绩效考评结束之后的工作

绩效考评结束之后的工作

绩效考评结束之后的工作

很多企业，绩效考核结束以考核结果汇总到人力资源部为标志，至于这些结果是否被告知员工，是否得到分析，是否得到运行，则很少有人关怀，于是，绩效考核就成了形式表演，没有任何实际意义，那么，绩效考核之后到底该做哪些工作?

主要有四个方面的内容：一是争辩绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策供应信息来源和决策根据，这是一个重要的方面;二是绩效反馈，绩效考评作为经理和员工双向沟通的结果，经理必需与员工绩效考评沟通，将员工的绩效考评结果通知员工，并与员工就绩效考评的内容和结果达成一致;三是挂念员工制定绩效改良打算，通过绩效考核，找出员工在这一绩效周期内在绩效方面存在的缺点和缺乏，然后与员工一起制定绩效改良打算，放入下以绩效周期加以改良，这样才能真正使员工的力量不断得到提高。四是，对绩效管理系统进行诊断，这可能是很多直线经理比较忽视的一个方面，任何一个绩效管理系统都不是最完善的，都需要调整和改善。所以，直线经理必需有针对性对其进行系统的诊断，找出其中存在的问题和缺乏，加以改善和进展，使绩效管理系统不断保持活力，在将来的管理工作中发挥更大的作用。

一、绩效考评结果的使用

在人力资源管理中，薪酬、培训、职位异动(晋升、降职、轮岗等)、解雇等是其核心所在，全部的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点，所以企业必需对其有所交代。

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一个有效的绩效管理系统确定和这些内容有着紧密的联系，绩效考评就是其决策的重要信息源和根据。

一份科学有效的绩效考核表不但要将员工的绩效目标进行明确并告知员工，而且要让员工清晰自己的努力能获得什么样的回报，比方绩效表现优秀是否会获得加薪，加薪的幅度将会是多大，力量获得提升是否会相应地得到职位的晋升，将来的职业晋升路线是怎样的，为了获得晋升，员工需要有针对性地做哪些努力，同样，假如在某些方面表现出力量欠缺，企业是否会赐予培训进展的机会，挂念员工获得成长。这些问题都应当在企业的绩效管理中得到表达，并在绩效考评结束后得到兑现。

假如像通常人们所了解的那样，企业在做完绩效考评就将之收集存档，对绩效考评结果避而不谈，那我们所做的绩效管理还何谈效果，诸如加薪、晋升、解雇之类的人事决策如何表达公正与公正，企业的人力资源管理水平又将如何获得实质性的提升?生怕这些都将成为困扰企业管理层问题的焦点。

另外，最现实的，绩效考评结果得不到有效的使用，你的奖惩决策将无法做到公正，你也无法给生气的员工一个说法，这势必给企业的人心稳定造成损害，削减员工的士气，打击员工的工作主动性，降低工作效率。

所以，绩效考评作为企业人力资源管理的一个重要手段，其结果确定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策根据的作用，挂念企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素养，使员工与企业的进展保持同步，不断为企业供应更加良好的管理环境和人力资源支持。

二、 绩效反馈

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绩效考评结束之后，除了要将结果运用到管理决策当中之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明白。

其实，要想真正还员工一个明白并不简洁。

很多企业在操作绩效管理的时候并没有严格根据操作规程来做，在实施之前没有进行科学有效的规划，对于为什么要实施绩效管理，实施绩效管理对企业、经理和员工的好处等内容，企业没有交代清晰。不但员工没有弄明白，就连对绩效管理的实施负有执行责任的直线经理也一知半解，直接导致了经理和员工沟通的沟通障碍，经理和员工不能有效的就绩效管理的方方面面全部效的沟通。使得绩效管理蜕变为形式主义，企业花费了大量的时间和精力，最终却做了无用功，没有任何效果可言。

由于经理和员工之间没有就绩效管理的诸多问题进行沟通，在考评之前，经理没有与员工沟通绩效目标，员工并不清晰自己应当怎样做，也不知道经理将要对自己做哪些方面的考核，对考核方法考核程序等关键问题一概不知。

鉴于这种状况，经理无法对自己所做的绩效评价给出有劝告性的解释，所以他们可怕与员工沟通绩效，可怕面对生气的员工，不情愿由于绩效问题制造抵触，与员工站到对立面。所以对于绩效反馈，他们往往实行回避的看法，能不反馈则不反馈。

但是，绩效反馈是经理的职责所在，经理有义务将员工的绩效考评结果告知，对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则，员工确定不容许。或许员工不会直面冲突，不会冲到你的办公室与你争辩，但他们确定会在心里琢磨，确定会有心情，试想，一群带着心情工作的员工，其工作效率会有多高?

