人力资源外包及其风险防范机制分析

人力资源外包及其风险防范机制分析

作者：王 良

来源：《管理观察》2009年第33期

摘 要:“人力资源外包”对中国的企业来说是舶来品,它的具体实施还有待于我们去研究。在这种情况下,一家企业有没有必要去实施人力资源外包策略,如何去实施,在实施中应该如何操作以及在操作中应当注意哪些问题,是企业当前面临的重要问题。在这篇论文中,笔者将就企业如何实施具有中国特色的人力资源外包策略展开探索和分析。 关键词:人力资源外包 风险管理

近几年,随着人力资源管理进一步深化,外包活动日益频繁。将基础性、事务性的人力资源工作或部分或全部的外包给实力更强的专业机构,以提升人力资源部门的战略地位,达到最优化的管理绩效,这已成为目前很多企业的重要选择。

1.人力资源外包的含义

所谓“外包”,即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包本企业自身缺少能力或能力不强的部分,使企业可以专注于培育其核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。

2.人力资源外包的风险分析

外包活动的效果如何直接关系到外包企业的营运及绩效。将人力资源职能进行外包有可能使企业陷入下述风险中: (1)不确定性风险

为了满足企业独特的需要,培训和开发是外包供应商为寻求外包的企业量身订做的,为获得这种服务,企业必须进行专项投资,这种专项投资只有在与供应商能继续保持合作关系时才有价

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值,而一旦对供应商提供了投资,企业就处于供应商的机会行为决定的风险中。此外,考虑到培训外包的效果取决于培训的完成情况,对培训外包的评估需要经过较长的过程,如外包前、后受训员工个人生产效率的比较以及企业绩效的比较,因此,这种不确定性限制了企业利用合同来保证供应商提供的服务质量的能力。 (2)服务商的选择风险

对于外包企业来说,进行人力资源外包活动,必然面临服务商的选择问题。由于行业存在信息的不对称,外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息,以致外包前无法筛选合适的外包服务商,造成逆向选择的后果。外包商的真实水平往往在过程中才能被准确评估。外包后,外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德风险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此服务商选择的决策风险,对于选择外包服务来说,是不可忽视的。 (3)潜在的支出成本风险

根据富士通综合研究所的测算,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%-20%。美国Mckinsey公司的调查表明,全球财富500强企业通过人力资源管理外包使劳工成本削减了25%-30%。这样看来,人力资源外包会节省成本,但在其过程中,还有潜在的一些成本不能忽略。这些潜在成本的支出,有可能大大超过外包带来的实际利润。 (4)文化差异的风险

人力资源外包在一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好的适应企业的文化则会造成服务质量与效率的下降,则引起外包方企业员工的不满。服务提供商是否能够深刻理解、适应外包企业的企业文化,并对服务进行相应的客户化以及企业对外包服务是否能适应都决定了外包服务的效果。

(5)对供应商的依赖风险

外包对于企业及员工而言是一种变革,原先的管理流程、职责分工都会有不同程度的改变,必然给常规状态下运转的内部秩序带来不同程度的影响。人力资源外包可能使企业陷入对外包供应商过于依赖的风险,因此企业在人力资源外包时,应掌握多家承包相关供应商的信息,以免企业终止与供应商的合作关系时陷入被动。

3.规避人力资源外包风险的对策

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人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约的合作行为,针对其由可能带来的风险,应该积极采取措施,力求降低风险,以实现人力资源外包的最大化价值。 (1)谨慎选择服务商

在选择服务商过程中,应注意以下几个问题:首先,外包公司的信誉,他们必须对客户的相关资料予以保密,与该项任务不相关的人员(公司内外)不得共享或者翻阅相关的资料;其次,外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例;最后,在条件允许的情况下,调查他们以前的客户,了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。 (2)进行成本收益分析

在人力资源外包问题上,企业最关心的是提高人力资源效益,降低管理成本。比较常见的一种成本——效益衡量方法是,核算现有工作人员完成某种特定活动的成本(包括薪酬、福利、办公空间、电话及计算机设备及其使用等),再将此成本与该活动外包的成本进行比较。除考虑显性成本外,还必须考虑一些隐性成本,如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失。 (3)双方的企业文化融合

企业与外包商应了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念,在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的团队合作精神,实现两者目标一致和文化互融。可以通过以下几种方法来建立和维系这种虚拟团队关系的信任机制:双方做到公正公平,用真实诚恳的态度,从信任他方开始。树立团队经营道德规范,培养成员的个人责任感,培养团队领导掌握优秀的冲突管理技巧。开展公开和经常性的活动,为团队创造交流沟通的机会。组织学习,实现知识信息的共享交流,形成组织内部共有的知识存储与增值系统。 (4)选择人力资源管理外包模式。

企业结合自身特点和人力资源管理特色,借鉴一些发展成熟的业务外包经验,可以采用一种或多种外包模式。如联合研发模式、横向虚拟一体化模式、中介组织介入模式和内部模拟外包模式。

作者简介: 李会欣.人力资源外包:利也弊也? [J].当代经理人,2005(3).