栏目强霹协办 北京华卫医院研究发展中心 ■凼幽 龃＿ＳＰＥＣＩＡＬ ＰＬＡＮＮＩＮＧ 医院卫生专业技术岗位的员工绩效考核 指标体系构建及应用 ■ 何 烨① 王 琛② 史洪涛⑤ 王一山③ 【关键词】绩效考核卫生专业技术人员关键考核指标 【摘要】以岗位分析为基础，对卫生专业技术岗位进行专家访谈和问卷调查，提出具有行业特点的绩效考核指标体系，并对绩效 考核指标进行重要性分类，为单位选取关键考核指标提供参考，并对关键考核指标的使用提出应用建议。 Ｂｕｉｌｄｉｎｇ ａｎｄ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｈｏｓｐｉｔａｌ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｉｎｄｅｘ ｓｙｓｔｅｍ／ＨＥ Ｙｅ．ＷＡＮＧ Ｃｈｅｎ，ＳＨｌ Ｈｏｎｇｔａｏ，ＷＡＮＧ Ｙｉｓｈａｎ／／Ｃｈｌｎｅｓｅ ＨｏｓｐｉｔａＩｓ．－２Ｏ１ ５，１ ９（８）：９－１ ３ ［Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ］ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｈｅａｌｔｈ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ，Ｋｅｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎｄｉｃａｔｏｒ ［Ａｂｓｔｒａｃｔ］Ｂａｓｅｄ Ｏｉｌ ｐｏｓｔ ａｎａｌｙｓｉｓ，ｕｓｉｎｇ ｅｘｐｅｒｔ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ ａｎｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｏｎ ｈｅａｌｔｈ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｉｎｄｅｘ ｓｙｓｔｅｍ ｗｈｉｃｈ ｍａｔｃｈｅｓ ｈｅａｌｔｈ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ｓｔａｔｕｓ ｈａｓ ｂｅｅｎ ｂｕｉｌｔ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ，ｔｈｅ ｉｎｄｉｃｔｏｒｓ ｗｅｒｅ ｃｌａｓｓｉｆｉｅｄ ｔｏ ｇｉｖｅ ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ ｆｏｒ ｓｅｅｋｉｎｇ ＫＰＩ． Ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｏｎ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇ ＫＰＩ ｈａｖｅ ａｌｓｏ ｂｅｅｎ ｐｒｅｓｅｎｔｅｄ． Ａｕｔｈｏｒ’ｓ ａｄｄｒｅｓｓ：Ｔｈｅ １ｓｔＡｆｆｉｉｆａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＣｈｏｎｇｑ￣ｎｓＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎｏ．