中央广播电视大学2003—2004学年度第一学期“开放本科”期末考试
工商管理、公共教育专业人力资源管理试题
一、名词解释(每小题3分，共12分)
1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。 4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 二、混合选择题
1．下面哪一项不是人力资源的特点?( D．一次性资源 )
2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B.美国 ) 3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A．“经济人”假设 )
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D．培育和发挥团队精神 ) 5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是( A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 ) 6．让秘书起草一份文件这是一种( A．任务 )
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资 源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求 )
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D.人力资源供给与需求平衡表 ) 9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A，准备阶段 ) 10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标 准。这是种什么工资制度?( A.技术等级工资制 )
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( A.成年人观 B.在岗人员观 C人员素质观 )
12．人力资本：( B．反映的是流量与存量问题 C．关注的是收益问题 D．存在于人力资源之中 )
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 )
14．人本管理运作系统工程包括：(A．人本管理系统工程 B.人本管理机制 )
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( B.。操作简便 C.程序流畅 D．一看就懂 )
三、判断正误(每小题1分，共5分)
( X )1\\人力资源不是再生性资源。
( √ )2．人力资本反映的是流量与存量问题。
( √ )3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
( X )4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 ( X )5．会计、工程师是一种职务。 四、简答题(每小题6分，共24分) 1．人本管理的基本内容。
答：人本管理的基本内容是：
①人的管理第一； ②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系， ④积极开发人力资源； ⑤培育和发挥团队精神； 2．人力资源选拔的方法。
答： 人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。 3．绩效考核的方法。
答：常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；
1
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
五、论述题(本题13分)试述绩效考核的目的。
答： 绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。 第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。 第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
六、案例分析题(本题16分) 实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答：这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工
2
资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
中央广播电视大学2003—2004学年度第二学期“开放本科”期末考试工商管理、公共教专业人力资源管理试题 一、名词解释
1．人力资源规划(又称人力资源计划)，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
2．培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 3．心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 4．所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
二、选择题
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A．经济人 ) 2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C．以人为中心、理性化团队管理 ) 3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A．过程揭示论 )
4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A．职工 ) 5．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 ) 6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C．人员的甄选与使用 ) 7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A．岗前培训 ) 8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B．标度划分 ) 9．基本工资的计量形式有( B．计时工资和计件工资 )
10．人与职业相匹配的职业选择理论是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。 三、简答题(每小题7分，共35分) 1．人本管理的基本内容。
答：人本管理的基本内容是： ①人的管理第一； ②以激励为主要管理方式；③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神。 2．岗位定位分析有哪些步骤?
答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 3．招聘有哪些程序?
答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
(1)明确空缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。 4．薪酬制度设计的程序或步骤。
答：(1)组织付酬原则与政策的制定；(2)工作分析；(3)工作评价；(4)工资结构设计；(5)工资状况调查及数据收集；(6)工资分级与定薪；(7)工资制度的执行控制与调整。 5．形成人力资源市场需要具备哪些条件?
答：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
四、论述题(本题15分)试述人力资源管理的目标与任务。
答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持
3
续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
五、案例分析题(本题14分)
实例：招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?
答：1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
中央广播电视大学2005—2006学年度第一学期“开放专科”期末考试
行政管理专业 人力资源管理 试题
一、判断正误
( X )1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
( √ )2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 ( √ )3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
( √ )4．工作分析的结果是职务说明书。
( √ )5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
( √ )6．定额与定员不相关。
( √ )7，通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
( X )8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。 ( √ )9．榜样的影响是社会学习理论的核心。 ( X )10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正 确答案并将答案题号填入题后的括号内)
1．以“任务管理’’为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A．经济人 ) 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B．观念上 )
4
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A．资源 ) 4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D．培育和发挥团队精神) 5．影响招聘的内部因素是(A．企事业组织形象) 6．甑选程序中不包括的是(B．职位安排 )
7．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B．标度划分 )
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A．岗位工资)
9．我国的社会保险制度体系主要包括(A．养老保险 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( B‘管生产必须管安全)
三、多项选择题
1．二十世纪西方几种经典的人性假设是(A．经济人 B、社会人 C自我实现人 D．复杂人 )
2．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的( A．体力 B．脑力 C心力 )总和
3．人力资源管理科学化的基础是( A工作评价 B．工作分析 )
4．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作( ABCD )哪些要素?
