领导效果不佳的原因分析

通过学习本课程，你将能够：

● 了解米兰大学有关领导与控制的三个实验； ● 认清部属工作执行效率不佳的原因； ● 明确经理人领导过程中的错误行为。

领导效果不佳的原因分析

一、导向不明确——米兰大学的三个实验

经理人在带领部属的过程中，需要掌握很多方法和技巧，其中一个关键点就是要了解并且熟悉部属的心理和行为模式。经理人要认识到“不想做好绝非员工的天性”，而是与经理人自身对员工的控制有关。

二十世纪六十年代，米兰大学曾经做过一个非常著名的管理学实验：首先在大学里找3个向导，另外又找30个接受测试的人员分成3组，每组10个人各由一个向导带领，3个小组的测试任务都是在向导的带领下走完10公里的路程，但每个小组中向导控制部属的方法不一样。结果显示，不同的控制方法使得成员产生了各不相同的行为反应。

1.行动茫然组的实验

第一个小组的向导不说明行进的目的和路程，只是要求本组的成员跟着走，也就是说向导对本组成员的行动具有绝对的控制权。

该小组测试的结果是，最初成员们还能够跟随向导向前走，但时间一长感觉疲劳后，大家开始不断地向向导询问行进的目的和路程，在得不到答复后有的人开始不断地抱怨和发牢骚，有的人尽管没有提出意见，但也开始消极怠工，把行进的节奏放得很慢，成员之间逐渐拉开了很长的距离。这时向导一边往前走，一边还要回去督促后面的成员，整个过程非常痛苦。

在企业中，与这种向导相类似的主管有很多，他们喜欢运用权力体系来控制下属，其实这种方法是错误的。这就像一对年轻夫妇想要买房，妻子对丈夫说：“现在我们打算买房，以后你把每个月的薪水都交给我。”丈夫于是每个月都将工资如数上交。一段时间之后，丈夫问妻子：“我们现在存了多少钱了？”妻子回答说：“这个你不用管，只要每个月把工资交给我就行了。”试想在这种情况下，丈夫必然会有意见，甚至会拒绝再把工资上交。

2.行动部分明了组的实验

第二组的向导向本组成员说明行进的目的和路程，也要求大家跟着走，但在过程中成员们始终不知道自己已经走了多远，还有多远到达目的地。

该小组的测试结果是，最初任务进行得很顺利，但一段时间大家累了后，很多人开始对向导说“我们已经超过10公里”，也有人认为“估计我们连一半还没走完”，还有人说“绝对不会，按照我们的速度应该差不多到了，就算没有超过10公里，但绝不可能还不到5公里”，大家莫衷一是，争论不休。

这种类型的主管只是把最终的目标告诉部属，但在过程中并没有告诉大家已经做到什么程度。在现实中这种情况非常多见，同样以夫妻二人约定存钱买房为例，当丈夫在向妻子上交一段时间工资后，丈夫通常会忍不住问：“我们存多少钱了？”妻子说：“8万。”丈夫说：“怎么可能只有8万，应该有将近20万了才对啊。”妻子生气地说：“上次你妈过来，我给了她多少钱，咱们家每个月开销多少钱，你以为我把钱用哪去了？”于是，双方开始争吵不休。

之所以造成这种结果，正是因为领导者没有对过程中的进度进行准确的把握和说明。

3.行动全部明了组的实验

第三小组的向导向大家说明了目的和路程，要求大家跟着走，并且告诉成员路旁每100 公尺有一个红色的标明距离的指示牌，每1公里有一个黄色的标明距离的指示牌，过程中成员始终明白自己走了多远，还有多远到达目的地。

该小组的测试结果是，在行进过程中尽管大家很累，但由于对目的、路程和完成的程度都很清楚，知道自己只要抬起脚向前迈一步，离目标的距离就近一步，所以走得非常顺利，向导也最轻松。

第三小组的实验说明，在工作当中主管要把工作任务分成许多个阶段，慢慢地引导部属向目标迈进，这样一来就能比较轻松地完成任务。这体现在夫妻两个相约存钱买房中，就是丈夫将每个月的薪资交给妻子，而妻子每个月都会告诉丈夫本月消费多少钱，存多少钱，到现在一共存多少钱，并且让银行出具一份账目明细，两个人都清清楚楚，自然就不会产生争议和矛盾。

从米兰大学的这三个实验可以总结出经理人领导和控制部属的两个有效技巧：一是分阶段。经理人在带领部属时，首先要把每个阶段的工作任务以及完成情况向部属介绍清楚。二是激励。经理人要学会激励部属，引导部属一段一段地去完成工作。