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不反馈的结果只能制造更多的麻烦，使你与员工之间的'隔阂会越来越深。

所以，为了还员工一个明白，也为了更好地挂念员工正确认识自己，直线经理必需组织有效的绩效反馈，将员工真实的状况反馈给员工，以消退员工心中的疑虑，更加心情舒适地做好工作。

同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为将来的工作做更好的打算。这对双方都有好处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺当开展打下坚实的基础。

三、挂念员工制定绩效改良打算

通过绩效考核，经理应挂念员工找出其存在的缺乏，并与员工一起探讨改良措施，写入员工绩效进展打算，放到下一绩效周期加以改良。

员工进展打算的内容包括：

个人进展打算的内容

◆有待进展的项目

通常是指员工在工作的学问、阅历、力量、方法和习惯等方面有待提高的方面。这些有待进展的项目可能是如今水平缺乏的项目，可能是如今水平尚可但工作需要更高水平的项目。这些项目应当是通过努力可以改善和提高的。

◆进展这些项目的缘由

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选择这些的主要缘由通常是由于在这方面的水平比较低而工作又需要在这方面表现出较高的水平。

◆目前的水平和期望到达的水平

绩效改良打算应当有明确清楚的目标，因此在制定个人进展打算时要指出需要提高的项目目前表现的水平是怎样的，期望到达的水平又是怎样的。

◆进展这些项目的方式

将某个待进展的项目从目前提升到期望水平可能有多种方式，例如，培训、自我学习、他人挂念改良等。对一个项目进行进展可以接受一种方式也可以接受多种方式。

◆设定到达目标的时间期限

◆预期在多长时间内能够将有待进展的项目提升到期望水平，指出评估的期限

四、 对绩效管理系统进行诊断，使之不断得到进展和完善

作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的进展转变当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有确定完善的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在进展中不断加以修正，不断加以完善和进展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。

只有如此，我们才有可能在绩效管理工作上越做越好，越做越有成就。

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这里，直线经理应当通过\"十问'员工对其绩效管理系统的有效性做出诊断。

1、问问你的员工，他们是否有针对他们工作的具体、明确的工作目标。也就是要知道员工是否在一开头就有可供考评的绩效目标。

2、问问你的员工，他们的目标是否具有挑战性，其挑战性是否在他们的力量范围内，是否可以把握?目标假如明显不在员工的力量范围之内，则确定不会对员工的进展起促进作用，也确定无法得到正确的绩效评价。所以，确定要弄清晰，你给员工设立的目标是否为员工所能承受。

3、问问你的员工，他们是否对你与他们一起设立的目标认可?这些目标对他们的进展是否有所挂念?绩效目标确定是经理和员工共识的结果，确定不是经理的单方情愿，假如绩效目标仅仅是经理写给员工的，那绩效目标的达成效果将大打折扣，最终的考核结果也不会被员工认可。

4、问问你的员工，他们是否知道自己假如达成目标将怎样被考核?问问员工知不知道自己的绩效考核的标准，假如达成了会怎样，假如没有达成又会怎样，与员工对绩效评价标准进行确认，确认员工知道他们将怎样被考核，这将为你们将来的绩效反馈沟通打下基础。

5、问问你的员工，那些绩效标准是否恰当的，那些绩效标准是否能够测量他们的工作。绩效目标有个标准，绩效标准同样有一个尺度的问题，所以经理要弄清员工是否认可绩效标准，以消退双方的歧义，达成共识。

6、问问你的员工，在到达目标方面，他们是否能够得到准时、精确的反馈。作为经理，

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你是否能够与员工一起辅导挂念员工完成他们的目标，对于你在他们实现目标的时候你工作是否被他们认可，你要知道。

7、问问你的员工，他们是否能够得到足够的培训，以挂念他们实现绩效目标。员工在完成相对具有挑战性目标的时候也确定渴望得到相应的培训，以获得必备的学问和技能，挂念他们更顺当地实现绩效目标。所以你要知道这些培训机会员工是否拥有，以在培训方面做相应的调整。

8、问问你的员工，公司是否为其实现绩效目标供应了足够的资源支持，使绩效目标的实现成为可能。比方，在领导资源、设备资源、资金资源等方面是否充分?

9、问问你的员工，在他们到达目标的时候，他们是否获得了观赏和认可?作为经理，你应当了解员工被敬重的需求是否得到了满足。

10、问问你的员工，公司的嘉奖体系是否是公正的，他们是否由于自己的努力而获得了相应的酬劳和嘉奖。

这十个方面基本上涵盖了从绩效目标到过程沟通到绩效考评等各个环节。通过这\"十问'，直线经理们就可以对企业目前的绩效考评系统是否有效做一个针对性的分析，找出缺乏，加以改善，使绩效管理系统不断获得完善和进展，形成良性循环。

绩效考评只是绩效管理中诸多环节的一个方面，它并意味着绩效管理的结束，在其之后，我们还有大量的工作需要去完成。作为对员工进展负责的经理，我们必需认真争辩绩效考评结束之后的工作，使之不断完善和进展!

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