2017年度三级人力师考试模拟试题解析

第一章：人力资源规划

1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15分） （1）首先，要考察现行的程序，采用“5W1H”法，提出各种问题。

（2）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作：①取消所有不必要的动作； ②合并重复的工作； ③重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；④检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法。 （3）最后，对新方法做出评价。

2、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶级需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些内容？（15分） (1)明确岗位调查的目的。 (2)确定调查的对象和单位。 (3)确定调查项目。

(4)确定调查表格和填写说明。 (5)确定调查的时间、地点和方法。

3、请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18分） (参考教材P13)

1）总经理框图以下，绘制职能部门框图每个1分，总计6分。 2）各事业部框图每个1分，总计6分。

3）事业部下属的三个部门框图每个2分，总计6分（绘制出六个事业部下属部门的6组框图，最高给6分）

4、简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ （P112-113） 1.扩大业务法

将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法

将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法

将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法

将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。

6.兼岗兼职 7.个人包干负责

5、某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1所示。 表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表 根据表1中的已知数据计算出以下指标，并填写表1的空栏。

（1）计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12分）

（2）如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6分） 评分标准：（参考教材P38-39、P46） （1）根据表1统计资料，工时总数：

1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）=15000*2=30000 （1分） 2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）=10000*2.6=26000 （1分） 3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）=5000*4.4=22000 （1分） 4）丁产品实际劳动定额工时（Q1tn）=12000*6=72000 （1分） 5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000 （1分） （2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：

1）甲产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=30000/24000=125% (1分) 2）乙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=26000/20000=130% （1分） 3）丙产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=22000/20000=110% （1分） 4）丁产品劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=72000/60000=120% （1分） 5）全车间劳动劳动定额完成率=Q1tn/Q1t1=15000/12400≈121% （1分）

表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2分）

产品 工时定额 （工时/件）tn 名称 甲 2 乙 2.6 丙 4.4 丁 6 合计 — 注：生产工人平均出勤率为95% 实际产量 （件）Q1 15000 10000 5000 12000 — 30000 26000 22000 72000 150000 24000 20000 20000 60000 124000 125 130 110 120 121 实际完成定额工时Q1tn 实耗工时总数 Q1t1 劳动定额完成程度指标（%） 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

(3)核算该车间计划期生产工人定员人数 1）先求出计划期的生产任务总量：

已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上个种产品产量提高10%，则： 全车间计划生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn =(15000x2x1010)+(10000x206x1.10)+(5000x4.4x1.10)+ (12000x6x1.10)=33000+28600+24200+79200=165000

2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数x日制度工时数x劳动定额完成率 =250（工日/年）x8（工时/工日）x121%=2420（工时/年） 3）该车间计划期生产工人定员人数

=年度计划生产任务总量/（生产工人劳动率x出勤率） =165000/（2420x0.95） =165000/2299 ≈71.77 ≈72（人/年）

6、某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。

表1： 医务人员就诊人数统计表 8/1 25/2 15/3 23/5 25/7 日期 就诊人数 104 106 100 104 101 8/8 101 27/9 9/10 8/11 21/12 101 100 103 100 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4分）

2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95%的前提下（μ=1.6）计算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10分）

3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4分） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？

该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n

=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？

平均每天就诊人数的标准差σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次），

在可靠性为95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102+1.6×2≈106（人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）

（3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？

在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员2人和勤杂工1人。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8（人）。

7、某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，

办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从2013年起，又增加了10各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过1个小时）。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 请根据本案例回答下列问题：

（1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。（10分） 【解析】：P30（新P47）

本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2分） 每台设备开动的班次为1（1分）

每名员工在同一时间可以看管的设备台数为1/3，即工人看管定额为1/3；（2分）

所以，2013年值机柜台定员总人数为92（1分）

（2） 推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10分） 【解析】： （新P377）

1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天数为365/3≈121.67（天）（2分）

2）员工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间休息1个小时，那么每个班次一个员工工作时间为15.5小时 （2分）

每个员工按“工作1天休息2天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8小时 （2分）

3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000小时（2分）

4）全年实际工作工时1885.8小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。（2分） 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

8、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） （一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：