１，Ｙｏｕｙｉ Ｒ０ａｄ，Ｙｕａ ｉａｇａｎｇ，ＹｕｚｈｏｎｇＤｉｓｔｒｉｃｔ，４０００１６，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ，ＰＲＣ ７ ．立科学的、客观的、具有可操作性且 取、分析和比较较为困难，而对科室的各种 １．４没有基于个人职业发展的系统性 士：符合各类岗位特点的人才评价和绩效 数据获取相对容易且核算简单 ，因而各医 和可持续性进行绩效考核和评价 普遍存在绩效考核单纯作为奖金发 考核体系，如何让卫生专业技术人员高效工 院多设定相对粗放的以科室为单位的考核体 作，鼓励卫生科学工作者创造卓越，将绩效 系，将考核结果作为医院发放奖金的依据， 放的依据，简单地将绩效考核与奖金分配 分配向关键岗位和优秀人才倾斜，是医院应 再由各科室进行奖金的二次分配；科室实行 等同，与其他人力资源管理的工作模块脱 重点解决的问题。本研究重点探索建立符合 二次分配时，也因考核业绩数据的问题无法 离。没有形成针对卫生专业技术岗位考 行业特点的卫生专业技术人员岗位的员工关 做到精细化的评价。多数医院按专业技术级 核、评价、晋升、培训等为一体的绩效管 键考核指标，并提出应用建议。 别的系数发放，只要不受处分，业绩好坏差 理体系同。正是由于众多医院管理者对员工 别不大，未发挥绩效考核对员工的激励、惩 绩效管理的片面认识和畏难情绪，使得员工 １目前卫生专业技术岗位的员工 戒功官 。绩效考核存在的问题 绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，继而 导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略 １．１无客观量化指标 目前医院内部员工绩效考核绝大部分 ７】ｃ １．３考核的指标不能真正反映卫生专 目枥 茨系起来Ｉ业技术岗位的员工价值 因医疗行业的特殊性，卫生专业技术 单位都按照“德、能、勤、绩”四个方面内 岗位员工的工作绩效绝不是简单的以其产出 容给予定性评价，无客观数据支撑，不能够 的经济收入作为衡量指标，其在疾病诊治过 ２探索建立基于岗位的卫生专业 技术岗位员工绩效考核指标体系 充分体现员工的真实业绩，对组织层面的战 程中所承担的风险、技术含量等方面没有得 ２．１建立以岗位分类为基础的员工绩 略目标实现也不能起到促进、帮助作用［１１； 到很好的体现；目前多数医院采取的以收支 效考核 就个人层面而言，并未在其职业生涯中发挥 结余为基础的绩效分配方案，是以卫生专业 激励、惩戒作用，更不能发挥帮助组织和个 技术岗位员工所创造的经济收入为基础的， 根据医院卫生专业技术岗位员工工作 性质的不同，可以分为医疗、护理、药学、 人达成目标的作用 。 物价体系的不合理在一定程度上歪曲了卫生 检验、影像等岗位，不同类别岗位人员，其 专业技术岗位员工的真实价值体现。对卫生 工作内容、掌握和依赖的核心技术、工作风 １．２以科室绩效考核代替对个人考核 专业技术岗位员工的考核评价体系应按其对 险、技术含量、工作效果、对医院的贡献有 医院全方位的贡献来评价考核，更符合行业 很大区别，因此员工的绩效考核指标也会不 评价 由于员工绩效考核的考核指标不明 特点，公平地提供合理的与其贡献相称的工 同。