·子路》）。孔子注意到分配公平、社会公正问题，反对贫富过于悬殊，指出：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾”（《季氏》）。他对冉求说的这番话，是针对春秋末期季孙氏等新贵之暴富而提出的，意思是说，各诸侯或大夫，不必着急自己的财富不多，而需要顾虑的是财富分配的不均，那会导致诸侯之国与大夫之家的颠覆。若是财富平均，消灭了贫穷，境内团结、平安、和睦，不仅不会倾危，而且会有远处的人来归服于你。
关于财富分配的程序问题，儒家文化以“礼”为原则。“富民”与“均富”论不是绝对的平均主义，儒家文化重“礼”执“礼”。“礼”是社会公共生活的规范与秩序。“礼”的功能是使社会财富与权力的分配与再分配有等级、有节度、有秩序，并导之以整体和谐。荀子指出，为了避免财产与权力分配上的混乱与争斗，先王制定礼义来划分人群，使他们有贫富、贵贱的差别，但贫富、贵贱的差别一定要相称，符合中道，不能失去平衡。“礼本于天”，“礼”的秩序源于宇宙的秩序。“天无私覆，地无私载”。秩序的价值有神圣性，同时就有抽象性、合理性、公共性、公义的内涵。这种人与人的差异性社会原则的“礼”不仅受制于“天”，而且其内在精神是“仁”。“仁”高于“礼”。荀子在肯定人的现实存在的社会性差异时，并没有忘记“公平”、“正义”。在历史上，这些均富论与权力公平论的主张部分地变为制度，或对制度予以修正、补充，它贯穿于用人、治狱、赏罚、收入和消费等方面。
关于“义”和“利”的关系，“君子喻于义，小人喻于利”，“义”含有“善”、“美”、“宜”、“正”、“利”等方面的内涵，所以“义”也就成了人们行为的根本指导原则，是儒家的基本道德规范之一。义利合一是儒家义利观的真谛，“义者，利也”。对于利益的获取，提倡“见利思义”和“见得思义”,就是看见有利益可得的时候，要去考虑该不该得。不该得的就不该要，叫“见利不亏其义”（《礼记•儒行》）；该你得的就应该要，叫“见利而让义也”（《乐记》）。儒家并不反对“利”，主要的是考虑所得之利是否合于“义”，合于理。但是，其积极提倡“舍利而取义”的“圣人”行为。可见，儒家给予道德价值以至高无上，公开谈“利”会的地位（刘文英,1999），即“义以为上”。因此，人们羞于公开谈“利”被认为缺少“义”，但实质上“人不为己，天诛地灭”与“鸟为食亡”的观点又成为另一种潜规则。
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根据马克斯韦伯的观点，中国文化与西方的形式理性不同，中国儒家思想在本质上是一种实质理性。形式理性强调的是一组方法和程序可计算性(Calculability of means and procedures)和价值中立，西方科学、技术、法律、管理制度，其方法和程序的可计算性极高，因而具有高度的形式理性。而实质理性指的是根据某一清楚界定的立场判定目标和结果的价值(value of ends or results)。
由此可知，在中国文化背景下，个人很难预测行为的后果，而只能顺从权威，这和西方的司法体制截然不同。中国文化具有较高的权力差距；较规避不确定的情境；依规定而行、尊重权威、集体主义取向、忠诚。
综上所述，文化差异可能对组织公平的研究具有不同影响。通过检索文献，发现关于组织公平感的因素重要性排列上，从强到弱，西方的研究比较一致的结论是：分配公平、程序公平和交互公平。而关于人们为什么会关注公平的解释上，自我利益模型的解释作用与关系模型的解释作用伯仲难分。但在中国文化背景下，可能道德价值模型和关系模型的解释作用会凸显，人们在处理与组织的关系上更追求稳定而长期的归属关系，害怕被组织遗弃，因而，人们需要确立公平感来缓解自身在组织情景中的不确定感和不安全感。
杨国枢等(1992)认为中国企业文化是一种泛家族主义的人治文化，这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出。组织的权力高度集中在部分领导手中，人们往往只看到决策的结果，而难以知道决策的过程，更不用说参与决策了。因此，可能与领导有关的交互公平有更加重要的意义，而程序公平则可能减弱，换而言之，人们重视领导，而不信任程序或制度。
根据文献综述以及跨文化研究的背景，在中国文化背景下，我们对组织公平的结构维度、组织公平感形成的解释模型、以及组织公平感对组织行为和态度的影响进行了以下假设：
假设 1：组织公平感是具有文化普适性的多因素结构，至少可以区分为分配公平、程
序公平和交互公平三个因素；
假设 2：“关系模型”（团队-价值模型）比“自我利益模”型更能解释“员工为什么
会关注公平”；
假设 3：组织公平感在因素的重要性上，程序公平的强度减弱，而交互公平作用明显； 假设 4：组织公平感的各个维度对员工的组织行为和态度的预测符合“分配优势模型”
和“领导-组织模型”。
17
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
3 研究方法
本研究采用问卷调查的方法收集数据，问卷包含组织公平感、公平需要、组织结果变量等三部分。
3.1 被试来源
本研究的样本分别来自北京市和广州市的部分国有企业、民营企业、外资企业、国家政府机关等。样本所处的行业分布广泛，来源相对分散，这使研究涉及的被试来自的范围更广，可以避免采用特定组织、特定情景收集数据造成偏差。被试基本情况见表1。
表1 被试基本情况
变量 年龄
类别
18－25 26－35 36－45 46以上 男 女 已婚 未婚
高中及以下 大学专科 大学本科 硕士及以上 1年以下 1－3年 3－5年 5－7年 7－9年 9－11年 11年以上 国有企业 民营企业 外资企业
国家政府机关 其他 一般员工 管理人员
人数 89 188 108 40 204 221 268 157 66 135 178 46 40 107 76 28 34 30 79 181 56 82 45 61 227 198
百分比 20.9 44.2 25.4 9.4 48 52 63.1 36.9 15.5 31.8 41.9 10.8 9.4 25.2 17.9 6.6 8.0 7.1 28.1 42.6 13.2 19.3 10.6 14.4 53.4 46.6
性别 婚否 学历
工作年限
组织类型
职位
3.2 测量工具
18
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通过文献研究大量收集组织公平感、公平需要与组织结果变量的项目，结合公平需要对“为什么人们要关注公平”的解释和组织公平感对组织结果变量影响的理论构想，对这些项目进行整理，最终形成组织公平感、公平需要与组织结果变量调查问卷。
除个人资料外，问卷包括三个部分，第一部分为组织公平感问卷，第二部分为公平需要问卷，第三部分为组织结果变量问卷，问卷总共46个项目。组织公平感问卷包含4个维度：程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个方面，共13个项目。其中，对组织公平感中的程序公平采用了两种方式测量，一种是根据Leventhal（1980）六大公平准则测验程序公平，另一种是按照Thibaut 和 Walker（1980）的“控制效应”准则，直接把过程控制与决策控制效应等同于程序公平。公平需要问卷包含4个维度：中立、信任、地位和自我利益四个方面，共15个项目。组织结果变量问卷包含了7个维度：薪酬满意度、工作满意度、组织承诺、上级承诺、组织公民行为、离职意向和主观绩效等七方面，共18个项目。制作问卷时，把组织公平感、公平需要、组织结果变量三部分问卷整合在一起，对每一个部分的项目次序用计算机进行随机排列，问卷及具体的项目、编号的对应关系具体参见附录1。
所有问卷均采用利克特六点量表测量，使用六点量表的目的是消弱中国人在填答问卷时的趋中效应（不顾其真实态度，倾向于选择量表的中间一点）（Chen,B.S.等，2003）。整体问卷的α信度系数等于0.914，而各问卷的来源、内容与信度系数见表2、表3和表4。
表2 组织公平感问卷的基本信息和测量学指标
维 度 程序公平
问卷来源
Leventhal, 1980; Colquitt, 2001
项目说明 程序可更改 程序符合伦理 程序无偏性 程序信息准确性 程序一致性 程序代表性 决策控制 过程控制
分配公平
Price & Mueller, 1986;
Mansour-Cole & Scott,1998
奖金分配 工作量分配 个人收入
人际公平 信息公平
Bies & Moag, 1986; Colquitt, 2001 Bies & Moag, 1986; Colquitt, 2001
人际尊重 人际无偏见 信息真实性 信息合理化
组织公平问卷整体α系数
19
编号 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A1 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
α系数
.785
.671
.727
.606 .749 .885
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表3 公平需要问卷的基本信息和测量学指标
维 度 领导中立
问卷来源
Tom R.Tyler, 1994
项目说明 中立 中立 中立 中立 中立 信任 信任 信任 地位 地位 自我利益 自我利益 自我利益 自我利益 自我利益
公平需要问卷整体α系数
编号 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15
.706 α系数
.747
领导可信任 Tom R.Tyler, 1994
.708 .634
地位需要 自我利益
Tom R.Tyler, 1994 Tom R.Tyler, 1994
.891
表4 组织结果变量问卷的基本信息和测量学指标
维 度 薪酬满意度 工作满意度 组织承诺
问卷来源
Schriesheim & Tsui, 1980 Schriesheim & Tsui, 1980 Lincoln & Kalleberg, 1990; Maesden et al, 1993
项目说明 薪酬满意 工作满意 持续承诺 情感承诺 规范承诺
上级承诺
Becker, Billings, Gilbert, 1996
持续承诺 内化承诺 规范承诺
组织公民行为
Moorman & Blakely,1995
人际帮助 个人努力 忠诚支持
离职意向
Becker,1992
离职意向 离职意向 离职意向
主观绩效
James Buford, Bettye Burkhalter, 遵守规范 Grover Jacobs, 1998 工作效率
工作技能 工作质量
组织结果问卷整体α系数
编号 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18
.839 .746 .718 .638 .710 .702 α系数 / /
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α信度系数即内部一致性系数，它反映的是所有个体在所有的问卷项目的反应一致性程度，或者说所有的问卷项目测量的是同一个构想。对于α信度系数到底应该达到多少才是合理的，根据不同的研究要求，不同的学者对此提出了不同的看法，但人们大都认为最小可接受的α信度系数应为0.50（Nunnally, J.1967.Psychometric theory. New York:McGraw-Hill）。
由表2、表3和表4可知，问卷每个维度以及整个问卷的内部一致性α系数较高，问卷的信度可以接受。
3.3 施测过程
3.3.1 问卷翻译
由于采用的问卷均来自国外研究，问卷原文为英文。因此，第一阶段对问卷进行双向互译，以保证项目表达准确、易于理解。
3.3.2 被试取样