1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

3．补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。 （二）行业定员标准包括内容

1．企业管理以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 3．规定各类人员划分的方法和标准。 4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。

5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。 7．采用的典型设备与技术条件。 8．用人的数量与质量要求。

9．人员任职的国家职业资格标准(等级)。

9、简要说明工业工程(IE)的基本功能及其内容。(14分) IE功能的具体表现为：规划、设计、评价和创新等四个方面：

(1)规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括: ①总体目标 ②方针 ③战略和战术的制定

④分期（短期、中期、长期）实施计划的制定。 总之，IE从事的规划侧重于技术发展规划。

（2）设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括：技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。包括：更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） ①总体设计和部分设计 ②概念设计和具体工程项目设计

（3）评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括：①各种评价指标和规程的制定；②评价工作的实施。 IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段

（4）创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。创新是系统维护和发展的重要途径。

10、某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分） 表1：某单位产品定额及2011年订单

产品类型 A类产品 B类产品 C类产品 D类产品

单位产品工时定额（工时） 150 200 350 400 2011年的订单（台） 100 200 300 400 （1）2011年A产品生产任务总量＝150×100＝ 15000（工时） （2分） （2）2011年B产品生产任务总量＝200×200＝ 40000（工时） （2分） （3）2011年C产品生产任务总量＝350×300＝105000（工时） （2分） （4）2011年D产品生产任务总量＝400×400＝160000（工时） （2分）

（5）2011年总生产任务量＝15000+40000+105000+160000=320000（工时） （1分） （6）2011年员工年度制度工日数＝365－11－104＝250（天/人年） （2分） 或2011年员工年度制度工时数＝（365－11－104）×8＝2000（工时/人年）

注意：列出上述公式的2分，计算结果正确的2分，共计4分。

第二章：招聘与配置

1、今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分） 表1 招聘情况统计表 招聘岗位 营销主管 生产主管 人力资源主管 表2 招聘费用细目表

招聘阶段 招聘方案设计 招募 方案设计费：20000元 广告费：10000元 招聘测试费：20000元 招聘实施 应聘者纪念品：2700元 招待费：5000元 杂费：3500元 录用 体检费：10000元 家属安置费：5000元 费用项目 计划招聘人数 3 2 1 应聘人数 100 90 80 参加测试人数 90 70 60 候选人数 9 7 5 录用人数 3 2 1

招聘总成本＝20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000＝76200（元）；

总成本效用＝实际录用人数/招聘总成本＝（3+2+1）/762000.79（人/万元）； 招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80）/10000＝270（人/万元）； 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%＝（3+2+1）/（3+2+1）×100%＝100%； 录用比＝录用人数/应聘人数×100%＝（3+2+1）/（100+90+80）×100%2.2%； 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%＝（100+90+80）/（3+2+1）×100%＝4500%。

2、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

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（a） （b） （c）

图1：面试座位图（说明上述B\\C\\D分别对应试题的abc） 请回答以下问题：

（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4分）

1、评分标准：

（1）常见的一对一面试座位排列方式： （a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 （b）面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）应选择图（c）的座位排列方式。 理由如下：

①图（a）中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。

②图（b）中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。

③图（c）中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种形式。

（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择图（a）的座位排列方式。因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

3、 一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。

首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(8分) (2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?(12分) 答：

(1) 导致这次面试失败的主要原因有哪些?(8分) 1．主考官没有做好面试的准备工作。 2．主考官对于应聘者缺乏必要的尊重。 3．主考官迟到。

4．没有抓住主要提问问题。 5．缺乏结构化面试题目。 6. 面试开始阶段不正规。 7. 面试正式阶段不正规。 8.面试结束阶段不正规。

(2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?(12分)

对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权利，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：

1．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

2．让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源等。 3．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4．决定应聘者是否通过本次面试等。

4、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。

请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17分） 相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势： 1．带来新思想和新方法 2．有利于招聘一流人才 3．树立形象的作用。

同样，外部招募也有以下不足：更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 1．筛选难度大，时间长 2．进入角色慢。 3.招募成本大。 4．决策风险大。