且即使是医疗同一类岗位，因内外妇儿 确，以及现有医院信息化建设的相对滞后， 资、奖励和福利也是人力资源管理的激励与 的专业不同，对医院的贡献和考核的重点也 有区别和侧重。 每个员工的医疗教学科研相关工作数据的提 凝聚职能的体现目。基金项目：中国医院协会人力资源管理专业委员会“医院员工绩效考核与绩效工资 分配”研究课题 ①重庆医科大学第一附属医院，４０００１６重庆市渝中区袁家岗友谊路ｌ号 ②青岛大学附属医院，２６６００３青岛市市南区江苏路１６号 ③解放军总医院，１００８５３北京市海淀区复兴路２８号 真正的客观科学的以岗位工作量、服 务和质量为主的岗位绩效考核，首先应确立 基于岗位分类的个人绩效考核指标体系 。 中Ｊ囝罾院２０ｌ５年８月第１９卷第８期 ・９・ 栏目独家协办 北京华卫医院研究发展中心 ＳＰＥＣＩＡＬ ＰＬＡＮＮｌＮＧ 表１医疗岗位员工绩效考核指标体系 指标分类 Ａ医疗 工作量 考核指标 ＡＩ门诊工作日 Ａ２急诊工作日 Ａ３病房工作日Ａ４院外会诊次 Ａ５应急任务次 Ａ６干部保健任务次 Ａ７分院工作日 Ａ８下乡支农工作日 Ａ９援外工作日 ＡｌＯ义诊次数 Ａｌ１门诊人次 Ａｌ２收住患者数 Ａｌ３出院患者数 Ａ１４收治危重患者数Ａ１５平均住院日 Ａ１６手术小手术介入主刀次数 Ａ１７手术小手术介入 助次数 Ａ１８手术小手术介入 二助次数Ａ１９一级手术台次 Ａ２Ｏ二级手术台次 Ａ２１三级手术台次 Ａ２２四级手术台次 一均值 聚类 指标建 ３．９５０７ ３．８１７６ ４．１１５ｌ ３．１２９０ ３．５４１８ ３．１０８９ ２．９２８９ ３．０５７９ ２．９２６０ ２．９６６ｌ ３．６６２７ ３．９０８９ ３．９０６９ ４．０４３８ ３．８３７３ ４．０８８７ ３．５４１２ ３．３５０７ ｌ 第一类 １ 第一类 １ 第一类 ３ 第三类 ２ 第二类 ３ 第三类 ３ 第三类 ３ 第三类 ３ 第三类 ３ 第三类 ２ 第二类 ｌ 第一类 １ 第一类 １ 第一类 １ 第一类 １ 第一类 ２ 第二类 ３ 第三类 指标分类 考核指标 均值 聚类 分组 指标建 议分类 第三类 第一类 第一类 第二类 第一类 第一类 第二类 第三类 第二类 第一类 第一类 ２第一类 １ ２ ３ ３第二类 第一类 第二类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第二类 第二类 第二类 Ａ２３院内平会诊次数 Ａ２４院内急会诊次数 Ａ２５院内大会诊次数 Ａ２６院外会诊次数 Ａ２７一线值班天数 Ａ２８Ｚ．线值班天数 Ａ２９咨询班天数 Ａ３０总住院天数 Ａ３ｌ主持大查房次数 Ａ３２主持死亡病历查 房次数 Ｂ医疗新 Ｂ１新技术项目数负责人 技术与特 Ｂ２新技术项目数参与人 色医疗 Ｂ３新技术项目获奖项数负责人Ｂ４新技术项目获奖项数参与人３．９３４９ ３．６３４５ ３．６０４２ ３．６３２９ ３．３３２０ ３．４９１９ ３．６５４５ ３．２３９４ ３．６９４０ ３．４７９８ ２．９７０８ ３．５０００ ３．７２６５ ３．７７０５ ３．９９０１ ３．４１１９ ３，８６１７ ３．３６０６ １ 第一类２ 第二类２ 第二类２ 第二类３ 第三类 ２ 第二类 ２ 第二类 ３ 第三类 ２ 第二类 ２ 第二类 ３ 第三类 ２ 第二类 ２ 第二类 ２ 第二类 １ ３ １ ３ 第一类 第三类 第一类 第三类 ５特色医疗碗目数负贡人 ３．