目录.正文.参考文献

目 录

一、引言 ........................................................... 1 二、公司绩效薪酬现状分析 ........................................... 1

（一）公司的背景介绍 ............................................ 1 （二）公司现行的绩效薪酬体系 .................................... 1 三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析 ..................... 2

（一）存在问题 .................................................. 2 （二）问题存在的原因分析 ........................................ 2 四、公司绩效薪酬体系再设计 ......................................... 2

（一）公司薪酬水平与人员需求分析 ................................ 2 （二）公司绩效薪酬体系的再设计 .................................. 3 五、结论 ........................................................... 3 参考文献 ........................................................... 4 附录一 ............................................................. 5 附录二 ............................................................. 5 附录三 ............................................................. 5

嘉兴学院财务管理专业2009-2010学年论文

一、引言

21世纪，越来越多的企业认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源，它具有可开发、可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。而如何获得、吸引、留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为复杂的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，促进企业的发展。．．．．．．．．．．．．

二、公司绩效薪酬现状分析

（一）大通公司的背景介绍

大通公司是由中国有色金属工业再生资源公司、天津市电解铜厂、西部矿业（）有限公司三方投资组建的合资企业，成立于1995年，主要生产标准阴极铜。公司按照循环经济和清洁生产的精神，采用先进工艺技术和环保设备，节能降耗，提高金属回收率和资源的综合利用率，因此，有良好的发展前景，公司目前正在筹备生产规模达到年产20万吨标准阴极铜，产值将达到103亿元的新项目。

（二）大通公司现行的绩效薪酬体系

管理岗位人员的绩效考核主要由部门主管，人力资源部完成，主要考核员工品德、能力、绩效，而绩效占45％，主要考察个人绩效。

表1 行政人员考评打分表 行政人员考评打分表 考评部门 考评时期 季度 序 号 被考评人姓 名 品德20分 考评项目扣分 能力35分 绩效45分 总计 得分 考评 等级 评价 与希望 1 2 …… 考核人 打分日期

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三、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析

（一）存在问题

1、薪酬项目设置不合理 2、薪酬确定依据不明确

（二）问题存在的原因分析

1、 2、

3、该公司所处的行业特点，使得业务人员受重视程度相对较低

目前有色金属的市场销量相对较好，而该公司在日常事务中往往忽视业务人员的核心地位，由于公司在生产工艺上旧设备多于新设备的使用，经常出现不合格产品的产出状况，这使得业务人员在销售过程中受到退单得情况增多，直接影响公司在客户中得信誉，因此将售后服务和客户满意度考虑到绩效中是尤为重要的。①

四、公司薪酬体系再设计

（一）大通公司绩效薪酬水平与人员需求分析

2008年3月大通公司员工工资水平见图1。

2000 1600 1010 本市在岗职工平均最低工资水平 740 车间工人 业务 管理

①

李严锋.对绩效薪酬的重新认识.经济问题探索,2006（6）：P65-67.

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图1 2008年3月大通公司员工工资水平（业务人员提成未记入） 表2 大通公司薪酬水平与所处同工业园区同行业竞争者的薪酬水平比较 职位名称 大通公司平均工资水平 (元) 管理人员 业务人员 车间人员 10 1410 1001 竞争者平均工资水平（元） 1730 10 1280 市场供求指数 （%） 100 97 90 （二）大通公司绩效薪酬体系的再设计

五、结论

新绩效薪酬体系结合了平衡计分卡绩效考核工具，全面、科学的进行绩效考核。使绩效考核更具权威更有说服力，打破员工原有的不公平感。在提高工作效率的同时增加员工的忠诚度。平衡计分卡结合了财务指标与非财务指标，定量和定性指标的同时还考虑到顾客的反馈及员工个人的学习与成长，真正达到了可持续发展的良性循环。

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参考文献（学年论文不少于10篇）

[1] 徐斌.薪酬福利设计与管理.中国劳动社会保障部出版社,2006:P177-178. [2] 朱虹.浅议确立绩效薪酬体系.甘肃科技纵横,2005(6):P77-78. [3] 李新建.企业薪酬管理.南开大学出版社，2003:P177-178.

[4] 王斯年.浅谈绩效薪酬制度的变革与发展.财经,2001(3):P42-43. [5] 马良英,关博.浅议绩效薪酬制度的激励作用.水利经济,2007(3):P16-23. [6] 朱晓妹,唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势、与热点问题.科技进

步与对策,2003(10):P177-178.

[7] 闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社,2007:P177-178. [8] 冯宪.薪酬管理.浙江大学出版社，2005:P177-178. [9] 金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社,2006:P177-178.

[10] 孙剑平.薪酬体系与机制设计.上海交通大学出版社,2006:P177-178. [11] 宣琳.激励员工的绩效薪酬. 商业经济,2004(8):P44-45.

[12] 梁敬东,高林.基于竞争力提升的薪酬体系设计. 财智上海交通大学出版

社,2004:P177-178.

[13] 葛家树.市场经济下会计基本理论与方法研究.博士论文.厦门大学，2005：

P44-45.

[14] 唐人.关联交易的国际比较.http://www.yahoo.com.cn,2005年8月31日. [15] 彭进,朱仁崎.试谈绩效薪酬模式. 江西行政学院学报,2005(6):P55-56. [16] 金萍.薪酬管理.东北财经大学出版社,2006:P177-178.

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[20] 杨伟国.绩效薪酬：想说爱你不容易.科技智囊,2003（2）:P70-73. [21] 刘敏.绩效薪酬的三个误区.HR论坛,2007（13）：P29-30.

[22] Martin G.Wolf,2002.“linking performance scorecards to profit performance

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[23] Altmansberger,2003.“Variable Pay”.Harvard business review.August, pp.19-21.

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附录一

内容宋体五号，1.5倍行间距

附录二

附录三

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