在北京市和广州市选取了4家国有企业、4家民营企业、4家外资企业、3家国家政府机关以及5家教育、医疗机构，通过其人力资源部门或人事部门或行政办公室，把问卷派发给员工或管理人员，要求其填答一份由专家开发的“工作调查问卷”，并在五个工作日内以匿名的方式放到人力资源部门或人事部门或行政办公室的信箱。
3.3.3 问卷回收
共发放问卷450份，回收问卷435份，回收率为：96％。删除漏答率（未做答的项目数除以总项目数）高于10％以上的问卷后得到425份有效数据，有效率为98％。
3.3.4 统计方法
主要运用Lisrel 8.70进行验证性因素分析验证组织公平感的因素结构是否符合理论构想，以及验证公平需要问卷、组织结果变量问卷的项目是否和维度相一致。同时，通过构建多因素多元回归分析模型，分析检验公平需要对组织公平感以及组织公平感对组织结果变量的关系。另外，运用SPSS13.0对数据进行探索性因素分析、相关、独立样本T检验、方差分析和其他描述统计等分析。
21
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4 结果分析
4.1 组织公平感问卷结构分析
4.1.1 组织公平感问卷基本统计信息
表5 组织公平感问卷各项目平均数和标准差
编号 项目
A1 我可以对上级做出的工作决定提出质疑或申诉 A2 上级作出的工作决定是符合道德标准的 A3 上级的工作决定是实事求是的
A4 上级在做工作决定前，会收集准确而又全面的信息
A5 上级所有的工作决定会始终如一地贯彻，不会因人而异 A6 在上级做决定的过程中，我可以发表自己的看法和感受 A7 总的来说，我得到的奖金是公平合理的 A8 我的工作量是公平合理的 A9 我的收入水平是公平合理的
A10 当制定与我的工作有关的决定时，上级会尊重我 A11 上级不以个人偏见对下属作评价 A12 上级跟我沟通交流时很坦诚
A13 上级详细地解释了与我的工作有关的决定
平均值 标准差3.809 1.290 4.182 1.123 3.878 1.193 3.716 1.230 3.501 1.307 3.984 1.258 3.694 1.272 3.584 1.121 3.524 1.237 3.922 1.263 4.002 1.395 3.884 1.258 3.706 1.182
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
A1 1.00 0.23 0.28 0.34 0.33 0.53 0.24 0.17 0.20 0.45 0.30 0.31 0.32
A2
1.00 0.51 0.43 0.36 0.28 0.26 0.35 0.32 0.41 0.35 0.46 0.37
A3
1.00 0.53 0.48 0.32 0.35 0.42 0.37 0.44 0.45 0.58 0.46
表6 组织公平感问卷各项目相关表 A4 A5 A6 A7 A8 A9 1.00 0.50 1.00 0.31 0.26 1.00 0.30 0.28 0.28 1.00 0.44 0.40 0.16 0.37 1.00 0.39 0.31 0.15 0.50 0.54 1.00 0.41 0.35 0.47 0.27 0.27 0.24 0.54 0.36 0.28 0.24 0.21 0.25 0.59 0.51 0.35 0.29 0.42 0.40 0.65 0.51 0.26 0.33 0.42 0.38
A10
1.00 0.43 0.44 0.37
A11
1.00 0.54 0.47
A12 1.00 0.60
A13 1.00
注：以上相关系数均在0.01水平显著（双侧检验）
4.1.2 组织公平感验证性因素分析
组织公平维度的划分除分配公平维度取得一致认同外，其他维度一直存在争议。因此，对于程序公平维度的测量，本研究分别采用了两种最常用的标准，一是根据Leventhal的分析程序公平的内容来测量，即六大公平准则；二是按照Thibaut 和 Walker提出的核心
22
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特征“控制效应”来测量。然后，分别结合人际公平维度和信息公平维度（人际公平和信息公平又可合称交互公平），用LISREL 8.70对组织公平感问卷的因素结构进行验证性因素分析。
根据Leventhal六大公平准则来测量程序公平，模型见图2，模型拟合指标见表7。按照Thibaut 和 Walker“控制效应”准则来测量程序公平，模型见图3，模型拟合指标见表
8。
图2 组织公平感验证性因素分析四因素模型一示意图
表7 组织公平感验证性因素分析四因素模型一拟合指标
MODEL 四因素模型
χ2
190.00
df
59
χ2/df
3.22
RMSEA0.073
NNFI 0.97
CFI 0.98
GFI 0.88
AGFI SRMR
0.82 0.063
在衡量模型的指标中，可以根据如下条件考察模型的拟合优度：
2χ（1）主观指标/df小于2模型最为理想，大于2小于5模型可以接受，但此指标受样本容量影响较大，即样本容量越大，值容易越大；
（2）RMSEA小于0.05最理想，大于0.05小于0.08模型可以接受。
（3）NNFI、CFI、GFI和AGFI的变化区间在0到1之间，越接近于1，拟合性越好，在0.90以上最为理想，达到0.85模型可以接受；
（4）SRMR的变化区间也在0到1之间，但越接近于0越好，临界标准为0.08以下。
23
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从表7拟合指标来看，除AGFI没有达到0.85外，其他指标均合格，表示模型勉强可以接受。但是，从图2可见，程序公平、人际公平、信息公平三个因子之间，两两相关均超过0.90，可见这三个维度很难区分。
图3 组织公平感验证性因素分析四因素模型二示意图
表8 组织公平感验证性因素分析四因素模型二拟合指标
MODEL 四因素模型
χ2
51.00
df
21
χ2/df
2.43
RMSEA0.058
NNFI 0.98
CFI 0.99
GFI 0.95
AGFI SRMR
0.90 0.049
从表8拟合指标来看，所有指标都可以接受，表示模型拟合好。但和上述问题一样，从图3可见，人际公平、信息公平两个因子之间相关均超过0.80，高达0.89，可见这两个维度也很难区分。同样，程序公平和人际公平两个因子之间的相关也高达0.79。
因此，无论是根据六大公平准则来测量得到程序公平，还是按照控制效应准则来测量得到的程序公平，与分配公平、人际公平、信息公平组合构成的四因素结构模型均不合理。导致不合理的原因可能有：（1）人们对组织公平的感知没法细化到四个因素，可能是把人际公平、信息公平知觉为同一因素，或者可能把程序公平、人际公平、信息公平三者知觉为同一因素，甚至可能对组织公平是从整体上进行感知的，如Cropanzano和Ambrose(2001)的研究中提出的“一元论”观点。（2）通过分析程序公平的内容来测量程序公平和按照控制效应准则来测量程序公平，所测量得到的程序公平可能是不一致的，从图2的因子相关来看，有可能根据六大公平准则所测量得到的程序公平包含人际公平或信息公平的因素。
24
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从以上分析，可以看出确定组织公平感的结构维度是一件非常痛苦的事情。因此，本研究根据程序公平的两种不同测量结果，把人际公平、信息公平合并为交互公平构成三因素模型，把程序公平、人际公平、信息公平合并为程序公平构成两因素模型，以及把所有公平维度合并为单因素模型。
然后，分别考察它们的模型拟合情况：
（一）图4、图5、图6分别列出了根据六大公平准则测量程序公平，与其他维度组合形成的三因素、两因素和单因素模型，模型具体拟合指标见表9。
表9 组织公平感验证性因素分析各模型拟合指标比较一
MODEL
χ2 df
χ2/df
RMSEA
NNFI
CFI
GFI
AGFI SRMR
虚无模型 5578.05 78
单因素模型 282.22 65 4.34 0.090 0.95 0.96 0.84 0.78 0.078两因素模型 204.64 64 3.20 0.073 0.97 0.97 0.88 0.82 0.066三因素模型 203.01 62 3.27 0.074 0.97 0.97 0.88 0.82 0.066
图4 组织公平感验证性因素分析三因素模型一示意图
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北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
图5 组织公平感验证性因素分析两因素模型一示意图
图6 组织公平感验证性因素分析单因素模型一示意图
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北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
从表9数据，我们可以看出，模型拟合指标拒绝单因素结构（RMSEA＞0.08），可以被勉强接受的有两因素和三因素模型（AGFI均等于0.82，低于0.85，但大于0.80）。然而，从图4可以看出，三因素模型程序公平与交互公平因子间相关为1.00，理论上可以合并维度，因此，也拒绝三因素模型。最后，分析结果仅勉强支持两因素模型。
（二）图7、图8、图9分别列出了按照控制效应准则测量程序公平，与其他维度组合形成的三因素、两因素和单因素模型，模型具体拟合指标见表10。
表10 组织公平感验证性因素分析各模型拟合指标比较二
MODEL
χ2 df
χ2/df
RMSEA
NNFI
CFI
GFI
AGFI SRMR
虚无模型 2252.23 36
单因素模型 227.61 27 8.43 0.133 0.88 0.91 0.82 0.70 0.100两因素模型 141.39 26 5.44 0.103 0.93 0.95 0.88 0.79 0.077三因素模型 77.10 24 3.21 0.073 0.96 0.98 0.93 0.87 0.063
图7 组织公平感验证性因素分析三因素模型二示意图
27
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图8 组织公平感验证性因素分析两因素模型二示意图
图9 组织公平感验证性因素分析单因素模型二示意图
从表10数据，我们可以看出，模型拟合指标拒绝单因素和两因素模型（RMSEA均大于
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0.08），接受三因素模型。从图7来看，因子间相关适中，比较合理。可见，数据支持三因素模型。
4.1.3 组织公平感探索性因素分析
由以上验证性因素分析结果表明，组织公平感的维度结构支持三因素结构，勉强接受两因素结构。引起结果的不同是因为对程序公平的测量所采用的方式不同，一则分析程序公平的内容构成来测量，二则根据程序公平的核心特征来测量，即控制效应。当然，从两种模型数据拟合情况来看，后者支持的三因素结构比前者勉强可接受的两因素结构要好。但是，正如前面关于公平四因素结构问题所探讨的，两者是不是测量的同一个因素呢，即是不是都测量了程序公平？
为了更有效的分析数据，使用SPSS13.0对组织公平感问卷尝试进行探索性因素分析，用主成分法抽取因子，并进行VARIMAX旋转，以特征根值大于等于1为标准进行因素分析，保留载荷大于0.3的值。分析结果如下：
KMO
表11 组织公平感KMO系数和巴特尔球形检验
F
0.905 2138.955 78 .000
巴特尔球形检验
自由度 显著性
df
Sig.