３３４７ Ｂ６特色医疗项目数参与人 ３．８７９２ Ｃ医疗工Ｃ１运行质量检查违规次数 ４．０２９８ 作质量 Ｃ２甲级病历数 ３．７０５３ Ｃ３乙级病历数 ３．９３７１ ｃ４丙级病历数 ３．８６９２ Ｃ５违规处方数 ３．７０３８ Ｃ６患者满意率 ３．１７ｌ３ Ｃ７收到病员表扬信感谢 信件次数 Ｃ８一般差错次数 Ｃ９严重差错次数 Ｃ１０技术事故次数 Ｃ１１有效投诉次数 Ｃ１２责任事故次数 Ｃ１３违反医德医风次数 Ｄ教学工Ｄｌ教学任务大课示教节数 作量及Ｄ２继续教育级别次数 质量Ｄ３讲座任务次日 Ｄ４教学工作日 Ｄ５基地指导教学Ｅｔ次日 Ｄ６质量工程级别排名 Ｄ７教学奖励级别排名 Ｄ８教学成果级别排名 Ｄ９教学事故级别 Ｅ科研工Ｅ１论文总数第一或通信 作数量 作者ＳＣＩＣＳＣＤ统计源 与质量 Ｅ２科研课题数国家省部 ３．５７４０ 校局级 ３．４８６８ Ｅ３学术专著数国家行业 出版社排名 Ｅ４培养研究生数博士数硕士数 ３．３７７２ Ｅ５科研成果数国家省部局级排名 ３．６８５４ ３．４０７２ Ｅ６专利数国家排名 ３．２７８３ Ｅ７国际学术会议数次 Ｅ８国内学术会议大会发言次数 ３．２６４４ Ｅ９学术团体任职数国家省级 ３．３３４０ ３．９７２１ ＥＩＯ不诚信事件数抄袭杜撰 ３．４１４３ Ｆ奖惩 Ｆｌ获奖总数等级排名 情况 Ｆ２受处罚总数等级 ３．５９１２ ２ ３ｌ ３２ ２ 第二类 第三类 第二类 第三类 第三类 第三类 第三类 第一类 第三类 第二类 ２ ３ ４ ４ ４ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ｌ Ｏ 嘶 ２ ３ｌ 鲫兰Ｏ 耋 Ｏ ４ ７ ８ ８ｌ 湖 ３ ２ 弼 ５ｌ ２ｌｌｌ ２ｌ ２ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ２ ２ ３ ３ Ａ护理工 Ａｌ门诊护理工作日 作量 Ａ２急诊室护理工作日 Ａ３病房工作日 Ａ４应急任务次Ｅｔ Ａ５干部保健任务次日 Ａ６分院工作Ｆｔ Ａ７下乡支农工作日 Ａ８抢救患者数次 Ａ９援外工作日 ＡＩＯ夜班数量 ＡＩＩ特殊班数量 Ａ１２责任护士分管病人总数 Ａｌ３一级护理患者数 Ａ１４￣．级护理患者数 ＡＩ５特级护理患者数 Ａ１６一级手术配合台次 Ａｌ７二级手术配合台次 Ａｌ８三级手术配合台次 Ａ１９四级手术配合台次 Ａ２Ｏ入院护理人次 Ａ２ｌ出院护理人次 Ａ２２口腔护理次数 Ａ２３洗头次数 Ａ２４捞｝浴次数 Ａ２５皮肤护理人次 Ａ２６经鼻口腔吸痰人次 Ａ２７新生儿脐部护理次数 Ａ２８压疮伤口造口护理次数 Ａ２９引流管的护理胸腔闭式引流 脑室引流Ｔ管引流等次数 Ａ３０洗胃次数 Ａ３１除颤次数 Ａ３２输液泵微量泵的使用次数 ４．０８１５ ４．３６４９ ４．４７４２ ４．２９２７ ３．５０８２ ３．２８１５ ３．４５９ｏ ４．５３２８ ３．３６Ｏ４ ４．３９４２ ４．２７８３ ４．５０１０ ４．５４１６ ４．２１ｌ５ ４．６５０４ ４．３８２４ Ａ３３ ４．１９１１ ４．２４５２ ４．１５４７ ４．１４４７ ４．２０３１ ４．１５３１ ３．９３０４ ３．６０５８ ３．７０４３ ３舟ｌ２４ ４．