5．影响内部员工的积极性。

5、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）

【解析】：P107-109

工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。 (一)两班制

两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 (二)三班制

三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。

1．间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。

2．连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。 (三)四班制

四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。

1．“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。

2．四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。

3．五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

6、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园方式从各大学应届生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题：

（1）校园招聘主要有几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（8分） （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？（8分） （参考教材P76-78）

（1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种形式： 1）张贴招聘 （2分） 2）招聘讲座 （2分） 3）毕业分配办公室推荐 （2分） 校园招聘的使用范围

1）校园招聘通常用来选拨工程、财务、会记、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平的专业化人员。 （1分）

2）一般来说，在企业中约有50%的工作经验少于3年的专业人员，是通过校园方式中招聘的。（1分）更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） （2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意一下问题：

1）要注意了解和掌握在大学生就业方面的相关和规定。 （2分） 2)一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 （2分）

3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

4）针对大学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)

7、某大型商业企业过去5年从外部招聘的中高层管理人员大约有40%左右的人员不能胜任本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议，试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题：

（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6分）

（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12分）

(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（P93～94）

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以下几点基本要求： 第一. 要注意对应聘者的隐私加以保护。

应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

第二.要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。 第三.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。

(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：

1．发给每个被测评者一套文件汇编(由15～25份文件组成)，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好纪录。

3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

(二)无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法

角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

第三章：培训与开发

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1.简述培训效果信息的收集方法。（14分）（教材P160-161）

答：（1）通过资料收集；（2）通过观察收集；（3）通过访问收集；（4）通过培训调查收集；（5）通过其他渠道收集。

2、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：

培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。

培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。

培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。

培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。

张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题：

（1）导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?（10分） 导致该公司培训效果不明显的原因：

①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。 （2分）

②培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。 （2分） ③培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。 （2分）

④培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。 （2分）

⑤一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个培训过程。 （2分）

⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。 （2分） （2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?（8分） 收集培训效果信息的方法包括：

①通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。 （2分） ②通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。 （2分）

③通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。 （2分）

④通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。（2分）

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3、某公司人力资源部配村项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维„„”。由此，小王很受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”。 请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）

头脑风暴法的操作程序 1．准备阶段

教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。 2．热身阶段

这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的境界。 3．明确问题

主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则，过多的信息会人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～1 5分钟的时间进行头脑风暴。 4．记录参加者的思想

经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家能够从新的角度思考问题，需认真记录各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果。由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，因此一次性记录所有这些思想在人力和物力上是不允许的，这将排除一些建议。不过，记下这些思想作为未来的参考是很重要的。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。 5．畅谈阶段

畅谈是头脑风暴法的创意阶段。

为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法。第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。

6．解决问题

在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果。进而提出最终解决问题的可行性方案。

4、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并尽快提交一份培训项目计划方案。

请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18分） 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。

(二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。

(四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。

(五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。

(六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

(七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。

(八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括：

1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

(九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。

(十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题

5、培训课程设计包括哪些基本要素？（13分） 培训课程的设计主要包括以下10个基本要素：

1）培训课程目标—根据环境和需求而定。 （2分）

2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2分） 3）培训课程模式—有效体现培训内容，采取配套的组织与教学方法。（2分） 4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用， （1分） 5）训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。（2分） 6）教材—适合学习者情况，提供适当信息。 （2分）

7）学习者—学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（2分）

8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1分） 9）时间—短、平、快、要求充分利用。（1分） 10）空间—可超越教室的空间慨念。（1分） 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

6、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题：

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分） （1）这次培训失败的主要原因有：

① 培训与需求严重脱节。 （2分） ② 培训层次不清。 （2分） ③ 没有确定培训目标。 （2分）

④ 没有进行培训效果评估。 （2分） （2）企业应如何把培训落到实处：

①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 （2分） ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 （2分）

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 （2分） ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 （2分） ⑤重视培训的价值体现。 （2分）

7、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题：

（1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分） 【解析】：P122-124

可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1分）

这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1分）

（二）重点团队分析法 （1分）

这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得某些问题的讨论可能会限于形式。（1分）

（三）工作任务分析法 （1分）

这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1分） （四）观察法 （1分）

这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1分）

（五）调查问卷 （1分）

问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1分）

（2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6分） 【解析】：P120-121 分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1分）

