国有企业股权激励问题与出路 口文／陈桂生张蕾 提要我国国有企业股权激励的试点和 多种激励制度。一个虚设的机构。向国有控股上市公司派 实行正在审慎推进的过程中，但仍然存在误 事实上，为防止在股票期权激励机制实 出的监事会，其实质还是管制，没有超出行政 区，面临很多困境和难题，仍然需要从企业内 施过程中造成国有资产流失，国资委为实施这 监督范围。２、经理人市场不成熟．不成熟的经理人市 部治理、经理人市场、资本市场与法规等 项制度附加了许多条件，不仅削弱了股票期权 方面逐步推进． 的激励功能，而且使得许多上市公司根本无法 场对股权激励的阻碍表现在以下两方面：第 实施股票期权激励机制。由此可见，国企经营 一关键词：国有企业；股权激励；治理结构 中图分类号：Ｃ９３文献标识码：Ａ 一，加大了企业制定考核标准的难度。一方面 者激励方式改革仍然存在着诸多障碍和困难。 不成熟的经理人市场难以及时、准确地满足企 二、国有企业股权激励运行中的问题 业对高管人员数量或质量方面的需要，这意味 、国有企业股权激励现状 １、企业内部治理结构有待优化．首先，由 着企业可能无法依靠现有的高管人员实现公 自２０世纪九十年代以来，我国国有企业 于“产权所有者虚置”问题所导致的激励机制 司预期的发展目标。这种高目标与低实现能力 已经开始尝试股权激励的实践。２００６年国有 效果不佳 由于作为所有者与初始委托人的国 之间的落差，会使激励效应下降；另～方面高 控股上市公司的股权激励办法陆续出台。《国 家不直接签约和控制决策，初始委托人对最终 管人员能够达到的业绩指标上限又无法保障 有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办 代理人的企业家缺乏有效的激励和约束手段， 企业按预期的速度、质量发展。这使股权激励 法》于３月１日起施行。同年ｌＯ月，《国有控股 因而实际上形成了产权所有者虚位。国家作为 方案的设计陷入一种两难境地。第二，降低了 上市公司（境内）实施股权激励试行办ｉ去：》也已 出资者和所有者，实行委托代理经营时，国家 股权激励的实施效果。弱竞争性的经理人市场 经陆续下发到各国企和各级国资委，并开始施 这一初始委托人要面对众多的代理人，委托代 及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使 行。从此次股权激励的来看，国资委试图 理层次多、代理链条长。在这种公司结构中，激 得国企高管化现象严重。在国企中，企业 通过“胡萝 加大棒”的提高国有公司特 励的主、客体为同一对象，自己设定目标，自己 高管代表控制和管理企业，他们的行为体 别是国有控股上市公司经营效率。此后，股权 考核，难以形成客观公正的激励；其次，行政色 现着各级的意志。企业高管本身的职业生 激励受到了公司及市场的高度关注，据“ｗｉｎｄ 彩较浓，“大股东控制”问题依旧存在。现有国 涯，也比照公务员的规则进行升迁、奖惩和调 资讯”数据统计，２００７年８月已经公告实施或 有企业在改制过程中往往采用了国家绝对控 动，这种现象就是“国企高管化”。这一现 将实施股权激励的上市公司已经达到５５家之 股或相对控股的股权模式，这种国有控股股东 象的关键特点在于他们出任高管的途径仍旧 多，而截至２００８年４月，已有ｌ７家境外上市 的特殊性使得国有上市企业的治理，表现为政 没有摆脱行政任命的传统，使很多高管可以 公司和６家境内企业控股的上市公司批 府行政管理之下的大股东主导模式：再次，国 “高枕无忧”：即使业绩不够出色，也很少面临 准试行股权激励。 有企业治理结构“控制权行政配置”和“控制权 被解职的风险。这种消极的工作态度与股权激 大致说来，我国国有企业薪酬制度先后经 回报”的特点，使得委托一代理难题下的监督约 励强调的高付出、高回报的理念相冲突，使被 历了计划经济下的“工资＋奖金”阶段、实 束力度和效率逐次降低，给国有企业的最终代 激励对象对于这种长效激励方式的兴趣下降， 行社会主义市场经济以来的“年薪制”阶段和 理者——经理人留下了谋求个人目标多元化 从而导致股权激励的效果下降。 ２０ｏ６年以后尝试股权激励阶段。随着市场经 的空间，从而形成国有企业的“内部人控制”下 要解决经理人市场不成熟的问题，一方面 济的逐步深入以及与股权激励相关的政 的低效益；最后，缺乏有效的内部制衡与监督 应该加大职业经理人的培养力度与速度。目 策和法律的修改与制定，都不断地着企业 机制。企业中的董事会、监事会不能很好地发 前，职业经理人市场的构建与发展进程十分缓 思想、持续地推动了国企股权激励的试点和实 挥其监督、权利制衡的作用。我国国有企业董 慢，我国很多省市直到２００５年后才有了第一 施。在我国国有企业股权激励薪酬制度的创新 事会一般都由企业高中层领导和工会组 批职业经理人：另一方面应该建立更为合理的 方式上，除了股票期权和期股外，还先后出现 成，职能董事非常少见，也基本没有执行董事。 经理人流通机制，对行政任命制进行改革。行 过如“上海贝岭”的虚拟股票、“武汉国资”的年 工会是作为职工代表进入董事会的，但他 政任命制无论是对人才素质的提升、人员的选 薪转股份、“兰州三毛派神”的股票增值权，以 们实际上是公司的管理人员，在董事会上很少 聘，还是豁免机制的完善都会产生负面效果， 及股票奖励、经营者认股权和岗位激励等其他 代表职工利益。因此，在许多企业，董事会只是 这不利于经理人市场的完善。 《合作经济与科技》２００９年８月号上（总第３７４期） 霹 ２０世纪九十年代以来，由于信息技 术的巨大进步，人力资源管理的具体模式 出现了一些新的发展趋势。总结和研究这 些变化，对合理利用人力资源为社会、为 人力资源管理定位与反思 企业更好的服务很有必要。 一、人力资源管理的转型及新定位 所谓人力资源管理，是将组织内的所 口文／尚新山 有人力资源作适当的获取、维护、激励以 及应用与发展的全部管理过程与活动。换 言之，即以科学的方法使企业的人与事作 在订单及价格上，进而转变为企业的利润 户服务的目标，并对企业财务指标具有附 适当的配合，发挥最有效的人力运用，促 及投资回报，这一流程仍属企业的运营循 加价值。 