１７９３ ４．０Ｏｏｏ ４．２６６８ ４．２８ｏ９ 第二类 第一类 第二类 第三类 第三类 第三类 第一类 第三类 第一类 第二类 第一类 第一类 第二类 第一类 第二类 第二类 第二类 第二类 第二类 第二类 第三类 第三类 第三类 第三类 第二类 第二类 第二类 第二类 ２ ２ ２ 第二类 第二类 第二类 ４．１５２０ ４．３０５１ ４．０５２３ ４．１９６１ Ａ３４心电监测次数 ４．３８８７ Ａ３５经气管插管气管切开吸痰人次 ５２１４ Ａ３６，￣肺复苏基本生命支持次数 ４．４．１６７３ Ａ３７动脉血标本采集次数 ４．２５８９ Ａ３８经外周插管的中心静脉导 管ＰＩＣＣ次数 Ａ３９血糖监测次数 ３．９３９９ ３．９６８９ Ａ４０灌肠次数 ４．０ｏ０ｏ Ａ４ｌ胃肠减压次数 Ａ４２导尿次数 ４．０４ｌ３ ４．１８ｏ６ Ｂ护理新 Ｂ１新技术项目数负责人 ３．９１４２ 技术及特 Ｂ２新技术项目数参与人 色护理 Ｂ３新技术项目获奖项数负责人 ４．１０９８ ９ｏ３８ Ｂ４新技术项目获奖项数参与人 ３．Ｂ５特色医疗项目数负责人 ４．１２３０ ３－８９（珏 Ｂ６特色医疗项目数参与人 ４．４％２ Ｃ护理工 Ｃｌ患者满意率 ４．３６８２ 作质量 Ｃ２同事满意率 Ｃ３医生满意率 ４．３５５２ Ｃ４￣，Ｌ仪缺陷 ４．１４６８ ４．６１６３ Ｃ５病情观察缺陷 ４．６５３ｌ Ｃ６执行医嘱缺陷 ４．６５５７ Ｃ７护理操作缺陷 ４．５５２３ Ｃ８护理记录缺陷 Ｃ９基础护理缺陷 ４．４１２０ ４．３４６３ Ｃｌ删Ｅ难免性褥疮发生 ４．５０５８ Ｃｌ１消毒隔离缺陷 Ｃ１２药品器材管理缺陷 ４．３３１４ ４．１６１８ Ｃ１３专业理论考试成绩 ４．２２３１ Ｃ１４操作技能考试成绩 Ｃ１５有效投诉次数 ４．３６４３ ４．４５４５ Ｃ１６违反医德医风次数 第二类 第二类 第一类 第二类 第二类 第三类 第三类 第二类 第二类 第二类 第三类 第二类 第三类 第二类 第三类 第一类 第二类 第二类 第二类 第一类 第一类 第一类 第一类 第一类 第二类 第一类 第二类 第二类 第二类 第二类 第一类 ・１０・ Ｃｈｉｎｅｓｅ ＨｏｓｐｉｔＭｓ，Ａｕｇ．２Ｏｌ５，Ｖｏ１．１９，Ｎｏ．８ 栏目独露协办 北京华卫医院研究发展中心 毕卫医院研究麓晨中心 ＳＰＥＣＩＡＬ ＰＬＡＮＮＩＮＧ 续衰２护理岗位员工绩效考核指标体系 ２．２建立科学客观可评价的员工绩效 考核指标体系 ２．２．１指标按岗位类别设计体现同质陛。同质 性原则是绩效考评效度的保证，考评指标的 内容与标志特征，应同所考评的对象特征相 一致。建立医师、护理、药学、影像、检验 ５个不同岗位类别的员工绩效考核体系，每 个体系有显著的岗位特质，同类别员工主要 的工作数量、质量、学识水平以及其负性事 件，均在同类员工中进行比较评价，更显现 公平、客观、有效。 ２．２．２指标按量化设计体现可考性。工作量 以工作日与工作量相结合来考评，工作日对 各类岗位卫生专业技术员工均可考，而工作 数量、质量等则是以不同的岗位设计，尽量 提取各岗位专业特色、可考数据，以便进行 同岗位比较分析，使相关指标可辨别、可比 较、可考评。 ２．２．３指标按通用性设计体现完备性。