A熟悉每个英文单词 B，在电脑中拼出相应的单词 C辩认与修改语法错误 D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 5．问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( A．目的分析 B．地点分析 C顺序分析 D.人员分析 E．方法分析)
6．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A B C ) A．空缺的职位的性质 B．企事业组织的性质 C企事业组织的形象 7．招聘的渠道大致有( A B C D E F ) A．人才交流中心 B．招聘洽谈会 C传统媒体 D．网上招聘 E．校园招聘 F．人才猎取
8．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(A B C D )
A．注意过程 B．保持过程 C动力复制过程 D强化过程 9．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC )
A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 10．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH )
A．劳动权 B．民主管理权 C休息权 D．劳动报酬权
E．劳动保护权 F．职业培训权 G．社会保险权 H．劳动争议提请处理权等
四、简答题(每小题8分，共40分) 1．人本管理有哪些基本要素?
答： 以人性为核心，人本管理有四项基本要素
(1)员工。员工是企业主体，办企业就是办人。(2)管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。(3)文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。(4)价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。 2．人力资源有哪些特点?
答：人力资源的特点有：(1)活动性； (2)可控性；(3)时效性；(4)能动性；(5)变化性与不稳定性；(6)再生性；(7)开发的持续性；(8)个体的独立性；(9)内耗性； (10)资本性。 3．人力资源成本核算程序有哪些?
答： 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
(1)掌握现有人力资源原始资料；(2)对现有人力资源分类汇总；(3)制定人力资源标准成本；㈣编制人力资源成本报表。 4．简述员工招聘的途径
答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘·，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。 5．影响考评的因素有哪些?
答：(1)考评者的判断；(2)与被考评者的关系；(3)考评标准与方法；(4)组织条件。
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五、论述题(20分)
联系实际论述在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神?
答：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 (1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。(5)强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。
中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源管理
试题和答案
一、判断正误
1． “科技兴教”，“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 (X ) 2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 (√ ) 3．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。 (X ) 4．会计、工程师是一种职务。 ( X) 5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。 ( √) 6．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。 (√ ) 7．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 (√ ) 8．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 (X ) 9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √)
10．——般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。 (X )
二、单项选择题
1．人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A．在岗人员观 )。 2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D．霍桑试验 )
3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B．开发成本 )
4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是(C. 职责定员法 )。
6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B. 研讨法 )。 7．基本工资的计量形式有( B．计时工资和计件工资)。
8．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B．劳动价值 )。
9．我国的社会保险制度体系主要包括(A．养老保险 )，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是；(1)安全第一，预防为主：(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康：(3)( B．管生产必须管安全)。
三、多项选择题
1. 对于人力资源管理，正确的认识是( A. 以人为核心 B．视人为中心 )。
2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF )在组织中的运作关系。
A．工作内容 B．工作责任C．工作技能 D．工作强度E. 工作环境 F．工作心理及岗位
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3．招聘的成功的因素有( ABCDE)。
A．外部影响 B．企事业的要求C. 职务的要求 D．应聘者个人的资格 E. 应聘者个人的偏好 4，员工培训可分为哪几种类型?( ABCD)
A．岗前培训 B．在岗培训C. 离岗培训 D．员工业余自学
5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH)
A．劳动权 B. 民主管理权C. 休息权 D．劳动报酬权E. 劳动保护权 F．职业培训权
G．社会保险权 H．劳动争议提请处理权等
四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，后所列的每道选择，按理中具体要求选出一个或两个以上的正确答案) 宏伟服装公司的激励
汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位．在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑丁，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：“明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多丁。”
裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么?(D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 )
2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?( A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 )
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的)
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人)
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价)。
五、筒答题(每小10分，共30分)
1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。 “经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
2．岗位定位分析有哪些步骤?
答；(1)分析岗位工作描述中的框架要求，
7
(2)把这些要求与知识，技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较： (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求，
(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?