KMO度量是用于比较观测相关系数值与偏相关系数的一个指标，用于判断数据是否适合做探索性因素分析。KMO系数大于0.80表示因素分析适合性良好，大于0.90表示因素分析适合性极佳。巴特尔球形检验达到显著水平，表明可以拒绝相关阵是一个单位矩阵，数据符合分析的基本要求。
从表11看，KMO系数为0.905大于0.90，巴特尔球形检验.000达到显著水平，说明数据是非常适合做探索性因素分析的。
因子数 1 2 3
表12 组织公平感探索性因素分析因子特征值及解释率
解释率（％） 累积解释率（％）
29.992 15.944 15.559
29.992 45.936 61.495
特征值 5.558 1.368 1.069
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编号 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
表13 组织公平感探索性因素分析结果
项 目
我可以对上级做出的工作决定提出质疑或申诉 上级作出的工作决定是符合道德标准的 上级的工作决定是实事求是的
上级在做工作决定前，会收集准确而又全面的信息 上级所有的工作决定会始终如一地贯彻，不会因人而异 在上级做决定的过程中，我可以发表自己的看法和感受 总的来说，我得到的奖金是公平合理的 我的工作量是公平合理的 我的收入水平是公平合理的
当制定与我的工作有关的决定时，上级会尊重我 上级不以个人偏见对下属作评价 上级跟我沟通交流时很坦诚
上级详细地解释了与我的工作有关的决定
F1 0.564 0.672 0.772 0.631 0.445 0.712 0.773 0.728
F2 0.755 0.688 0.806
F3 0.781 0.828 0.617
由表12可知，三个因子的解释率达到61.495％，解释率可以接受。由表13可知，A10在因子1和因子3均有载荷，且载荷值均超过0.4。删除第A10后，再进行相同设置的探索性因素分析，依然能得出三个因子，且各项目所属因子一致。
采用六大公平准则来测量程序公平和直接使用控制效应来测量程序由表13可以看出，
公平的结果是不一致的。探索性因素分析结果支持三因素结构，基本与上文根据控制效应测量组织公平感得出的三因素结构验证性因素分析结果一致。可见，采用Leventhal的六大公平准则测量程序公平，测量因素不唯一，同时测量了两个因素，即程序公平和交互公平，并且这两个因素是可以相互分离的。
鉴于此，我们可以得出，组织公平感的结构维度可以划分为三因素，该三因素结构更能体现理论和数据的契合程度，说明在中国文化背景下，组织公平感可以划分为程序公平、分配公平和交互公平三个维度。
4.2 公平需要问卷结构分析
4.2.1 公平需要问卷基本统计信息
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表14 公平需要问卷各项目平均数和标准差
编号 项目 B1 我在意，上级对我说的话是否真实
B2 我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题 B3 我在意，上级是否能公平地对待每一个人 B4 我在意，上级做事是否一向公平合理
B5 我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理 B6 我在意，上级对我是否公平
B7 我在意，上级是否会考虑我的处境
B8 我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见 B9 我在意，上级是否对我的权利给予关注 B10 我在意，在单位自己是否被有礼地对待
B11 我关注单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）
B12 与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金及其他
福利）是否和他们一致
B13 我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响
B14 我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合我的期
望
B15 我很关注自己在单位的晋升机会
平均值 标准差4.809 1.093 4.826 1.034 4.814 1.062 4.554 1.095 4.269 1.114 4.766 1.133 4.620 1.045 4.473 1.032 4.632 1.061 4.750 1.035 4.849 1.133 4.511 4.304 4.529 4.431
1.158 1.054 1.101 1.084
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15
B1 1.00 0.37 0.45 0.40 0.30 0.51 0.53 0.36 0.59 0.48 0.31 0.24 0.30 0.27 0.18
B2
1.00 0.39 0.36 0.36 0.31 0.39 0.41 0.32 0.39 0.30 0.29 0.24 0.24 0.22
表15 公平需要问卷各项目相关表 B3 B4 B5 1.00 0.45 1.00 0.32 0.31 1.00 0.39 0.39 0.25 0.49 0.47 0.34 0.42 0.36 0.42 0.38 0.36 0.23 0.38 0.33 0.38 0.36 0.20 0.14 0.31 0.32 0.13 0.32 0.33 0.31 0.36 0.33 0.37 0.24 0.23 0.24
B6
1.00 0.51 0.35 0.47 0.41 0.37 0.31 0.28 0.33 0.27
B7
1.00 0.48 0.46 0.50 0.42 0.42 0.37 0.41 0.32
B8
1.00 0.41 0.57 0.31 0.22 0.29 0.38 0.39
注：以上相关系数均在0.01水平显著（双侧检验）
B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15
B9 1.00 0.46 0.39 0.28 0.22 0.32 0.30
表16 公平需要问卷各项目相关表（续） B10 B11 B12 B13 B14 1.00 0.35 1.00 0.29 0.41 1.00 0.32 0.22 0.20 1.00 0.40 0.40 0.43 0.30 1.00 0.37 0.36 0.35 0.15 0.42
B15
1.00
注：以上相关系数均在0.01水平显著（双侧检验） 31
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
4.2.2 公平需要验证性因素分析
根据自我利益模型和关系模型，参考Tom R.Tyler（1994）的研究，设计了公平需要问卷，公平需要问卷包括四个维度：中立（权威是否中立）、信任（权威是否值得信任）、地位（权威是否尊重我的地位）和自我利益，前三个维度对应于关系模型，最后一个维度对应于自我利益模型。用LISREL 8.70对公平需要的因素结构进行验证性因素分析，模型见图10，模型拟合性指标见表17。
图10 公平需要验证性因素分析模型一示意图
表17 公平需要验证性因素分析模型一拟合指标
MODEL 虚无模型 四因素模型
χ2
7717.83 219.72
df
105 84
χ2/df
2.62
RMSEA 0.062
NNFI 0.98
CFI 0.98
GFI 0.88
AGFI
SRMR
0.83 0.058
由表17我们可以看出，公平需要结构模型拟合指标除AGFI等于0.83小于0.85外，其他指标均可接受。但图10表明中立、信任、地位三个因素之间两两相关均超过0.90，说明这三个因素难以区分。同样，自我利益和信任、地位两个因素的相关也超过0.80，说明
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这三者之间关系极为密切，也很难作出区分。
因此，根据理论构想，尝试将中立、信任、地位三个因素直接合并为“关系模型”。模型见图11，模型拟合指标见表18。
图11 公平需要验证性因素分析模型二示意图
表18 公平需要验证性因素分析模型二拟合指标
MODEL 两因素模型
χ2
229.57
df
89
χ2/df
2.58
RMSEA 0.062
NNFI 0.98
CFI 0.98
GFI 0.88
AGFI SRMR
0.84 0.059
由表18我们可以看出，公平需要结构模型拟合指标除AGFI等于0.84小于0.85外，其他指标均可接受。但图11表明“关系模型”和“自我利益”两个因素间相关超过0.80，可见也不是一个好的结构模型。
4.2.3 公平需要结构维度调整
从上文对公平需要问卷结构维度的验证性因素分析发现，无论是把“关系模型”的三个维度独立划分，还是直接合并，与“自我利益”构成公平需的结构模型均不合理。
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鉴于重新收集样本数据的困难，若需对量表进一步分析，得重新调整和分析量表项目与结构维度之间的关系。所以，在此采用“用一半样本进行探索性因素分析，用另一半样本对探索出的因子结构进行验证性因素分析”的研究思路对该问卷结构重新进行分析及调整。
4.2.3.1 公平需要探索性因素分析
随机选择一半样本量（213个被试），进行探索性因素分析，用主成分法抽取因子，并进行VARIMAX旋转，以特征根值大于等于1为标准进行因素分析，保留载荷大于0.3的值。分析结果如下：
KMO
表19 公平需要KMO系数和巴特尔球形检验
F
0.903 1140.993 105.000 0.000
巴特尔球形检验
自由度 显著性
df
Sig.
