企业人才资源评价指标体系研究

“数量经济技术经济研究　２００１年第７期　企业人才资源评价指标体系研究　兰玉杰　陈晓剑　内窖提要企业人才资源是企业技术进步的源泉，是企业技术创新的主体　面对知识经　济条件下的知识管理，迫切需要建立企业人才资源评价系统　奉文在提出构建企业人才资源　评价指标体系的理论依据和基奉原则的基础上，建立了企业人才资源评价指标体系的结构框　架和数学模型，为企业人才资源评价提供科学依据。　关键词　人力资源企业人才评价体系模式研究　在世界范围内，企业人才资源管理的基本理念正在发生重大变化，其核心内容是对人的　认识逐步深化，不断修正对人性的传统假定，经历了受雇人、经济人，社会人、管理人和自　我实现的人的演变过程，现代企业人才资源管理高度重视人性的管理，在对人性充分尊重的　基础上，建立符合人性要求的制度安排。当前，企业人才资源评价已成为企业人力资源管理　的新课题，树立现代企业人才资源观，建立企业人才资源评价指标体系，科学计量企业人才　资源价值，是企业有效进行人力资源管理的迫切需要。　构建企业人才资源评价指ｇｉｉ￣＊系的理论依据和基本原则　１．理论依据　（１）企业人才资源的内涵。企业人才属于企业人力资源的范畴，它是企业人力资源中具　有高智慧，高技能、高品德，能进行创造性劳动的人，是企业价值创造的主导因素，它包括　现实的企业人才资源，潜在的企业人才资源和未来的企业人才资源。企业人才资源既有量的　属性，也有质的规定性，具有以下特征：企业人才资源是能动资源和高增值性资源；企业人　才资源无法储存；企业人才资源必须不断地投资、维护与提升，才能保持其价值和增值。选　拔适合企业的人才资源，是企业人才资源管理最重要的目标之一，确保人与工作的最佳契合　是企业人才资源管理最重要的使命之一。企业人才资源评价就是利用一套系统的方法和原则　对企业人才资源整个管理过程进行综合评判，内容应涉及企业人才资源战略规划，招聘、职　业发展，绩效评价．工薪设计．组织管理与变革，考核等诸多内容。本文重点是对企业人才　资源招聘、选拔与安置过程中的个体和群体进行综合评价（见图１）　Ｉ塞墨　田１企业人才资源蕾理漉程　Ｉ　７４－——　维普资讯 http://www.cqvip.com

（２）决定企业人才资源评价的主要因素。企业人才资源的核心是知识创新者和企业家，　对其进行评价涉及到被评价者的潜质、能力、　ｔＬ，理等多种因素，面对环境的不确定性和复杂　性，在企业管理重组和流程再造的过程中，对企业人才资源提出了新的更高的要求：一是具　有高度责任心和进取心，掌握一定的知识技能　二是具有系统思考，保持对内外环境变动的　敏感度和应变能力，有不断学习、提升自己的技术和促进自己的职业生涯发展的恒久深人的　学习动能和团队精神　三是具有良好的心理状态，工作伦理理念和人际关系。因此，企业人　才资源评价可以通过企业人才资源的个体属性即基本素质、心智模式、能力结构和沟通水平　四个基本要素表现出来。这种要求使企业人才资源的评价体系也发生了相应的变化　这种变　化特点主要是通过人才的核心能力，形成企业的核心竞争力。其具体特点是：一是心智模式　的改变，因为思维将决定人们行动的结果。二是创新能力的提升，使个体成为学习型的人，　能够进行团队合作和授权赋能。三是沟通水平的提高，形成企业的核心价值观和共同愿景。　（３）构建企业人才资源评价指标体系的假设条件。有关研究表明：企业人才资源选拔策　略主要有两种：一种是通过人为判断，偏向主观的直觉式的选人策略；另一种是系统的结构　式的人员选拔策略。且系统的结构式的人员选拔更为有效准确。为此，我们提出三个基本研　究假设：一是决定企业人才资源的因素是一个相互关联的系统；二是企业人才资源的属性是　以一定形式表现出来且可以量化的指标；三是构建的模型必须符合现代企业的内在要求和反　映不同的企业对人才资源的偏好。　２基本原则　（１）系统性和层次性统一的原则。在设计指标体系时，评价指标要明确，评价内容要具　体。要明确企业人才资源评价问题的范围，理解企业人才资源评价的决策目标要求，所包含　的因素以及各因素之间的关系，评价时可能的备选方案，同时要对掌握的信息进行判断、综　合和取舍。既要反映出层次内部企业人才资源各因素的关联作用结果，又要表现出层次之间　存在的反馈作用ａ特别是评价决策目标要简单明确，易于评估，应有一定的挑战性。　（２）全面性和重点性统一的原则。指标体系的设计既要突出重点，又要相对全面。突出　重点即要反映企业人才资源的内涵，从影响企业人才资源评价的多种因素中，找出稳定的主　要因素，加以明确的定义，并以权重比较的方法确定不同因素的相对地位：相对全面即构建　出一个全面而客观地刻划各方案优先级的评价指标，提高评价指标体系的开放性。　（３）定性和定量统一的原则。要能对评价对象从定性和定量两个方面进行合理描述，有　的指标可以精确度量，有的指标只能表明趋势，并能准确反映它们的静态变化和动态发展状　态。　二、建立企业人才资源评价指标体系的结构框架和数学模型　１．结构框架　在企业人才资源评价这个系统内，按照企业人才资源的基本素质、心智模式，能力结构　和沟通水平四个基本要素构架企业人才资源评价指标体系。每个要素可由下列重要指标构　成。　（１）基本素质包括学历层次、任职资历、学缘结构、知识水平和健康状况。　（２）心智模式包括思想观念、心理状态、个性品质、工作作风和合作精神。　（３）能力结构包括学习能力、应变能力、组织能力、协调能力、创新能力和决隶能力。　（４）沟通水平包括语言表达、文字水平、沟通技能和人际关系。　根据以上可以建立企业人才资源评价指标体系层次结构模型（见图２）。这种层次结构　７５—　维普资讯 http://www.cqvip.com