工作 量、工作质量等指标的设立，能够适合于相 衰３影像岗位员工绩效考核指标体系 中固罾院２ｏｌ５年８月第１９卷第８期 ・１１・ 栏目独家协办 北京华卫医院研究发展中心 ＳＰＥＣＩＡＬ ＰＬＡＮＮＩＮＧ 衰４检验岗位员工绩效考核指标体系 指标分类 Ａ检验 工作量 考核指标 均值 聚类 指标建 分组议分类 指标分类 考核指标 均值 聚类 指标建 分组议分类 第一类 第一类 第一类 第一类 第一类 第一类 第一类 第一类 第三类 第一类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第二类 第二类 第二类 第三类 第二类 第三类 第三类 第三类 第三类 第三类 第一类 第二类 第二类 ４．４６７６ 昂一尖 Ｃ４患者满意率 Ａ１急诊检验工作日 ４．３０４９ 第一类 Ｃ５质控失控未处理次数 Ａ２临床血液工作日 ４．２６５３ Ａ３临床体液工作日 第一类 Ｃ６危急值漏报次数 Ａ４室内质控项目完成项次数４．２６６４ 第一类 Ｃ７报告延时次数 Ｃ８仪器设备未按要求验证次数 Ａ５报告审核工作日及发现异４．３０１２ 第一类 Ｃ９收到投诉次数 常报告张数 第一类 Ｃ１０差错次数 Ａ６临床免疫工作日４．２６８３ 第一类 Ｃ１ ｌ有效投诉次数 Ａ７临床微生物工作日４．２４２４ Ａ８ Ｊｌｉｆｌ床分子诊断工作日４．０７７９ 第二类 Ｃ１２违反医德医风次数 Ａ９分院工作日 ３．５８４８ 第三类 Ｄ教学 Ｄ１教学任务 Ａｌ０下乡支农工作日 ３．５７０２ 第三类 工作量 Ｄ２１ｌ缶床生化工作日 及质量 Ｄ３继续教育 Ａ１１帮班应急班数量 ３．９１１９ 第三类 第二类 Ｄ４指导教师 Ａｌ２夜班数量４．０４６９ １ １ ２ ３ ３ ３ ２ １ ２ ２ １ ２ ２ １ ２ ２ ２ ２ ３ ２ ３ ２ ３ １ １ ｌ Ａｌ３细胞镜检工作日４．２０６５ 第一类 Ｄ５教材数 Ａ１４微生物处理报告工作ＦＩ ４．１６７０ 第二类 Ｄ６教学论文数 Ｄ７教学课题数 ＡＩ５完成室间质控项次 ４．１ ８８９ 第二类 Ａ１６失控处理次数４．２６６０ 第一类 Ｄ８质量工程 第二类 Ｄ９教学奖励 Ａｌ７仪器管理维护次数 ４．１ １０９ 第二类 Ｄｌ０教学成果 Ａｌ８试剂比对项次４．０６２０ Ａ１９１１￣床沟通次数４．２６９４ 第一类 Ｄｌ１教学事故 Ａ２０仪器性能评价项次及总结报告４．１４１４ 第二类 Ｅ科研 Ｅ１论文总数 Ａ２ｌ室内质控总结次数４．１４７５ 第二类 工作量 Ｅ２科研课题数 及质量 Ｅ３学术专著数 Ａ２２室间质控总结次数４．１４７２ 第二类 第二类 Ｅ４科研成果数 Ｂ医疗新 Ｂｌ新技术项目数负责人 ４．１７７３ 第三类 Ｅ５培养研究生数 技术及 Ｂ２新技术项目数参与人 ３．９９３８ 特色医疗 Ｂ３新技术项目获奖项数负责人４．０６４０ 第二类 Ｅ６学术团体任职数 Ｂ４新技术项目获奖项数参与人 ３．９５２５ 第三类 Ｅ７专利数 Ｂ５特色医疗项目数负责人４．１０７７ 第二类 Ｅ８国内学术会议大会发言次数 Ｅ９国际学术会议数 Ｂ６特色医疗项目数参与人 ３．９７５２ 第三类 Ｅｌ０不诚信事件数 Ｃ检验工 Ｃｌ临床满意率４．５０００ 第一类 第一类 Ｆ奖惩 Ｆｌ获奖总数 作质量 Ｃ２同事满意率４．２１６８ 第一类 情况 Ｆ２受处罚总数 Ｃ３质量管理体系未按要求记录次数４．２６４５ 同岗位的所有的考评对象，而非仅仅适用或 ３吩，共发放问卷５１ｏｆ￣，回收问卷５０２份， 反映岗位内个别 平对象；并且考评指标体 问卷回收率为９８．