编号 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15
表20 公平需要第一次探索性因素分析结果
项 目
我在意，上级对我说的话是否真实
我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题 我在意，上级是否能公平地对待每一个人 我在意，上级做事是否一向公平合理
我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理 我在意，上级对我是否公平
我在意，上级是否会考虑我的处境
我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见 我在意，上级是否对我的权利给予关注 我在意，在单位自己是否被有礼地对待
我关注单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）
与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否和他们一致
我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响
我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合我的期望
我很关注自己在单位的晋升机会
F1 0.563 0.536 0.586 0.791 0.528 0.590 0.467 0.555
F2 0.756 0.678 0.442 0.754 0.542
F3 0.487 0.697 0.636 0.749
由表20可以看出，B7、B11在两个因子上均有载荷，并且载荷值均超过0.4，因此给予删除。然后，对剩余的13个项目进行相同设置的探索性因素分析，仍然得出相一致的三个因子。但结果显示B3、B4、B10等三个项目在两个因子上均有载荷，并且载荷值均超过0.4，因此，再给予删除。最后，再对剩余的10个项目进行相同设置的第三次探索性因
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素分析后得出相当稳健的三个因子，与前两次探索的三个因子结构相一致。具体结果如下：
因子数 1 2 3
表21 公平需要探索性因素分析因子特征值及解释率
解释率（％） 累积解释率（％）
特征值
22.264 22.264 3.988 19.429 41.693 1.045 18.804 60.497 1.016 表22 公平需要第三次探索性因素分析结果
项 目
编号 B1 B6 B9 B2 B5 B8 B13 B12 B14 B15
F1
F2
F3
我在意，上级对我说的话是否真实 0.819 我在意，上级对我是否公平 0.713 我在意，上级是否对我的权利给予关注 0.794 我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题 0.598 我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理 0.881 我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见 0.580 我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响 0.461 与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金
0.762
及其他福利）是否和他们一致
我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合
0.668
我的期望
我很关注自己在单位的晋升机会 0.740
根据项目的语义和参考原来关系模型和自我利益模型的维度构想，分别把F1因子命名为“尊重需要”，可以对应于“关系模型”。F3因子命名为“自我利益”，可以对应于“自我利益模型”。但F2因子包含了领导中立（能听取多方意见以正确解决问题；将有争议的问题公示以便更好处理）、信任（处理问题时是否考虑我的意见）及结果控制（自己是否有能力对结果产生影响）等成分，即无法对应于“关系模型”，也无法对应于“自我利益模型”。从语义内容分析来看，“能听取多方意见以正确解决问题”和“将有争议的问题公示”两个项目隐含有控制的含义，因为当别人获得某种权力成为某方面的权威者时，意味着自己有可能被利用甚至被排斥，人们往往会感到与权威者的关系具有不确定性或有不安全感，存在信息的不对称性，当人们获得的信息不完全时，人们通过要求信息公开以限制他人权力，从而增强自己的安全感，有利于更好控制局面。而“处理问题时是否考虑我的意见”和“自己是否有能力对结果产生影响”两个项目，本身就包含控制的需求，因此，把F2因子命名为控制需要，它不同于Williams(1997)在“多重需要模型”中所提到的控制(control)，Williams把控制等同于“工具模型”，即“自我利益模型”。
4.2.3.2 公平需要结构维度调整后验证性因素分析
用另一半样本量（共212个被试），通过LISREL 8.70对探索所得的因素结构进行验
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证性因素分析，模型见图12，模型拟合性指标见表23。
图12 公平需要探索性因素分析所得结构验证性因素分析模型示意图
表23 公平需要探索所得结构验证性因素分析模型拟合指标
MODEL 虚无模型 三因素模型
χ2
1394.40 32.36
df
45 32
χ2/df
1.01
RMSEA 0.007
NNFI 0.99
CFI 0.99
GFI 0.95
AGFI
SRMR
0.91 0.044
从表23拟合指标来看，各拟合指标均达到了理想的要求。同时，通过图12可以看出，各因子之间的相关达到中等程度的相关。
可见，另一半样本数据也能很好的支持探索性因素分析所得的结构维度，可以说该结构模型相当稳健。因此，后续需运用有关公平需要结构进行分析研究时，均采用该结构维度。
4.3 组织结果变量问卷结构分析
4.3.1 组织结果变量问卷基本统计信息
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表24 组织结果变量各项目平均数和标准差
编号 项目内容 C1 我对自己的薪酬感到满意
C2 总的来说，我对我的工作感到满意
C3 我不会因为其他高薪的工作而离开单位 C4 我为能在这个单位里工作而感到自豪 C5 我愿意为单位做任何工作
C6 即使有更好的机会，我也不愿意离开现在的上级 C7 工作中，我的价值观变得和上级越来越相似 C8 在任何情况下，我都会支持我的上级
C9 我经常与同事交流有关单位如何发展的问题 C10 当其他同事批评单位时，我会为单位辩护
C11 当单位外的人批评我的单位时，我会为单位辩护 C12 我经常想离开单位
C13 最近，我经常想换一下工作
C14 如果在其他单位可得到和现在一样的收入，我会决定换个单位 C15 我能严格遵守单位规定的工作时间，能准时上班，出勤率很高 C16 我的工作效率高
C17 我掌握了现在所承担工作所需的知识信息，并具备了相应的实践经验和
技术能力
C18 我所完成的工作，质量都很高
平均值 标准差3.238 1.358 4.198 1.157 3.584 1.415 4.108 1.166 3.445 1.269 3.113 1.457 3.416 1.201 3.887 1.279 4.250 1.187 3.993 1.293 4.364 1.116 2.972 1.368 3.189 1.346 3.021 1.265 4.894 1.232 4.472 1.001 4.351 4.261
1.206 1.007
表25 组织结果变量问卷各项目相关表
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9
C1 1.00 0.27** 0.35** 0.30** 0.28** 0.37** 0.24** 0.15** 0.14**
C2 1.00** 0.27** 0.47** 0.33** 0.27** 0.30** 0.30** 0.29** 0.19** 0.22**
C3
1.00 0.39** 0.31** 0.41** 0.30** 0.30** 0.24** 0.23** 0.26**
C4 1.00 0.48** 0.39** 0.33** 0.44** 0.33** 0.31** 0.36**
C5
1.00 0.30** 0.30** 0.36** 0.23** 0.27** 0.32** -0.20**-0.22**-0.09 0.09 0.12* 0.07 0.14**
C6 1.00 0.47** 0.46** 0.18** 0.27** 0.21**
C7
1.00 0.41** 0.31** 0.30** 0.28**
C8 1.00 0.26** 0.30** 0.31**
C9
1.00 0.30** 0.30**
C10 0.21** C11 0.18**
C12 -0.24** -0.27** -0.31** -0.34**C13 -0.23** -0.29** -0.26** -0.36**C14 -0.19** -0.24** -0.25** -0.32**C15 0.03 0.26** 0.04 0.20** C16 0.07 C17 0.01 C18 0.09
0.35** 0.24** 0.32**
-0.03 0.08 0.09
0.25** 0.21** 0.20**
-0.23** -0.21** -0.16** -0.14** -0.28** -0.18** -0.22** -0.17** -0.12* -0.06 0.08 0.02 0.12*
-0.17** -0.20** -0.18** 0.10* 0.09 0.21** 0.07 0.07 0.12*
0.11* 0.12* 0.15**
0.18** 0.25** 0.21**
注：*表示相关系数在0.05水平显著，**表示在0.01水平显著（双侧检验）
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表26 组织结果变量问卷各项目相关表（续）
C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C10 1.00 C11 0.51** 1.00 C12 -0.18** -0.22** 1.00 C13 -0.06 -0.14** 0.52** 1.00 C14 -0.08 -0.12* 0.40** 0.47** 1.00 C15 0.13** 0.19** -0.05 -0.10* -0.08 1.00 C16 0.04 0.09 0.02 -0.08 0.01 0.42** 1.00 C17 0.10* 0.14** -0.01 0.05 0.01 0.38** 0.42** C18 0.08 0.08 0.03 -0.06 0.03 0.34** 0.51**
注：*表示相关系数在0.05水平显著，**表示在0.01水平显著（双侧检验）
C17
1.00 0.47** C18
1.00
4.3.2 组织结果变量验证性因素分析
用LISREL 8.70对组织结果变量的因素结构进行验证性因素分析，结果示意图见图13，模型拟合性指标见表28。
图13 组织结果变量验证性因素分析模型示意图
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薪酬满意 工作满意 组织承诺 上级承诺 组织公民行为 离职意向 主观绩效
表27 组织结果变量验证性因素分析因子间相关表
薪酬满意 工作满意 组织承诺上级承诺组织公民行为 离职意向 主观绩效 1.00 0.28** 0.48** 0.40** 0.30** -0.33** 0.09
1.00 0.62** 0.45** 0.38** -0.41** 0.48**
1.00 0.68** 0.65** -0.63** 0.35**
1.00 0.60** -0.45** 0.19**