培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1分） 2.对培训需求进行分析、总结（1分）

对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1分）

3.撰写培训需求分析报告（1分）更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1分）

8、某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。” 请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18分） 事件处理法的基本程序

1．准备阶段更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） (1)指导员确定培训对象及人数。

(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。 (3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。 (4)指导员将学员分组，每组5-6人。 (5)确定会议地点和会议时间。

(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。 2．实施阶段

(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。

(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 (3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。 3．实施要点

(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。

(2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。

(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。

(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30～40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况；而不是事件发生后的解决策略。 (5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。 更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

9、某公司每年都会引进一组新的会计人员。为此，公司请某学校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了回报之后。提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加。这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细阐述后i，公司主要领导觉得很有道理，便随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。

请结合本案例，回答一下问题：

（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？（6分）

（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？（9分）

（1）企业员工培训规划主要包括内容 ①培训项目的确定 ②培训内容的开发 ③培训实施过程设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算

（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法

①培训需求分析：采用方法----客观地收集和分析实证性的数据。 ②工作说明：采用方法----直接观察和收集自我介绍等的间接资料。

③任务分析：采用方法----分别列出工作人员的实际表现和心理活动，以此进行分类并分析其技术构成。

④排序：采用方法----对任务说明的结果的检查与分析 ⑤陈述目标：采用方法----对工作说明的结果进行转换 ⑥设计测验：采用方法----应用“测试学”

⑦制定培训策略：采用方法---在以上6步骤的条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

⑧设计培训内容：采用方法---根据工作要求确定培训内容的性质和类型，并分解成各个细节以及确定其先后顺序。

⑨实验：采用方法---要从将要参加培训的学员集体中选取。 10、培训制度方案设计（本题20分）

解：培训服务制度是培训管理的首要制度。该制度包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。

（一）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。 ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 ③ 培训服务协议签订后可参加培训。

（二）培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：

① 参加培训的申请人。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） ② 参加培训的项目和目的。

③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平。 ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。 ⑦ 部门经理人员的意见。

⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 第四章：绩效管理

1、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（教材P266）

（1）绩效管理中存在的矛盾；由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。②主管自我矛盾。③组织目标矛盾。 （2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施

①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。

2、简述企业员工绩效管理总系统设计的流程。（14分）（教材P221--231） 答：企业员工绩效管理总系统设计的流程是： （1）准备阶段：（2分）

本阶段任务：明确绩效管理的对象，提出绩效考评要素（指标）和标准体系，正确选择绩效考评方法，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段：（3分）

本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。 （3）考评阶段：（3分）

本阶段任务：注意考评的准确性；注意考评的公正性；注意考评结果的反馈性。 （4）总结阶段：（3分）更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划；薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。 （5）应用开发阶段：（3分）

本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。

3、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）

（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

（2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。

4、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

请结合本案例，回答一下问题：

（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分） （2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分） 【解析】：P172

（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 （2）培训的内容一般应包括：

(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；

(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； (3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； (4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点； (5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；

(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

5、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员

李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题：

（1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8分） 【解析】：

财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2分），其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3分）

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8分） 【解析】： P199 （新P246）

优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 （4分） 不足：更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4分）

6、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要要素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题？（15分）

（1）在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本（3分）

在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3分）

任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。 3)工作适用性（3分）

考评方法的适用是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

（2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要考虑以下2个问题： 1）考评周期的确定（3分）

考评周期取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定（3分）

上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需按一定的时间按部就班地推进。

7、为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究分析？（15分）

为了提高绩效管理的水平，可以运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。在评价中，应从以下内容人手进行调查研究与分析。

(1)总体的功能分析；更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） (2)总体的结构分析； (3)总体的方法分析； (4)总体的信息分析； (5)总体的结果分析；

通过对上述诸方面的深入全面探讨和剖析，可以揭示绩效管理系统中存在的各种问题，从而为绩效管理系统的调整提供了客观的依据。

8、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15分） （1）准备阶段。

本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素（指标）和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。