比如，某企业的销售员本月的销售业绩目标是100万元，如果直接将下个月的销售目标提高到200万元，往往会使销售员知难而退、消极抗议；反之，如果按照“120万—140万—160万—180万—200万”的过程逐步提升销售员的业绩目标，就能取得较好的结果。

要点提示

经理人领导与控制部属的两个技巧：

① 分阶段——将工作分成多个阶段并让部属清楚工作进度； ② 激励——用激励手段引导部属一步步完成工作。

二、部属工作执行效率不佳

经理人在带领部属的过程中，既要掌握正确的领导与控制部属的方式，又要了解部属工作效率不佳的原因，以便能够对症下药。

在企业当中，部属工作执行效率不佳的原因主要有六个：

1.价值观有差异性

世界上没有两个人的价值观完全相同，因此，在工作当中，经理人和部属的价值观以及对某些问题的看法必然会存在差异。

【案例】

无处安放的垃圾桶

某家雇了个保姆，第一天在出门前，男主人对保姆说：“王嫂，欢迎你来我们家工作，我们全家有一个习惯，在家不穿鞋子，所以地板一定要最干净。”

保姆立即回答得干脆利落：“先生，你想要地板最干净，放心吧，绝对没问题。” 晚上男主人回家后，进门就发现家里的垃圾桶竟然被放在茶几上，于是就询问保姆缘故。

保姆一脸错愕，回道：“先生，不是您说地板一定要最干净吗？”

男主人哭笑不得：“王嫂，就算我说地板要干净，你也不能把垃圾桶放在茶几上啊，你自己想想垃圾桶到底应该放在什么地方？”

第二天，男主人还没进家门就发现自己家的两个垃圾桶都摆在走廊里，男主人连忙把垃圾桶搬进屋内。见到王嫂后，男主人问道：“王嫂，你怎么又把垃圾桶放到房间外面了？”

王嫂回答的声音比男主人还大：“先生，茶几上不能放、地板上不能放，我不放外面怎么办？”

男主人苦笑着说：“好吧，你放地板上就行了。”

王嫂的声音更大了：“那你就不应该跟我讲地板要最干净了。” 听到王嫂的回答，男主人顿时觉得头都大了。

上面案例中，男主人和保姆之间的小误解，就是因为双方的价值观不同，因而造成对事情的理解和看法也各不同。

2.不懂不好意思问

在工作当中，有些员工遇到不懂的问题不好意思提问，总是害怕上司和其他同事知道这一点，所以就会按照自己的主观臆断去理解和处理问题，最后很容易出现偏差和失误。

3.工作只交差了事

当员工的价值观和经理人出现差异，同时又不好意思提问时，产生的结果就是工作执行力不佳，很容易只顾交差了事。

4.等待命令的习惯

如果经理人没有将工作做细，对执行的直接和间接成本考虑得不到位，或者是有着坐等上级命令的习惯，就会使自己的部属也养成等待命令的习惯。

5.没有问题的意识

有些经理人在工作中习惯于事必躬亲，这种做法会使员工养成一种依赖的习惯，导致员工没有问题的意识。

【案例】

谁的素质差？

某企业管理专家为一家中国企业的高管人员进行为期三天的培训，培训期间的一日三餐都在企业下属的酒店就餐。

吃饭时，专家在餐厅里不断听到有人高声喊：“服务员，麻烦你拿一下牙签”，“服务员，面巾纸拿过来一下”，“服务员，烟灰缸有没有”……

最后一天晚餐过后，专家忍不住走到餐厅里面，对一个基层经理模样的员工说：“你看，你手下的服务人员没有把牙签、面巾纸、烟灰缸等准备好，让客人一直喊，我都听好久了。”

餐厅经理点了点头说：“对啊，这些客人素质太差。”听到这样的回答，专家当时就愣在了那。

让人震惊的报告

相比上面在那家企业所遇到的情况，该专家在日本尼桑公司的见闻让他非常震惊。

该专家在担任日本尼桑汽车公司顾问时，曾在该公司的办公桌上看到一叠报告，写这份报告的是一位普通员工，这位员工将自己看到的问题反映给了企业，希

望公司进行改善。为此，他画了两幅图，第一幅图是目前的状况，第二幅图是希望通过改善达到的状况。

报告的大意是：这位员工在变速箱车间工作，面前有两个操作台，用于进行零配件装配，这两个工作台成90度角度，而他需要从其中一个工作台将一个重量为5.73公斤的零配件移动到另一个工作台上。这位老员工已经在这个岗位上工作了23年，随着年龄的增长和日复一日的工作，他不停地在工作台之间进行转动90度的动作，所以腰椎出了很多问题，为治病花费公司不少钱。因此，老员工建议将工作台的角度从90度改为45度，这样就能减轻员工的运动，同时还可以节省时间、提高效率。