1.00 -0.32** 0.25**
1.00 -0.06
1.00
注：*表示相关系数在0.05水平显著，**表示相关系数在0.01水平显著（双侧检验）
表28 组织结果变量验证性因素分析结构模型拟合指标
MODEL 虚无模型 七因素模型
χ2
5022.15 223.42
df
153 116
χ2/df
1.93
RMSEA 0.047
NNFI 0.97
CFI 0.98
GFI 0.91
AGFI
SRMR
0.87 0.057
2χ从表28拟合指标来看，RMSEA等于0.047小于0.05，/df等于1.93，小于2，除
AGFI为0.87外，其他指标NNFI、CFI、GFI均达到了0.90以上，整个模型拟合达到了理想的程度。同时，通过图13和表27可以看出，组织结果变量各因子间相关值都可接受。可见，组织结果变量的各维度之间以及维度与项目之间的关系比较稳健，模型较好。
4.4 问卷项目信度分析
信度是指测量的可靠程度，信度的高低反应了测量工具的一致性或稳定性等特征。信度的高低主要取决于测量误差的大小，并非全有或全无的概念，所反应的是评价工具或程序的可靠程度的高低强弱。任何一种测量或多或少会有误差，误差由随机因素所造成，误差越小，信度越高，反之，信度越低。LISREL在做验证性因素分析时，因子载荷大于0.40的项目可以接受。同时，也可以得到一组多元相关平方数据（squared multiple correlation, SMC），将各因素载荷进行平方，即可以当作每个项目的信度指数（可以测量的项目的变异可以被潜在因素解释的百分比），信度指数大于0.30算好。
根据上文分别对组织公平感问卷、公平需要问卷以及组织结果变量问卷的结构效度的分析，剔除一些不符合结构效度的项目，最后，问卷剩下37个项目。其中，组织公平感问卷9个项目，3个维度（F1-F3）；公平需要问卷10个项目，3个维度（F4-F6）；组织公平感问卷18个项目，7个维度（F7-F13）。各项目和维度之间的对应关系、因子载荷和信度指数见表29。
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项目<----维度 A1<-------F1 A6<-------F1 A7<-------F2 A8<-------F2 A9<-------F2 A10<------F3 A11<------F3 A12<------F3 A13<------F3 B1<-------F4 B6<-------F4 B9<-------F4 B2<-------F5 B5<-------F5 B8<-------F5 B13<------F5 B12<------F6 B14<------F6 B15<------F6
表29 整体问卷各项目的因子载荷及信度指数 因子载荷 信度指数 项目<----维度 因子载荷 0.75 0.56 C1<------F7 / 0.75 0.56 C2<------F8 / 0.62 0.38 C3<------F9 0.58 0.70 0.49 C4<------F9 0.79 0.82 0.67 C5<------F9 0.60 0.62 0.38 C6<------F10 0.77 0.66 0.44 C7<------F10 0.66 0.82 0.67 C8<------F10 0.69 0.75 0.56 C9<------F11 0.50 0.83 0.69 C10<-----F11 0.73 0.72 0.52 C11<-----F11 0.74 0.78 0.61 C12<-----F12 0.72 0.63 0.40 C13<-----F12 0.78 0.66 0.44 C14<-----F12 0.63 0.72 0.52 C15<-----F13 0.60 0.50 0.25 C16<-----F13 0.73 0.58 0.34 C17<-----F13 0.69 0.84 0.71 C18<-----F13 0.78 0.66 0.44
信度指数
/ / 0.34 0.62 0.36 0.59 0.44 0.48 0.25 0.53 0.55 0.52 0.61 0.40 0.36 0.53 0.48 0.61
从表29可以看出，各项目在各维度上的载荷都在0.4以上，且载荷普遍较高，说明对于各维度而言，项目都比较理想。从信度指数来看，除B13、C9两个项目为0.25外其他均高于0.30，而且，信度指数普遍较高。因此，进行项目整理后的问卷无论从项目，还是模型的结构，都达到了较理想的标准。
4.5 人们为什么要关注公平
人们为什么要关注公平？研究者提出了自我利益模型、关系模型、道德价值模型以及多重需要模型等来解释。本研究重点考察自我利益模型和关系模型对“人们为什么要关注公平”的解释作用。因此，把公平需要的三个因素以及组织公平感的三个因素的各个项目分别进行求和平均，用平均数替代各维度的得分，然后用平均数进行多因素多元回归。构建多因素多元回归模型如图14。
描述一个单因素变量和几个解释变量之间关系的回归模型被称为单因素多元回归或者通常称为多元回归。描述几个因变量和几个自变量间关系的回归模型被称为多因素多元回归分析。传统的多元回归分析一个模型只能有一个因变量，多于一个因变量时，需要分别建立模型，分别估计。而多因素多元回归，可以同时进行多个因变量和多个自变量的回归，只需构建一个回归模型，因此，使用多因素多元回归能更方便简洁的处理多因变量的回归（《结构方程模型及其应用》，P15-18，侯杰泰等，2004年7月第一版；《高级统计操作手册》，P102，孟庆茂，未出版）。
40
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图14 公平需要对组织公平感的多因素多元回归模型示意图
针对公平需要对组织公平感的影响，通过多因素多元回归分析，回归分析结果示意图见图15，回归结果参数见表30。
图15 公平需要对组织公平感的多因素多元回归结果示意图
表30 公平需要对组织公平感的多因素多元回归结果
β 尊重需要 控制需要 自我利益
R 残差
2
程序公平 0.62** 0.19** -0.21** 0.48 0.52
分配公平 0.07 0.13* -0.12* 0.03 0.97
交互公平 0.23** 0.28** -0.15** 0.16 0.84
注：*表示回归系数0.05水平显著，**表示回归系数0.01水平显著（双侧检验）
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4.6 组织公平感对组织结果变量的影响
问卷分析的结果表明组织公平感包含三个维度，为进一步探求组织公平感对组织结果变量的影响，把组织公平感三个因素以及组织结果的七个变量的各个项目分别进行求和平均，用平均数替代各维度的得分，然后用平均数进行多因素多元回归分析。针对组织公平感对组织结果变量的影响，构建多因素多元回归模型如图16。
图16 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归模型示意图
通过多因素多元回归分析，得到回归分析结果示意图见图17和回归结果参数见表31：
表31 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归结果
β 程序公平 分配公平 交互公平
薪酬满意度 工作满意度组织承诺上级承诺组织公民行为 离职意向 主观绩效
R2
残差
0.01 0.60** -0.08 0.32 0.68 0.15** 0.15** 0.28** 0.22 0.78 0.11** 0.36** 0.24** 0.33 0.67 0.02 0.25** 0.52** 0.48 0.52 0.17** 0.21** 0.18** 0.19 0.81
0.03 0.24** -0.27** -0.11* -0.20** 0.26**
0.15 0.85
0.16 0.84
注：*表示回归系数0.05水平显著，**表示回归系数0.01水平显著（双侧检验）
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图17 组织公平感对组织结果变量的多因素多元回归结果示意图
4.7 人口统计学变量的影响
对于年龄组、性别、婚否、学历、工作年限、组织类型、职位等七个人口统计学变量对组织公平感和组织结果变量的影响，采用方差分析，并进行均值的两两比较，进行差异检验。通过方差分析发现，人口统计学变量对公平需要没有显著影响，因此，下面仅分析人口统计学变量对组织公平和组织结果变量的影响。
4.7.1 人口统计学变量对组织公平感的影响
根据表32方差分析结果，并结合方差分析的两两均值比较（限于篇幅，均值数据表在此不作呈现），可知：
学历对程序公平有影响，学历越高感觉程序越公平，呈现线性增长关系。
工作年限对程序公平有影响，从低到高依次为：5－7年、3－5年、1年以下、7－9年、1－3年、11年以上、9－11年。
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人口学变量 性别
年龄组
婚否
学历
组织类型
工作年限
职位
表32 人口统计学变量对组织公平感影响的方差分析 因变量 自由度 均方 F值 程序公平 1 0.42 0.37 分配公平 1 0.00 0.00 交互公平 1 1.80 1.87 程序公平 3 1.14 1.00 分配公平 3 1.15 1.22 交互公平 3 0.70 0.73 程序公平 1 4.01 3.50 分配公平 1 0.45 0.48 交互公平 1 0.08 0.08 程序公平 3 3.35 2.93 分配公平 3 1.43 1.51 交互公平 3 0.78 0.81 程序公平 4 1.88 1.64 分配公平 4 0.51 0.54 交互公平 4 0.48 0.49 程序公平 6 2.71 2.37 分配公平 6 0.76 0.80 交互公平 6 1.45 1.50 程序公平 1 4.21 3.67 分配公平 1 0.51 0.54 交互公平 1 0.01 0.01
显著水平
0.54 0.98 0.17 0.39 0.30 0.54 0.06 0.49 0.78 0.03 0.21 0.49 0.16 0.71 0.74 0.03 0.57 0.18 0.06 0.46 0.92
4.7.2 人口统计学变量对组织结果变量的影响
根据表33方差分析结果，并结合方差分析的两两均值比较（限于篇幅，均值数据表在此不作呈现），可知：
性别对组织公民行为和离职意向有影响，其中，在组织公民行为上男性比女性高，而女性的离职意向比男性高。
年龄组对薪酬满意度和组织承诺均有影响，其中，薪酬满意度从低到高排列顺序为：36－45岁、26－35岁、25岁以下、46岁以上；组织承诺从低到高与年龄呈现线性增长的关系，即年龄越大组织承诺越高。
婚否对薪酬满意度与离职意向有影响，其中，已婚的比未婚的薪酬满意度高；未婚的比已婚的离职意向高。
学历对主观绩效有影响，并呈现线性增长的关系，即学历越高主观绩效越高。 组织类型对工作满意度、组织公民行为、主观绩效有影响，其中，工作满意度从高到低依次为：政府机关、国有企业、民营私营企业、外资合资企业、其他企事业单位；组织公民行为从高到高低次为:民营私营企业、国有企业、外资合资企业、政府机关、其他企事业单位；主观绩效从高到低依次为：国有企业、政府机关、外资合资企业、民营私营企业、其他企事业单位。
职位对组织公民行为有影响，其中，管理人员要比普通职员高。
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人口学变量 性别
年龄组
婚否
学历
组织类型
工作年限
职位