本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。 （3）考评阶段。

本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。 （4）总结阶段。

本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。 （5）应用开发阶段。

主要内容：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。

9、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的考评方法。如以生产原始纪录为基础的直接指标法；而服务性和辅助性岗位的人员则采用行为导向型的考评方法。如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性质和特点。但人力资源部门还时常收到员工的投诉。出现了诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大；各级主管对考评程序和方法把握的不好。各个单位速度参差不齐。尺度有松有紧等问题。

请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法?(18分)

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第一、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

第二、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。 第三、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

第四、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。

第五、企业单位必须重视对考评者的培训训练，定期总结经验，增长绩效管理的知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能。 第六、重视绩效考评过程中各个环节的管理： 第七、实际工作中，做好：

①在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度； ②在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度； ③在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度；

④在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度。 10、简述绩效改进的方法与策略（15分） 解：(一)分析工作绩效的差距与原因。 1. 分析工作绩效的差距。具体方法有：

① 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。② 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③ 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2.查明产生差距的原因。 既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。（二）.制定改进工作绩效的策略

1.预防性策略与制止性策略。（1）预防性策略是员工进行作业之前采取。 （2）制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

2.正向激励策略与负向激励策略。（1）正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。（2）负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

3.组织变革策略与人事调整策略。①劳动组织的调整； ②岗位人员的调动；

③其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

第五章：薪酬管理

1、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分） 奖金制度的制定程序为：

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 2、请结合本案例，回答下列问题：

（1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分）

（2）岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法（12分） 解：更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

1. 岗位指标的计量标准的组成：

岗位评价指标的计量标准由计分，权重和误差调整等三项基础标准组成。 2. 岗位评价指标的计分标准时，可采用的计分标准和方法：

在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。 （1）单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法。

其中：自然数法计分可以设一个自然数和多个自然数。系数法计分可以分为函数法和常数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。

3、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。

请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中（要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。（20分） 表3 安全生产责任指标分级标准表

等级 1 2 3 4 5

表4 原材料消耗责任指标分级标准表

等级 1 2 3 4 5 分级定义 分级定义

评分标准：P230。[每个指标的评价标准10分，每个评价等级2分，应由低到高（或由高到低）进行排列，共20分]。

表3 安全责任指标分级标准表 （10分） 等级 分 级 定 义 1 不会发生事故的岗位。 2 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 3 4 5

表4 原材料消耗责任指标分级标准表 （10分） 等级 分 级 定 义 1 2 3 4 5 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。

4、WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。

分配的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 请回到以下问题：

（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10分）

（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？（10分）

（1）在技术部门，由于研发周期长、风险大，实行浮动工资制应谨慎，必须考虑的因素有：

①企业效益。 ②研发周期与风险。③个人效益。 ④团队效率。 ⑤浮动工资的比例。 （2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因有： ①一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。

②工资全额浮动容易使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性，进而影响企业整体效率。

③仅把完成当月设计任务作为主要指标，而忽略了对技术人员的研发能力与成果的全面考核。

④ 在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生来说很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。

⑤ 全额工资浮动使技术人员缺乏职业安全感。 5、表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。

(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表1(丙)栏内(13分)

(2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额(6分)

表1：某企业2012年一季度人工成本支出 单位：万元

企业人工成本构成 （甲） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 （2） 产品生产人员的员工福利费 （3） 生产单位管理人员工资 （4） 生产单位管理人员的员工福利费 （5） 工厂管理人员工资 （6） 工厂管理人员的员工福利费 （7） 销售部门人员工资 （8） 销售部门人员的员工福利费 （9） 员工教育经费 （10） 养老、医疗、事业、工商和生育保险费 （11） 劳动保护费 （12） 工会经费 （13） 员工集体福利设施费 合 计 序 号 金额 （乙） 720 31.6 26.4 3 130 12 200 18 38 160 19 33 39 1430 列支渠道（科目） （丙）

(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表1(丙)栏内(13分)