４３％。 学可信，前提是能够建立起各基于关键考核 指标的卫生专业技术岗位的员工绩效档案， 且绩效档案的数据能从ＨＩｓ、ＬＩＳ系统以及医 系在总体上要能全面地反映考评对象的主要 特征。 ４ ４ ４ ４ ４ ４ ４ ４ ４ ４ ４ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ３ ４ ４ ４ ３ ４ ３ ３ ３ ３ ３ ４ ４ ４ ３．３统计分析 院科研、教学管理信息平台系统中适时提 ０ ｌ ６ 抛 ６ Ｏ ２ ｌ ２ ３ ｌ ０ ８ ８ 啪 医疗、护理、药学、影像、检验 ８ ５ ２ 研 ７ ５ ０ ４ 懈 ８ ４ ２ Ｏ 咖 蛳 ９ ４ ８ １ 同 ４ 咖 ９ 取，只有数据来源准确、获取便捷、可适时 Ｏ ９ ３卫生专业技术岗位员工绩效考 核指标体系的研究 ３．１员工绩效指标体系框架构建 岗位类别的员工绩效考核指标的问卷结果使 进行比较分析，才可能将员工绩效考核结果 用ＳＰＳＳ ９．嗖 统计，分别进，亍描述陆统｛寸分 按需求，进行系统全面的运用。 析各考核指标的均值、方差等数据，根据聚 类分析将相类似的数据进行分组和归类，综 ４．２以分步实施原则推进绩效考核指 卫生专业技术岗位员工绩效考核指标 合专家的意见调整确定各考核指标的分类建 标应用 本课题研究提供的卫生专业技术岗位 体系，应以医疗教学科研工作数量及质量进 议。各岗位考核指标分 分析见表１—表５。 行综合考评，体现卫生科技工作者的专业特 的员工绩效考核指标及其分类为各类岗位员 点。医疗、护理、药学、影像、检验类岗位 ３．４各类岗位的员工绩效考核指标分 工绩效考核提供参考，尤其在关键指标选取 均以此建立框架，并以各自专业耗 来构建 级的使用 时重点选取分类为一类考核指标使用。同时 具体指标体系。 隋况各有不同，可以根据 本课题列出５类卫生专业技术岗位的员 各医院具体的工作｜工绩效考核指标体系，并对考核指标的问卷 医院的发展阶段和医院的重点任务选取部分 数据进行聚类分析，根据聚类分析的结果提 指标进行考核。 ３．２研究方法 行专家讨论和咨询，分别确定医疗、护理、 指标和指标内涵。 采取问卷调查的方式，ｘ￣５类岗位指标 课题组组织３啦人力资源管理专家进 交专家组讨论确定了各类岗位的三类考核指 标体系，以期为各单位具体确定各类岗位的 ４．３以战略目标为核心动态调整绩效 药学、影像、检验５类岗位的员工绩效考核 员工关键考核指标提供参考和依据。 考核关键指标 对员工的绩效考核，主要目的还是为 进行调查，参与调查的单位共有全国１７所三 级甲等医院，问卷的专家分别为医院管理人 ４各类岗位的员工绩效考核指标 促进、帮助组织层面的战略目标的实现。在 不同的医院，或同一医院在不同的时期，医 体系实际操作 院听关注的医疗教学科研发展重点可能不一 员、业务科主任、护士长、医疗、护理、药 ４．１以信息平台支撑建立员工绩效档案 样，所以在不同的医院或同一医院的不同时 学、影像、检验工作人员。每单位发放问卷 保障绩效考核及其结果的公平客观科 期，可根据本院强调和关注的重点，把相应 ・１２・ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌｓ，Ａｕｇ．２０１５，Ｖｏ１．１９，Ｎｏ．８