表33 人口统计学变量对组织结果变量影响的方差分析 因变量 自由度 均方 F值 薪酬满意度 1 0.06 0.03 工作满意度 1 0.79 0.63 组织承诺 1 3.50 3.89 上级承诺 1 2.06 1.87 组织公民行为 1 3.86 4.84 离职意向 1 4.21 3.84 主观绩效 1 0.11 0.20 薪酬满意度 3 8.61 4.95 工作满意度 3 0.25 0.20 组织承诺 3 3.77 4.19 上级承诺 3 1.42 1.29 组织公民行为 3 0.21 0.26 离职意向 3 1.32 1.20 主观绩效 3 0.22 0.38 薪酬满意度 1 20.12 11.56 工作满意度 1 1.36 1.08 组织承诺 1 0.00 0.00 上级承诺 1 0.07 0.06 组织公民行为 1 0.00 0.00 离职意向 1 5.26 4.80 主观绩效 1 0.85 1.47 薪酬满意度 3 1.36 0.78 工作满意度 3 1.30 1.03 组织承诺 3 0.93 1.04 上级承诺 3 0.62 0.56 组织公民行为 3 0.25 0.31 离职意向 3 1.30 1.19 主观绩效 3 2.65 4.57 薪酬满意度 4 2.51 1.44 工作满意度 4 3.61 2.87 组织承诺 4 1.79 1.99 上级承诺 4 0.39 0.35 组织公民行为 4 2.64 3.31 离职意向 4 1.66 1.51 主观绩效 4 2.69 4.64 薪酬满意度 6 2.19 1.26 工作满意度 6 1.47 1.17 组织承诺 6 1.73 1.92 上级承诺 6 0.88 0.80 组织公民行为 6 0.99 1.25 离职意向 6 1.36 1.24 主观绩效 6 0.84 1.45 薪酬满意度 1 0.07 0.04 工作满意度 1 0.27 0.21 组织承诺 1 0.17 0.19 上级承诺 1 1.17 1.07 组织公民行为 1 3.00 3.76 离职意向 1 0.12 0.11 主观绩效 1 0.38 0.65
显著水平
0.86 0.43 0.05 0.17 0.03 0.05 0.66 0.00 0.90 0.01 0.28 0.85 0.31 0.77 0.00 0.30 0.94 0.80 0.95 0.03 0.23 0.51 0.38 0.38 0.64 0.82 0.31 0.00 0.22 0.02 0.09 0.84 0.01 0.20 0.00 0.28 0.32 0.08 0.57 0.28 0.28 0.19 0.84 0.65 0.66 0.30 0.05 0.74 0.42
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北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
5 讨论
5.1 关于组织公平感结构的多维操作
组织公平感的结构维度一直以来是研究者争议较大的问题，但以往研究者大都从分配和程序两部分来操作组织公平感的概念，交互公平是Bies和Moag 1986年才提出的组织公平的第三个维度，1990年Greenberg将其分为人际公平和信息公平两个部分，至此就构成了组织公平感的四个维度。Greenberg在1993年撰文写到人际公平不仅存在于过程阶段中，同时也存在于分配结果阶段，因此，他建议从公平的分类和公平的形式上将公平分为四大类型：从公平的分类上可分为程序公平和分配公平，从公平的形式上可分为社会性公平和结构性公平，交互公平的人际敏感方面可以认为是分配公平的人际侧面，而交互公平的解释方面可以认为是程序公平的人际侧面，因为解释可以提供信息来评价程序结构。但是，这四因素结构的观点至今没有得到实证性研究的支持。同样，有研究者认为交互公平只是程序公平的一个部分，主要的问题在于交互公平和程序公平之间的相关很高，但国外仍有许多研究者将交互公平作为一个新的公平结构进行研究。
本研究通过验证性因素分析获得了关于中国人组织公平感的三因素结构，并且在因素分析过程中，通过对单因素、两因素、三因素和四因素模型的拟合指标的比较，结果表明三因素模型的各项指标最好，所得的三个因素结构相当稳定，三个因素的概念也非常清楚明确。在结构维度上这与Bies和Moag的研究结论一致，但不一致的是，我们所获得的交互公平与程序公平、分配公平之间的相关均在中等强度。也就是说，对中国人组织公平感进行三维操作得到了实证研究数据的支持，由此，我们的假设 1得到了验证。
事实上对公平维度的划分和操作过程是一非常痛苦的过程，尤其是对程序公平的测量。程序公平一直是众多公平研究中的重点，决策控制和过程控制是程序公平研究的经典范式，而从程序公平的内容来分析其构成部分来测量程序公平则是另一种思路，这两种间接测量程序公平的方式均为广大研究者所使用，前者采用Thibaut 和 Walker的过程控制与决策控制的“控制效应”来测量程序公平，即从程序公平的核心特征来测量；后者多采用Leventhal六大公平准则（其中可更改性和代表性项目对应于决策控制和过程控制）。在我们的研究中，分别采用了这两种方式对程序公平进行测量，发现Leventhal公平准则和Bies和Moag提出的交互公平有高度的相关，通过进一步分析发现，根据Leventhal公平准则测量程序公平，测量因素不唯一，其本身就测量了程序公平和交互公平两个因素。事实上，对程序公平的测量，所采用的两种方式是不一致的。
正因为此，Cropanzano和Ambrose(2001)的研究中提出了“一元论”的观点，对公平的多元论结构提出了挑战，他们认为分配公平和程序公平区别并没有人们想象的那么明确，人们不可能总是意识到分配公平和程序的公平的差异，而多数时，他们总是把公平知觉为一个整体。Colquitt(2001)也指出对组织公平感概念的操作化结果过度的依赖于理论
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构想和项目的选择，他通过对二十年来的组织公平感研究的元分析发现，对组织公平感特别是程序公平的操作众多研究缺乏一致性，这使得许多研究的结论难以直接地进行比较。
然而事实上，并不如Cropanzano和Ambrose所批驳的，程序公平和分配公平能较好的进行区分，人们对此的感知是截然不同的。而针对Colquitt的元分析结果所认为的，众多研究对程序公平的操作缺乏一致性导致许多研究结论难以直接进行比较的问题，从我们的研究来看，在进行比较时，可以对Leventhal公平准则以及其他标准的测量方法进行考察分离，把其分离为程序公平和交互公平，并分别对应比较，会是一种更好的比较思路。关键要考察的核心问题是：它们测量的因素是否一致，是否唯一。
5.2 公平需要对组织公平感的预测
人们为什么会关注公平？为什么让人们有权发表自己意见的程序更容易被人们认为是公平的？对于这些问题的解释，一直以来集中体现在自我利益模型和关系模型之间的论战争议中。自我利益模型认为人们关注公平是因为关心自己的分配结果，因此对程序进行控制能使自己获得满意的结果，所以会提高对程序公平的评价。而关系模型则认为，对程序进行控制体现了个人在团体中的尊严和价值，人们担心被团体所遗弃。因此，我们的研究同时容纳了两种模型，并试图通过两种模型对组织公平感的不同预测作用，来区分在中国文化背景下哪种模型更能解释中国人为什么会关注公平。
然而，在问卷的处理上，发现关系模型的三个维度（中立、地位、信任）之间彼此相关很高，很难区分，为此把其合并为同一个维度（关系模型），但依然和自我利益模型的维度之间出现高相关。为此，模型的确立遇到难以想象的困难。最后，通过探索性因素分析和验证性因素分析，重新对结构维度进行了调整后才得出了关系模型（尊重需要）、自我利益模型，但同时也分离出了一个独特的模型（控制需要），它即体现了关系模型的构想，也体现了自我利益模型的构想，但在维度上又独立于自我利益模型和关系模型，可见，无论是关系模型还是自我利益模型，它们所共同涉及的共同因素（控制需要）是独立于其本身的。这部分的验证了Cropanzano(2001)的观点，他和其同事认为公平是出于人的一些重要的心理需要，以往的模型不同区别在于各自特别强调其中的一种需要，而事实上公平可能是受多重动机驱动的。
从研究结果来看，关系模型（尊重的需要）除对分配公平预测不显著外，对程序公平和交互公平两个方面的预测作用均强于自我利益模型，并且对程序公平有很强的预测率。这也证实了我们的假设 2。尊重的需要一定程度上反应了社会认同理论（social identity theory）的思想，个体期望归属于某个得到普遍尊重的群体，因为这样会让他们保持一个积极的社会认同，并由此影响到自尊。人们希望自己在团体中是有价值的成员，团体对自己的尊重是一种认可，被尊重的感觉可能具体表现在允许对程序进行控制和具有发言权等形式上，并由此产生相应的公平感。这与Lind 和Tyler（1988，1992）的研究结果一致。
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自我利益模型对组织公平感的三个维度的预测值均为负值，说明自我利益需要越强，组织公平感就越低，可见，自我利益的期望没有得到满足，容易产生低的组织公平感。这和Thibaut和Walker的研究结果也一致。
以上说明了，无论是关系模型还是自我利益模型均能有效的解释“人们为什么关注公平”，两者之间并不存在矛盾，而是反应了人们的不同需求。但从解释强度来看，关系模型更能预测“人们为什么要关注公平”。
但是，研究结果与Thibaut和Walker或者Lind 和Tyler不一致的是，关系模型和自我利益模型的共同因素（控制需要）是独立于其各自本身模型的，是一个独特的维度。它对交互公平具有较强的预测率，同时对程序公平和分配公平的解释预测率与自我利益模型的解释预测率大体相当，但在解释程序公平上却远不如关系模型。可见，“控制需要”维度的独立，可能和中国的文化背景有关系，它集中体现了儒家化中的“防止权力滥用”的民声。中国是一个重视“人治”而忽视“法制”的国家，人们把个人利益的改善寄托在个别的领导人身上，同时又担心领导人滥用权利，但对此却又无能为力，因此，具有强烈的控制上级的愿景，其独立于自我利益，也独立于自己的尊重需要，实质是一种不安全感的集中反应。中国传统政治哲学的经典之作《尚书·洪范》中指出，三德以正直为主，有刚有柔，求得刚柔互济的中正平和。其大中至正的标准为：“无偏无陂（颇），遵王之义……无偏无党，王道荡荡；无党无偏，王道平平；无反无侧，王道正直；会其有极，归其有极。”而孔子强调“庄以莅之”、“动之以礼”（《卫灵公》），即以严肃庄敬的态度尊重百姓，合理合法地对待百姓。他提出五种美政：“惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛”，“君子无众寡，无小大，无敢慢”（《尧曰》），反对滥用权力，任意扰民，践踏民意，不顾民生。他提出以“敬”的态度谨慎地使用公共权力的问题。孟子说：“穷则独善其身，达则兼善天下”（《尽心上》），亦含有公共权力的意识。正因为有了许多权力滥用的问题，才有这些古典名句，这些古人之语无不充分说明了中国社会长期以来人们对上级滥用公共权力的一种潜在而无奈的控制需求。而这些问题，也同样反应在中国企业管理层面。
然而，无论是关系模型、自我利益模型以及控制需要，总共对分配公平的预测解释率是很低的，才达到0.03，一方面可能正如前面“提出问题”部分所述，可能是受中国文化的义利观影响，另一方面，即它们并不直接对分配公平产生强的影响，而是通过对程序公平和交互公平间接产生影响。
5.3 组织公平感对组织结果变量的预测
在公平各维度对组织结果变量的预测中，常见的有Leventhal提出的以分配公平为主导的分配优势模型，Sweeney和McFarlin提出的双因素模型，以及Bies 和Moag提出的“领导-组织模型”。分配优势模型认为在任何资源与薪酬分配的决策过程里，程序公平是个人公平知觉的重要的决定因素，但一般来说分配公平比程序公平更明显，对普遍的公平
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判断而言，分配公平的原则也更为重要。Sweeney和McFarlin的双因素模型认为，分配公平对涉及个人结果的组织变量更有预测力，而程序公平则对涉及组织的行为和态度更预测效果。Bies 和Moag的“领导-组织模型”认为交互公平对涉及上级的组织结果变量预测要强于程序公平，而对涉及组织的行为和态度变量的预测要弱于程序公平。
在我们以“薪酬满意度”、“工作满意度”、“组织承诺”、“上级承诺”、“组织公民行为”、“离职意向”和“主观绩效”作为预测对象，分别以公平三大维度作为预测源的研究中看到：