令人吃惊的是，老员工还仔细估算了改善后每次动作可以节省的时间，居然是——0.6秒，然后他又计算了每天要完成多少次动作，一个月可以节省多少时间，一年可以多做多少工作，最后老员工还把自己23年来看病大概花了多少钱列了出来！

在上面的案例中，两个企业最大的区别就是问题意识。中国企业没有具备发现问题的意识，即便顾客再三在眼前交换，经理人还是没有发现这一问，而与之相对的，日本企业就有很强的问题意识，即便是一个普通员工，也能在工作中发现问题。可见，是否具备问题意识对企业来说非常重要。

6.自己干涉或放任

除了前述的各种原因，经理人对员工工作的过度干涉或者放任也会导致部属工作执行效率不佳。

三、经理人领导过程中的错误行为

经理人在领导过程中容易出现的错误行为主要有以下几种：

1.考上级

在工作当中，有些职业经理人认为自己非常专业，所以非常喜欢“考上级”，总觉得对方不如自己懂。

比如，某些公司的人力资源或财务人员经常对上司说一些“你这个方法不行，你不懂”，“都给你讲了这么多遍，你到底懂还是不懂”，“你听我的嘛，要不然你请我来干嘛”之类的话，这无疑是错误的。

2.讲困难

对于经理人而言，在工作当中会遇到许多困难，而经理人的职责就是要想办法解决各种问题和困难，而不是将这些问题都交给上司去处理，用各种困难去为难上司。

3.不详细

有些经理人工作不详细，不能将自己所承担的工作做到精细的程度，这样一来就会出现许多疏漏和偏差，并且很可能会引发严重后果。

4.录音机

所谓“录音机”，指的是某些经理人总喜欢当老好人，在向下属贯彻公司的政策和决定时，总是说“这个不是我要求你们的，这是王总说的„„”，习惯于用上司的权威来压制自己的部属，就像一台录音机一样，只会原样传达，不懂主动开展工作。

5.不督导

督导下属是经理人的重要职责之一，每个人都有着自己的个性特点，要想做到有效督导，经理人就要学会分析部属的个性和心理，对于不同的员工采用不同的督导方式，做到因人而异，这就是人们常说的“知兵才能带兵”。

然而，在工作中，经理人经常会在无意中犯下一个错误，那就是对不同的人用同样的方法去督导。为此，经理人可以学习一些性格或心理分析方面的知识和技巧，比如时下流行的九型人格分析法或者星座学的性格分析法等。

相比一些较为专业的理论，星座学的知识简单易学、不枯燥，可以通过不同星座的个性来了解同事、上司和客户，具体内容如表1所示：

表1 不同星座人员的督导 星座 性格特长 没有耐性、不断变化，做事容易虎头蛇尾，“不双子座 变不可能”；擅长公关、营销，适合开发新客户，不适合维系老客户 狮子座 喜欢做领导，指挥别人，不喜欢被指挥 喜欢金钱等有价值感的东西，比较抠门，“请人吃饭不可能”；耐性金牛座 和执行力很强，适合做重复性的工作；固执，难以沟通，不允许别人侵犯自己的领域，不允许别人拿走自己的东西 兄弟俩打架，金牛座的弟弟半夜三点起床，用橡皮擦掉哥哥写好的作业，一直擦到第二天凌晨六点 要以开始沟通为主要管理环节 —— 典型事例 在服装店买完一件衣服，还没有出门就觉得陈列架上的另一件衣服更好 督导注意事项 对于这类员工要加强督导，每过一段时间要检查督促 要以肯定和引导为主 双子座的客户签订合同后还可能会变 备注 —— —— 有一个处女座的人喜完美主义，容易钻牛角处女座 尖，分析能力最强，但往往因为过于追求完美而脱离实效 欢把钞票洗干净，再用电熨斗烫平整；另一个处女座的人喜欢把钱按面值分门别类，并且按号码排列存放 对于处女座的员工要多听取他的意见，但要防止脱离实际 处女座的客户喜欢追问到底，销售人员很可能当场无法回答上来，必须要对自己的行业和产品了解透彻 对于水瓶座的客户，可以隔三差五发一水瓶座 能够为朋友两肋插刀，是最值得交的朋友 —— —— 个问候短信，熟悉之后，水瓶座的客户能够在关键时候提供帮助 6.节奏慢

人在一天的工作当中，节奏感最快的时间段是下班。因此，经理人可以有意识地将节奏感加快，在全天的工作中都尽量达到最快的节奏，须知节奏感与人的活力、热情、斗志以及公司的成本和生存都是紧密相关的。