进企业的发展，简单地说，即为“人与事配 环。人力资源的定位应在“促进最好的组 人力资源管理者的角色，要从传统 合，事得其人，人尽其才”。 织能力及企业环境”。根据企业的经营模 “守门人”的角色，转变为企业主管的策略 传统人力资源往往扮演被动的人事 式及当时组织状况的需求，订立人力资源 伙伴，了解企业的策略并提供人力资源管 行政角色，并没有很清楚地与企业整体运 的指标，其中人力资源团队核心能力的确 理方面的策略性价值，在人力资源服务中 作绩效有直接的因果关系。但在新经济时 定、各种人事制度的设计及执行、人事系 建立客户服务的观念，提供客户全方位的 代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过 统整合等，最终一定要能加强企业营运循 服务系统：在组织变革管理方面，要扮演 人才和流程的有效管理，达到服务客户的 环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度 变革推动的角色，甚至在员工关系方面， 目标。客户的满意度最终必须具体地呈现 及生产力上，以确保其执行结果能满足客 由被动的福利行政，转变为主动的员工关 ３、资本市场缺乏价值发现功能。股权激励 励的效用自然难以发挥。此外，在实际运行过 股增量问题；其次，从国际发展趋势来看，实施 要以结构合理、运作有效的资本市场为依托， 程中，我国国有企业缺乏有效的业绩评价体 股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到 否则股票的价值无法合理评价和兑现。如果缺 系。对股权激励的业绩指标设置过于单一，主 税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股 乏对专用性投资事后剩余的索取权，那么管理 要采用会计利润指标或资产增值指标来评价 票交易行为的个人股息、红利所得征收个人所 层事前专用性投资激励会下降，股权的激励作 企业的价值，导致了诸如通过会计数据或其他 得税；再次，股票期权的会计制度是股票期权 用也会很有限。而事实上，我国股票市场的二 方式人为操纵股价，通过在会计科目上的压低 计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会 级市场规模狭小、股票结构扭曲、机构投资者 基数、调整收益率，以及经营者内部操纵股价， 计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的 所占比例偏低、投机多于投资、股价存在严重 使实际的“存量”变成名义上的“增量”，从而获 推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规 泡沫，这些都直接导致了股价与公司盈利的相 得股权收益等短期行为。 定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计 关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联 ５、法律法规不健全。除内部治理结构和市 处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和 系。在弱有效性市场中，公司业绩只是影响公 场机制不完善之外，还存在法规对国企股 股票期权计划的有效实施。 司股价的因素之一，即使公司的业绩提升了， 权激励效果有效发挥的掣肘。简单地说：首先， 三、国有企业股权激励的进路 公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。 现行法律法规的障碍主要表现为股票期权激 毋庸讳言，股权激励是一项与发达国家通 这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激 励与现有部分法律的冲突，以及相关法律法规 行的激励约束机制接轨的中长期激励方式。但 励效果自然就会降低。 的空白上。这方面具体涉及到《公司法》、《证券 是，我们也不能期望这一激励制度能够完全解 ４、企业评价机制不健全。理论上，股权激 法》、《税法》和《会计法》等法规的修改和完善 决我国国有企业存在的问题。在目前阶段，由 励并不能使经理人和股东的利益完全一致，因 国有控股上市公司在运作股权激励计划上，还 于我国资本市场还不成熟，企业治理结构、运 为公司股价与公期价值并不一定完全一 缺乏完善的法律法规。如《证券法》第六十七条 行机制、管理以及相应的配套改革部还没 致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而 规定的“禁止内幕交易”和第六十界定的 有跟上，因而完善董事会结构，加强监管的力 在不完备市场的股权激励中，经理人关心的是 “内幕信息的知情人员”表明：董事长、经理等 度和深度、强化由外部董事构成的薪酬委 其股票出售的价格而不是公期价值 市场 高管不得买入或卖出所持有的本公司股票。而 员会对职业经理人的薪酬管理、切实加强构成 对企业评价机制的不健全使股东与经理人对 股票期权激励作用的发挥必然通过二级市场， 多元化监事会的职能，同时建立起所有者和经 企业治理的认识发生了扭曲，一些企业热衷于 在行权时，信息会存在严重的不对称，这样就 营者之间相互制衡的公司治理结构、加快经理 通过操纵非经常性损益来影响企业财务报表， 缺乏一个合理的操作空间。同时，我国现行法 人市场和资本市场的培育和完善，应该是问题 造成企业虚假繁荣的表象。显然，这种短期行 律法规对上市公司增发新股做了严格，而 解决的可行性路径选择之一。 为不可能指向企业的中长期利益目标，股权激 在实施股票期权激励过程中存在一个潜在新 （作者单位：天津商业大学公共管理学院） 《合作经济与科技》２００９年８月号上（总第３７４期） 固