研究结果并不像Sweeney和McFarlin认为的那样，只是部分的支持了双因素模型。分配公平对薪酬满意度具有很强的预测效果，但在对工作满意度的解释率方面分配公平和程序公平一致。另外，程序公平对薪酬满意度、上级承诺、离职意向没有影响。
总的来说，除了程序公平对主观绩效的解释率要比分配公平高之外，分配公平在其他组织结果变量上的解释率均比程序公平高。这一结果毫无疑问支持了Leventhal的分配优势模型。确实，分配公平能解释大部分的组织结果变量，甚至对组织承诺的解释率也远高于程序公平的对组织承诺的解释率。
另外，“领导-组织模型”得到了来自“上级承诺”的支持，在对上级承诺的预测中“交互公平”的解释率非常高，具有强解释率，而程序公平对上级承诺解释率不显著，对组织承诺仅有一定解释率。在此，我们的假设 4得到验证。
但是，“领导-组织模型”远远低估了交互公平对于组织结果变量的预测，交互公平不仅仅能对涉及到与上级有关的组织结果变量的预测，而且对工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向以及主观绩效均有中等程度的预测，相比之下，程序公平对组织结果变量的预测效果则显得相形见绌。这与我们的假设 3是一致的。
5.4 跨文化的研究总结
程序公平自Thibaut和Walker (1975)提出以来，在西方文化背景下得到众多验证，甚至广泛被应用在司法、组织管理、政治大选中，然而在儒家文化深厚的中国文化背景下，公平则反映出不同的文化体系和价值观念。在组织公平结构中，交互公平可谓是体现了中国文化的一大特色，几乎对所有的组织结果变量有中等强度以上的预测解释率，但这在国外公平研究中却不多见。
无论是站在历史的角度，还是置身现代的舞台，“义以为上”的儒家道德体系深刻地影响着中国文化的内涵。Lee,Kam-hon(1996)指出，中国文化重视传统道德，但往往缺乏规章制度。Su（1998）认为儒家思想在中国的商业和管理中起着绝对的影响，奉行“道德为上”的观念。Pun（2000）强调中国管理文化最典型的三个特征：重视人际关系的建立，强调仁慈、正直、得体、睿智、信任等品行；关注道德和组织公平行为；看重人的本性，中国人的观念中认为人无论哪种行为都可视为其本性的一部分。权利集中是我国企业的典
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型特点（Wah,2000），人们看到的往往是企业的最终决定，而难以知道决定是如何形成和制定的，人们更倾向于依赖领导的个人道德来确保自己公平地获得利益，而不是关注程序公平的实施。2000年 Law et al.从本土化研究出发，通过质化研究发现，在日常组织工作环境中，有三分之一的不公平事件是与领导的个人品质和职业操守有关，由此推论在中国文化背景下可能存在组织公平的另一维度——道德公平。尽管这一结论的可靠性还有待进一步研究。
中国传统文化中缺乏一种普遍性的法则。费孝通（1948）提出的差序格局，描绘出了中国人根据亲疏远近而区别对待的处事原则。在传统的中国社会里，以家族为核心的价值体系，强调的是家族的生存、团结和使命。在中国人的人际关系中，亦是以个人在家族的互动经验所推衍出的“泛家族主义”为准则，基于此人们根据亲疏等级，从而形成关系主义（费孝通,1948；杨国枢,1993）；依据尊卑，从而形成的上对下的信任和下对上的忠诚，这与西方文化中基于个人自由、平等，基于人权所发展出的社会契约观有着根本的不同。这也许是组织公平感研究结果与西方研究结果有较大差异之所在，也是文化烙印之所在。
5.5 研究的不足和进一步研究的构想
由于组织公平感缺乏本土化的成熟的研究成果，因此，在对组织公平感维度的确立过程中，我们大量的依赖国外已有的研究结果，这使得文化差异在公平感中显得格外突出，国外公平重程序，国内公平重人际。
公平维度的确立强烈的依赖理论的构想和项目的选择，例如，对于程序公平的操作，有研究（Joy和Witt, 1992）采用过程控制作为程序公平的代表；也有研究（Konovsky 和Folger, 1991）采用Leventhal的六大标准作为程序公平的代表；或者干脆有研究者（Greenberg, 1990）将人际公平和信息公平的内容合并在程序公平中；有一部分研究(Bies, Martin和Brockner, 1993; Colquitt和Chertkoff, 1996; Gilliland, 1994 )采用程序公平知觉（procedural fairness perception）。
其实，更普遍的研究（Brockner, 1995, 1997; Folge和Konovsky, 1989, Konovsky和Folger, 1991）是将过程控制、Leventhal的六大标准、人际公平和信息公平合并为程序公平的操作内容。但是，根据研究实际的操作和构想，将所有的维度合在一起的效果并非如人们所想象的那样。因此，我们在研究中根据理论构想，采用了Leventhal的六大标准，并根据实际情况，将其“可纠正性”和“代表性”等同于Thibaut和Walker提出的决策控制和过程控制（事先做过预测，发现“可纠正性”和“代表性”项目分别与决策控制和过程控制一致），因此对于控制效应的测量没有再采用其他项目。此外，信息公平和人际公平的项目尽管我们从理论上进行了拟和，但是由于项目全部涉及到上级的态度和行为，因此，相对而言这两个因素的内容可能暗含的是同一种内容。正如Colquitt(2001)所说的那样，下一步的研究需要将公平的内容效应从公平的来源中分离出来，而这项工作
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任重而道远。
根据现有研究结果，未来的研究我们将会在理论发展和组织公平感测量的本土化方面进一步深入研究。从理论发展来看，公平探索理论（Fairness Heuristic Theory）是公平理论在最近十年来最具有代表性的理论之一(Lind, 2001; van den Bos etal., 2001)，它打破了传统的公平理论所认为的公平判断是一项深思熟虑的认知加工过程，它认为人们能根据当前的信息快速地进行公平判断。公平探索理论将自动加工过程与控制加工过程进行了整合，形成一个完整的公平判断的系统加工过程。基于这样的思路，未来的研究将会着重在“公平判断的自动加工与控制加工之间最本质的差异是什么”，“在什么样的情况下哪种加工方式更占优势”，“认知、情感、行为在公平的认知加工中又有什么样的区别”等方面进行探讨（Cropanzano,2001）。
此外，Folger的道德价值模型（Folger，1994；1998）为解释“为什么人们要关注公平”提供了一种新的思路，正如Cropanzano（2001）所指出的“组织公平理论仅仅是包括经济性和社会性方面的内容，而将公平的道德和伦理性排除，那么它将是不完整的”，也正如Folger所坚持的那样“人们的行为经常受到道德规则和信念的影响，就如经常受到经济利益和社会性的影响”。毫无疑问，在未来的研究中关于组织公平的道德性的研究会成为一项研究热点。
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6 研究结论
本研究以中国企业员工为被试，通过问卷调查的形式来考察中国企业员工的组织公平感的维度构成，并探讨分析组织公平感对组织结果变量的预测影响作用，研究结论如下：
1）通过多种模型比较，发现国内企、事业员工的组织公平感可以分离为分配公平、程序公平和交互公平三个因素，该三因素模型相对于其他单因素（程序公平）、两因素（程序公平与分配公平）和四因素（程序公平、分配公平、人际公平和信息公平）模型而言，更加稳健。通过文献研究比较发现，该组织公平感的三因素构成与国内的许多相关研究不同，国内多为分配公平、程序公平。
2）在中国文化背景下，国内企、事业员工的公平需要或公平驱动因素至少包含尊重的需要（关系模型）、自我利益（自我利益模型）和控制需要三个方面，人们关注公平是受多重需要驱动的。
尊重的需要（关系模型）对程序公平和交互公平均有显著的预测作用，且对这两个因素的预测作用均强于自我利益（自我利益模型），并且对程序公平有强的预测率。自我利益（自我利益模型）对组织公平感的三个维度均有显著的预测作用，且预测值均为负值，说明自我利益需要越强，组织公平感就越低，可见，自我利益的期望没有得到满足，容易产生低的组织公平感。此外，控制需要，独立于关系模型和自我利益模型，是一个独特的维度，它体现了人们的不安全感和对上级的控制需求，它对交互公平具有较强的显著预测率，同时对程序公平和分配公平的预测作用和自我利益模型的预测作用大体相当。
3）在中国文化背景下，组织公平感对组织结果变量的影响具有特殊性，组织公平感各因素对组织结果变量的重要性与国外的研究有所差异。组织公平感在因素的重要性上，程序公平的强度减弱，而交互公平作用明显。
组织公平感各维度与员工的组织行为和态度的预测符合“分配优势模型”和“领导-组织模型”。程序公平对工作满意度、组织承诺、组织公民行为、主观绩效有一定的显著预测率。交互公平除薪酬满意度外，几乎对其他所有组织结果变量均有显著预测率，其中对上级承诺等和上级有关的组织结果变量、工作满意度和主观绩效具有较强的显著预测率。分配公平能较强显著预测薪酬满意度等与个人结果相关的组织结果变量，同时几乎能显著预测所有的组织结果变量。然而，相对于分配公平和交互公平的预测作用而言，程序公平对组织结果变量的预测作用显得相形见绌。
4）学历、工作年限对程序公平有影响。性别对组织公民行为和离职意向有影响；年龄分组对薪酬满意度和组织承诺均有影响；婚否对薪酬满意度与离职意向有影响；学历对主观绩效有影响；组织类型对工作满意度、组织公民行为、主观绩效有影响；职位对组织公民行为有影响。
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北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
附 录
附录1 问卷项目编号与随机题号对应表
第一部分 组织公平感问卷
编号
题号
项 目
我可以对上级做出的工作决定提出质疑或申诉。 A1 2 上级作出的工作决定是符合道德标准的。 A2 11 上级的工作决定是实事求是的。 A3 1 上级在做工作决定前，会收集准确而又全面的信息。 A4 7 上级所有的工作决定会始终如一地贯彻，不会因人而异。 A5 13 在上级做决定的过程中，我可以发表自己的看法和感受。 A6 6 总的来说，我得到的奖金是公平合理的。 A7 12 我的工作量是公平合理的。 A8 9 我的收入水平是公平合理的。 A9 10 当制定与我的工作有关的决定时，上级会尊重我。 A10 3 上级不以个人偏见对下属作评价。 A11 4 上级跟我沟通交流时很坦诚。 A12 5 上级详细地解释了与我的工作有关的决定。 A13 8
第二部分 公平需要问卷
编
号
题号
项 目
我在意，上级对我说的话是否真实。 B1 8 我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题。 B2 6 我在意，上级是否能公平地对待每一个人。 B3 15 我在意，上级做事是否一向公平合理。 B4 5 我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理。 B5 13 我在意，上级对我是否公平。 B6 1 我在意，上级是否会考虑我的处境。 B7 9 我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见。 B8 3 我在意，上级是否对我的权利给予关注。 B9 12 57
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
我在意，在单位自己是否被有礼地对待。 B10 10 我关注单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）。 B11 14 与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否
B12 11 和他们一致。 我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响。 B13 4 我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合我的期望。 B14 2 我很关注自己在单位的晋升机会。 B15 7