答；人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择．第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
六、论述(15分)
试述薪酬制度设计的方法。
答：(1)工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法，因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征件的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上衰现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 (3)工资分级方法
工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10—15级之间。
中央广播电视大学2007—2008学年度第二学期“开放专科”期末考试
人力资源管理 试题
一、判断对错题
( X )1．人力资源不是再生性资源。
(√ )2．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。 (√ )3．“社会人”的假设来自于霍桑实验。
(√ )4．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
( X )5．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
(√ )6．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
(√ )7．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 ( X )8．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
( X )9．一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。 ( X )10．“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题干的括号内) 1．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源 )。
2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D．霍桑试验 )
3．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C. 对一般管理者 )
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4．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B．压力机制) 5．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B．公文处理)。 6．甄选程序中不包括的是( B．职位安排)。
7．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B．标度划分 )。
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A．岗位工资 )。
9．我国的社会保险制度体系主要包括( A. 养老保险 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B．管生产必须管安全 )。
三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择两个或两个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．具有内耗性特征的资源是( ABC)。
A．自然资源 B．人力资源 C. 矿产资源
2．人力资源关注的是( ABCD )。
A. 价值问题 B．收益问题 C．组织问题 D．人力问题
3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC )
A．空缺的职位的性质 B．企事业组织的性质 C. 企事业组织的形象 4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD )
A．注意过程 B．保持过程 C. 动力复制过程 D．强化过程 5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( ABC)
A. 常模参照性考评 B. 效标参照性考评 C. 无标准的内容考评
四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实
现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
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(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( A．企业管理中，人的管理始终是第一位的 )。
2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 )
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?( C. 行动计划 )
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B. 甄选阶段 )。
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪——条不是?( D．没有建立人力资源市场)
五、简答题(每小题10分，共30分) 1．解释霍桑试验及其结论。
答： 霍桑实验表明：(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；(2)间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。因此人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 2．岗位定位分析有哪些步骤?
答：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。 3．招聘有哪些程序?
答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：
(1)明确空缺职位的要求；(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约 六、论述题(15分) 试述薪酬制度设计的方法。
答： (1)工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
(2)工资结构线的确定方法。 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 (3)工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利土气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企·业的工资等级系列一般在10—15级之间。
中央广播电视大学2009—2010学年度第二学期“开放专科’’期末考试
人力资源管理 试题
一、判断对错题
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1．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。( √ )
2．实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。( √ )
3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( X ) 4．人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。( √ )
5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。( X ) 6．招聘程序的第一步是招募。( X )
7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。( X )
8．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。( √ )
9．员工薪酬就是指发给员工的工资。( X )
10．职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。( X )
11．员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。( √ )
12．解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。( X ) 二、单项选择题(每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正
确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A. 资源 ) 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?(A．人力资源战略)
3．人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(D．德尔菲预测技术)。
4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( D．开发成本 )
5．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A. 决策表 )。 6．影响招聘的内部因素是( A. 企事业组织形象 )。
7．据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80％，那么最后将有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培训费用损失为200X30000美元＝600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80％提高到85％，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为( B．450万美元 )，这说明人力资源管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少——个样，于好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A. 科学的考评手段 )。 9．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C. 产品数量主要取决于机械设备的性能 )。
10．能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型?( C．管理能力型 )
11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( C. 民主原则 )、无偿性原则、固定性原则。 12．在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是( C. 法院 )。 三、多项选择题
1．人本管理运作系统工程包括：( AB )。 A. 人本管理系统工程 B. 人本管理机制
2．影响职责定员的主要因素有哪些?( ABC )
A．管理层次 B．机构设置与分工 C. 工作效率
3．企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?
( ABCDE )
A. 企业的战略 B．企业的经营目标 C. 战略决策的层次 D．企业战略类型 E．企业文化
4．模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了把握这一对象，通常规定了哪几个方面的考评内容?( ABC )
A. 文化程度 B．技术等级水平 C. 身体条件
5．薪酬管理的任务是( ABCD )。
A．薪酬目标设定 B．薪酬政策选择 C. 薪酬计划制定 D．薪酬结构调整 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( ABC )
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A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式) C. 国家统筹型养老保险 四、案例选择题
贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，
因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥?
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!\"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，
贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„ 下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取
消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，
取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?( B. 社会人假设 )
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( A. 经济人假设 ) 3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 )
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D．培育和发挥团队精神 ) 五、案例问答题(每小问15分，共30分) 某电子公司薪酬发放方案
(1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员
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工共同进步、发展。 (2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤?
答： (1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：第一步：组织付酬原则与政策的制定； 第二步：工作设计与工作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平? 答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方 面进行： ①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议
的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据 .③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 ④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系
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