模型具有以下特点：将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层次　的诸因素从属于上层的因素或对上层因素有影响，同时叉支配下一层的因素或受下层因素的　作用，最上层为目标层，是解决问题的目的，要达到的目标；中间可以有一个或几个层次，　通常是准则层；最底层是要解决问题的方案或针对目标的具体评价指标体系　准刚　Ｔ　怀层ｃＰ）　『特评忻的人才资源ｘ．１　圈２企生人才资蠢评价指标体系层次结构壤型　２．数学模型　在企业人才资源管理系统中，根据不同的研究对象，对企业人才资源评价指标体系研究　的定量方法很多，其中常用的方法有相关分析、回归分析　判别分析和时间序列分析　层次　加性加权法和线性分配法等。本文以层次分析法（ＡＨＰ）为基础建立数学模型　（１）ＡＨＰ的基本思想。首先根据问题的性质和要求，提出一个总的目标。然后将问题　按层次分解，对同一层次的诸因素通过两两比较的方法确定出相对于上一层目标和各自的　权系数。这样层层分析下去，直到最后一层，即可给出所有因素（或方案）相对于总目标　而言的按重要性（或偏好）程度的一个排序　若记　＝Ｂ　Ｂ　．…　，　．，其中Ｂ．＝（１）。　为第　层次上所有因素相对于上一　满足：Ｗ　层有关因素的权向量按列组成的矩阵，则第　层次的组合权系数向量　（２）建立数学模型。根据企业人才资源评价指标体系层次结构模型，运用ＡＨＰ方法　确定各指标权重，再请专家群根据企业的性质和要求，视被评价者的综合表现对其分别确　定各指标的分值，可得到企业人才资源评价数学模型。　７６—　维普资讯 http://www.cqvip.com

Ｉ　”　：ＲＷ　ｒ＝…　Ｉｌ　１　２…　Ｌ，　１，　２…　式中：　为评价对象个数；＂为评价指标个数；Ｒ为企业人才资源评价单指标的评价矩　；，　，为第ｉ个评价对象的第　个评价指标的分值；　＝（Ｗ．）　，ｗ．为第，　阵，｜Ｒ＝（，　）　个指标的权重；１／为企业人才资源评价矩阵，１／＝（１／．）　，；１／　＝∑，　ｗ　表示第　个评价　Ｊ＝Ｉ　对象的综合评价值。　（３）构造判断矩阵，确定指标权重　根据图２所示的企业人才资源评价指标体系层次　结构模型，采用１—９标度法综台专家群体咨询意见构造各层的判断矩阵。由于判断矩阵建　立在对系统中各指标的细致对比上，克服了专家赋权的随意性。　（４）层次单排序及其一致性检验。采用方根法或和积法等计算各判断矩阵的最大特征　根ｉ…及其对应的特征向量，对特征向量作归一化处理，确定层次单排序权向量Ｗ。由于　客观事物的复杂性和人们认识事物的多样性以及可能产生的片面性，为了保证应用层次分　析结论的准确，还必须计算各判断矩阵的一致性指标ＣＩ＝ｉ…一　／　一１，然后再查取相　应随机一致性指标｜Ｒ，，再计算判断矩阵一致性检验系数ＣＲ，判断其一致性ＣＲ　，　ｒ　＝ＣＩ／ＲＩ，计算出的ＣＲ≤０．１０，则认为判断矩阵具有满意的一致性，其特征向量元素表　ｒ　１●●●●●●●●●●Ｊ示层次单排序的权重基本合理；否则就需要调整判断矩阵，直到获得满意的一致性指标为　　止　　—．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ｌｗ　ｗ　．．．　圭．　（５）层次总排序及其一致性检验。利用同一层次所有的层次单排序结果，综台出对于　　１●●●●●●●●●●Ｊ最高层次的相对重要性的权重值。若层次较多，可以以最低层的权重值分别乘以上一层次　的权重值，如此由下而上逐层顺序进行，即可得到各层次各因素的相对于总目标的权重　同时对层次排序结果要进行一致性检验。由于对专家所作出的主观判断进行了科学的数学　处理，消除了指标赋权中的纯主观评价　通过检验，保证了权数的精确度和可靠度。　（６）企业人才资源评价排序　按照企业人才资源评价数学模型，计算出企业人才资源　评价次序，从而反映出被评价者在所有指标上的综台表现。达到综台评价企业人才资源的　目的。　参考文献　ｆ美】Ｒ·韦恩·蒙迪　罗伯特·Ｍ·诺埃：《＾力资源管理》（第六版），经济科学出版杜，１９９９。　陈晓剑等：《企业管理创新图解》，中国科学技术大学出版社，２０００。　张成福　王俊杰：《现代人力资源管理与发展》，中国＾事出版社，１９９９。　陈挺：《决策分析》，科学出版社，１９９７。　２００１年３月　（作者单位　中国科学技术大学）　７７—