销售部薪资考核制度
第一章 总则
第一条 为提高公司人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业
绩。为实现公司发展战略与目标，特制订销售部薪资考核制度
第二条 强调以业绩导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售
积极性，创造更大的业绩奖励制度。
第三条 适用范围
本制度适用于公司销售。
第二章 原则
第四条 按照业绩导向、按劳分配原则，
第五条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第六条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，适当向
经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第三章 销售员工工资制
第七条 工资模式
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋销售业绩提成＋绩效工资+全勤奖+社保+公积金
第八条 员工岗位工资变更
根据季度调薪变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条 其他注意事项
一、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 二、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
三、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
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第四章 销售绩效考核具体实施办法
第十条 销售绩效考核时间安排
一、考核方案制定：
根据每月绩效考评，于每月1-5日进行绩效考核方式评分。
二、考核结果评定：
个人根据考核内容进行评分，终由部门主管或人事进行绩效考评。于次月10日前
针对考核结果进行纸制版进行备案。 第十一条 考核维度设定
一、销售业绩指标或工作性指标
占考核主体的70%，可分为销售完成率、销售单底、销售增长率、销售回款率、新客户开发、市场信息搜集、团队协作、报告提交、销售制度执行（根据实际工作的情况加减分值） 二、工作能力
占考核主体的占比14%，可分为专业知识，分析判断能力，沟通能力，灵活应变能力。 三、工作态度指标
占考核主体的占比16%，员工出勤率，日常行为规范，责任感，服务意识。 第十二条 考核评分要求 一、绩效考核得分等级表
考核得分 100 - 95 ≥95 - 85 ≥80 等级定义 卓越 奖金
二、评分要求
1.绩效评分百分制，增加附加分，总分不得超过150分。
2.部门主管及人事评分权重占比70%。员工自评占30%为参考依据。 3.考评总得分高于100分或低于60分，应写出相应的书面说明材料。
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≥70 合格 ≥60 50 40 优秀 中等 不合格 需改善 较差 15元/分 12元/分 10元/分 8元/分 5元/分 -100元 -200元
三、计算方式
1.销售部成员每月于月初1-3日进行自评绩效考核表，部门主管及人事秉着“公平、公正”实事求是的原则进行绩效考评。.
2.考评分数自评分数占30%，人事评分占70%。两项分数相加为绩效评分。
绩效百分制为考核依据，150分绩效考核表折算百分制。150分制计算公式：所得绩效分除以150，再乘以100。
3.如某员工自评分数85，部门主管及人事评分80，计算方式：85*30%+80*70%=81.5，按档数为10元/分，该员工绩效奖金=81.5*10元/分=815元。
四、额外加分项 绩效考评加分项 序号 内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9
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加分分值 2 5 2 5 2 5 5 2 视情况而定 积极参加公司组织的对外活动或代表公司参加推广活动 发表企业推广类原创文章 每月组织评比高效率奖，形象礼仪，优秀员工 工作创新（含业务创新，技术创新，管理创新） 提出合理化建议并采纳 师傅带徒弟，徒弟转正 超一个小时培训（销售或工作技能） 推荐员工到访一人 鼓励积极，对工作有益都可申请加加分 ~~~~~~~~~~~~~
第五章 绩效考核流程与职责
第十三条 部门职责
一、人事绩效职责
1.负责公司绩效管理制度的制定、修订和解释。 2.组织完成中心各部门对员工的绩效考评工作。 3.对考评方式及结果的评分、监管纠正、指导与处罚。 4.申请、监督发放绩效奖金。 5.员工考核申诉的受理。
6建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调整、培训、奖励惩戒等依据。
二、主管绩效职责
1.负责本部门员工绩效日常加减分统计，及时准确的提交给到人事。 2.对考评分数给到评分意见和监督。 3.对绩效低的员工给予指导和工作相关培训。
第六章 销售业绩组成结构
第十四条 销售业绩考评
一、月度考评
1.当月保底业绩未完成——基础工资*80%+绩效工资
2.当月完成目标业绩——基础工资+500（业绩完成奖）+绩效工资 3.当月保底业绩完成、目标业绩未完成——岗位工资-200+绩效工资
二、工资发放时间 1.基本工资于每月28日发放 2.业绩提成（次月2日前发放）
三、季度考评 1.当月奖惩，季度弥补
绩效及业绩完成/未完成当月出结果，业绩完成/未完成随基础工资发放，绩效考评季度发放。季度目标业绩达成，可补本季度前两个月未完成的业绩的完成奖。
2.季度不达成绩效考评结果较差或“不合格”将进行降薪降岗处理。对其强化培训，帮助绩效改善。如还是无法胜任本职工作，将进行淘汰机制。
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第七章 考核结果与应用
第十五条 荣誉评比
年度绩效综合为“优秀”的员工，在荣誉评比时优先考虑。 第十六条 岗位工资调整
一、季度调薪时以绩效考核结果作为重要的调薪依据
二、绩效考评结果较差或“不合格”将进行降薪降岗处理。对其强化培训，帮助绩效改善。
第十七条 晋升与淘汰
一、职务具体的晋升根据绩效考核及能力，由人事申请，总经理确定。
二、连续两个月绩效考核较低或“较差”的员工，公司可考虑给予岗位调整直至待岗处理；
三、连续一个季度绩效考核较低或“较差”的，公司可以考虑不再续签或依法解除劳动合同。
本制度最终解释权归上海XXXXX工程有限公司
本制度自2019年10月起执行
人力资源部 2019年10月编制
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