第三部分 组织结果变量问卷
编
号
题号
项 目
我对自己的薪酬感到满意。 C1 17 总的来说，我对我的工作感到满意。 C2 9 我不会因为其他高薪的工作而离开单位。 C3 16 我为能在这个单位里工作而感到自豪。 C4 1 我愿意为单位做任何工作。 C5 4 即使有更好的机会，我也不愿意离开现在的上级。 C6 2 工作中，我的价值观变得和上级越来越相似。 C7 13 在任何情况下，我都会支持我的上级。 C8 6 我经常与同事交流有关单位如何发展的问题。 C9 7 当其他同事批评单位时，我会为单位辩护。 C10 15 当单位外的人批评我的单位时，我会为单位辩护。 C11 11 我经常想离开单位。 C12 18 最近，我经常想换一下工作。 C13 8 如果在其他单位可得到和现在一样的收入，我会决定换个单位。 C14 12 我能严格遵守单位规定的工作时间，能准时上班，出勤率很高。 C15 14 我的工作效率高。 C16 3 我掌握了现在所承担工作所需的知识信息，并具备了相应的实践经验和技术能力。C17 5 我所完成的工作，质量都很高。 C18 10 58
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
附录2 组织公平感、公平需要与组织结果变量问卷
工作情况调查问卷
欢迎您参加本次问卷调查，您所填写的信息将对我们的研究提供很大的帮助。问卷涉及工作中的相关方面，请您根据实际情况认真填写，问题选项没有好坏对错之分，重要的是能说出您的真实感受、意见和看法。
在此我们郑重承诺：您的回答将会被严格保密，调查结果仅用于研究之用，绝无其他用途。
请您不要有任何顾虑，调查既不需要签名，也不会留下特殊笔迹。 谢谢您的支持！
请填写您的个人信息（在符合您情况项目前的方框“□”内打勾“√”）：
［X1］性别： □ 男 □ 女 ［X2］年龄： ____________ ［X3］婚否： □ 已婚 □ 未婚 ［X4］教育程度： □ 高中及以下 □ 大学专科 □ 大学本科 □硕士及以上 ［X5］您的单位类型： □ 国有企业 □ 民营/私营企业 □ 外资/合资企业 □ 政府机关 □其他 ［X6］在现在单位的工作年限： □ 1年以下 □ 1－3年 □ 3－5年 □ 5－7年 □ 7－9年 □ 9－11年 □ 11年以上 ［X7］是否管理他人： □ 是 □ 否 59
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
接下来的问卷分为3部分，共有46道题目需要您参与回答，每题有6个可选数字的选项，表示对，2－代表“比较不同意”，3－该题的陈述，您同意或不同意的程度，其中： 1－代表“非常不同意”
，5－代表“比较同意”，6－代表“非常同意”。 代表“有点不同意”，4－代表“有点同意”
所有题目都须作答，不能遗漏，且每题只能选一个选项。请仔细阅读每题，选择适当．．．．．．的数字以表示您的感受，并在相应数字上划圈，如下面例子所示： ．．
例子：
非常不同意1 比较不同意2 有点不同意3 比较同意5 1.我很喜欢体育运动 有点同意4 非常同意6 ※ 如果该陈述您认为“比较同意”，则在数字“5”上划圈
以下问卷中的“上级”均指您的直接领导，“单位”均指您所在的企业或公司。 ．．．．．．．．．
第一部分
非
常不同意1
比较不同意
有点不同意3
比较同意
题 目
1.上级的工作决定是实事求是的。
2.我可以对上级做出的工作决定提出质疑或申诉。 3.当制定与我的工作有关的决定时，上级会尊重我。 4.上级不以个人偏见对下属作评价。 5.上级跟我沟通交流时很坦诚。
6.在上级做决定的过程中，我可以发表自己的看法和感受。 7.上级在做工作决定前，会收集准确而又全面的信息。 8.上级详细地解释了与我的工作有关的决定。 9.我的工作量是公平合理的。 10.我的收入水平是公平合理的。
11.上级作出的工作决定是符合道德标准的。 12.总的来说，我得到的奖金是公平合理的。
13.上级所有的工作决定会始终如一地贯彻，不会因人而异。
60
2
有点同意4
5
非常同意6
1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
第二部分
非常不同意1
比较不同意
有点不同意3
比较同意
题 目
1.我在意，上级对我是否公平。
2.我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合我的期望。
3.我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见。
4.我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响。 5.我在意，上级做事是否一向公平合理。
6.我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题。 7.我很关注自己在单位的晋升机会。 8.我在意，上级对我说的话是否真实。 9.我在意，上级是否会考虑我的处境。 10.我在意，在单位自己是否被有礼地对待。
11.与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否和他们一致。
12.我在意，上级是否对我的权利给予关注。
13.我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理。 14.我关注单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）。 15.我在意，上级是否能公平地对待每一个人。
2
有
点同意4
5
非常同意6
1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
2
3
4
5
6
第三部分
非常不同意1
比较不同意
有点不同意3
比较同意
题 目
1.我为能在这个单位里工作而感到自豪。
2.即使有更好的机会，我也不愿意离开现在的上级。 3.我的工作效率高。 4.我愿意为单位做任何工作。
5.我掌握了现在所承担工作所需的知识信息，并具备了相应的实践经验和技术能力。
61
2
有点同意4
5
非常同意6
1 1
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
题 目
6.在任何情况下，我都会支持我的上级。 7.我经常与同事交流有关单位如何发展的问题。 8.最近，我经常想换一下工作。 9.总的来说，我对我的工作感到满意。 10.我所完成的工作，质量都很高。
11.当单位外的人批评我的单位时，我会为单位辩护。
12.如果在其他单位可得到和现在一样的收入，我会决定换个单位。
13.工作中，我的价值观变得和上级越来越相似
14.我能严格遵守单位规定的工作时间，能准时上班，出勤率很高。15.当其他同事批评单位时，我会为单位辩护。
16.我不会因为其他高薪的工作而离开单位。 17.我对自己的薪酬感到满意。 18.我经常想离开单位。
非
常不同意比较不同意
有点不同意有点同意比较同意
非常同意 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 2 2
3 3
4 4
5 5
6 6
1 2 3 4 5 6 2
3
4
5
6
2
3
4
5
6
问卷调查完毕！衷心感谢您的热心支持和参与！
62
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
附录3 结构维度调整后的问卷项目简表
第一部分 组织公平感问卷
编号 A1 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13
项 目
我可以对上级做出的工作决定提出质疑或申诉。
在上级做决定的过程中，我可以发表自己的看法和感受。 总的来说，我得到的奖金是公平合理的。 我的工作量是公平合理的。 我的收入水平是公平合理的。
当制定与我的工作有关的决定时，上级会尊重我。 上级不以个人偏见对下属作评价。 上级跟我沟通交流时很坦诚。
上级详细地解释了与我的工作有关的决定。
第二部分 公平需要问卷
编号 B1 B6 B9 B2 B5 B8 B13 B12 B14 B15
我在意，上级对我说的话是否真实。 我在意，上级对我是否公平。
我在意，上级是否对我的权利给予关注。
我在意，上级是否能听取多方意见，以正确解决问题。 我在意，上级是否会将有争议的问题公示，以便更好处理。 我在意，上级处理问题时是否考虑我的意见。
我在意，上级做出决定后自己是否有能力对结果产生影响。
与相同工作和职务的同事比，我在意利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否和他们一致。
我在意单位的利益分配结果（工资、奖金及其他福利）是否符合我的期望。 我很关注自己在单位的晋升机会。
项 目
63
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
第三部分 组织结果变量问卷
编号 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 C16 C17 C18
我对自己的薪酬感到满意。 总的来说，我对我的工作感到满意。 我不会因为其他高薪的工作而离开单位。 我为能在这个单位里工作而感到自豪。 我愿意为单位做任何工作。
即使有更好的机会，我也不愿意离开现在的上级。 工作中，我的价值观变得和上级越来越相似。 在任何情况下，我都会支持我的上级。 我经常与同事交流有关单位如何发展的问题。 当其他同事批评单位时，我会为单位辩护。 当单位外的人批评我的单位时，我会为单位辩护。 我经常想离开单位。 最近，我经常想换一下工作。
如果在其他单位可得到和现在一样的收入，我会决定换个单位。 我能严格遵守单位规定的工作时间，能准时上班，出勤率很高。 我的工作效率高。
我掌握了现在所承担工作所需的知识信息，并具备了相应的实践经验和技术能力。 我所完成的工作，质量都很高。
项 目
64
北京师范大学硕士学位论文 组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响
致 谢
在论文脱稿之际，首先，要对我的导师闫巩固先生致以衷心的感谢和崇高的敬意！在研究及论文撰写的整个过程，得到了先生的悉心指导和关键性的帮助，使研究能够顺利进行，并取得满意的成果。其次，要特别感谢先生在我攻读硕士学位的两年里对我的关怀、培养及言传身教的熏陶。先生独特的人格魅力及所思所想，似阵阵飓风，不断洗礼、冲击着我的大脑，令我受益匪浅。面对先生奔溢的思维，充满激情的愿景激励，只叹自己基础及潜力有限，无法从先生的言谈教诲中感悟更多，未能把先生的各种精彩、精致、精深的理念贯彻落实，在此，为没能替先生做更多的事情，深感愧疚。
感谢刘力老师在这两年来给予的支持与帮助，刘老师在办公室废寝忘食耐心钻研的身影一直让我深深敬仰。感谢马瑞杰老师给予的关心、帮助和热情的问候。
同时，我要特别感谢福建儿童发展学院的林雨书记、陈代伟院长、陈华副书记、王福阳副院长、郑健成副院长给予的关怀和大力支持。
在这里，我还要感谢实验室的所有同学：富有同理心、善于倾听而又善良的高艳老师，快人快语而又为人真诚的刘洁，聪明而又温和灵巧的汤圣，细致认真而又乐于助人的杜英仔，面相有些威武但又心细如发的韦荣健，言语有些童真但又悟性极高的王丹，公开场合有些沉默但又充满热情的李欣，以及谦和而又沉稳的王志毅，热情而又身怀高超厨艺的胡冬梅，感谢他们在学习和生活上给予的帮助及支持。实验室良好的组织文化氛围，让我能轻松地、开放地和大家直面交流，而无须层层掩饰自我。借此机会，也感谢我的室友潘溢中、黄仕志、粱志祥等给予的帮助和支持。
另外，我还要郑重感谢兢兢，感谢她对我的帮助、支持和鞭策，感谢她陪我走过这段人生最迷茫的时光，让我渐渐明了自我。
此外，我还要感谢所有教过我、帮助过我的老师，以及和我一起互勉的同学和朋友。在此，谨祝各位师长、同学和朋友身体健康，万事顺心顺意！
钟建财
于北师大英东楼351 2006年5月14日
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