序 号 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） （11） （12） （13） 企业人工成本构成 （甲） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 产品生产人员的员工福利费 生产单位管理人员工资 生产单位管理人员的员工福利费 工厂管理人员工资 工厂管理人员的员工福利费 销售部门人员工资 销售部门人员的员工福利费 员工教育经费 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 劳动保护费 工会经费 员工集体复利设施费 合 计 金额 （乙） 720 31.6 26.4 3 130 12 200 18 38 160 19 33 39 1430 列支渠道（科目） （丙） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 制造费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 销售费用（1分） 销售费用（1分） 管理费用（1分） 管理费用（1分） 制造费用（1分） 管理费用（1分） 利润分配（公益金）（1分） (2)核算该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额： ①制造费用=720+31.6+26.4+3+19=800 ②管理费用=130+12+38+160+33=373 ③销售费用=200+18=218 ④公益金=39

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6、某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。（17分）

表1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元

在岗员工工资总额 不在岗员工工资总额 社会保险费用 福利 经费 教育 经费 劳动保护费用 住房 费用 工会 经费 招聘 费用 3060 70 800 220 50 58 120 30 42 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450万元 上年度劳动分配率=4450÷12250=36.32% 目标劳动分配率与上年度相同，则： 目标劳动分配率=目标人工成本/目标净产值 即：目标人工成本=14550×36.32%=5285.51万元 人工成本增长率=（5285.51÷4450）×100%－100%=18.7%

7、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1 某企业2012年生产经营指标完成情况统计表

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 统计指标 营业收入 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余 企业从业人员劳动报酬 社会保险费用 福利费用 教育培训费用 劳动保护费 住房费用 其他人工成本 全年从业人员投入总共时 指标数值 32000万元 3000万元 2400万元 6000万元 3600万元 1440万元 400万元 200万元 400万元 300万元 180万元 1200000工时

请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标：

（1） 全年增加值（采用收入法）。（4分） （2） 全年人工成本总额。（4分） （3） 全年人工费用比率。（4分）

（4） 全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）

P257

（1）企业增加值(纯收入)

采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

=3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元

（2）企业人工成本总额

核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元

（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520万元/32000万元=20.38% （4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时

=6520万元/1200000工时=.3元/工时

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8、请结合本案例，回答以下问题：

（1）企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）(教材P341) （2）核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）(教材P341-342) 评分标准：

（1）核算人工成本的基本指标包括： 1）企业从业人员年平均人数 （2分） 2）企业从业人员年人均工作时数 （2分） 3）企业销售收入（营业收入） （2分） 4）企业增加值（纯收入） （2分） 5）企业利润总额 （2分）

6）企业成本（费用）总额 （2分） 7）企业人工成本总额 （2分）

（2）核算人工成本投入产出指标，包括：销售收入（营业收入）与人工费用比率；（2分） 劳动分配率 （2分）

9、某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面评价。

请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表1和表2中。（20分）

表1 操作复杂程度分级标准表 等级 1 分级定义 2 3 4 5

更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 1 2 3 4 5 分级定义 评分标准（参考教材P321-322） 表1 操作复杂程度分级标准表 等级 分 级 定 义 1 2 3 4 5 比较简单的手工操作，需1年以下的实习即可胜任的岗位。 2分 较复杂的手工或机手并动操作，需1年—2年实践经验的岗位。 2分 较复杂或较多手工或机手并动操作，需2—3年实践经验的岗位。 2分 较精细、复杂作业或较多手工操作，需3—5年实践经验的岗位。 2分 较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位。 2分

表2 产品质量要求程度分级标准表

等级 1

10、简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16分）（P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务；

2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 2 3 4 5 分级 定义 无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。 2分 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。 2分 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。 2分 产品品种，规格少，质量控制难度大，质量要求严格。 2分 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。 2分

第六章：劳动关系管理

1、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14分） 根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1）劳动法律法规。 （2）集体合同。 （3）劳动合同。 （4）民主管理制度。 （5）劳动争议处理制度。 （6）劳动监督检查制度。 （7）企业内部劳动规则。

2、简要说明标准工作时间的定义以及延长工作时间的措施。(14分)

1. 标准工作时间的定义：它是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

2. 延长工作时间的措施。

（1）条件。用人单位由于生产经营需要，经与工会与劳动者协商可以延长时间。

（2）时间。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不超过36小时。

（3）延长工作时间。延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。其标准是：

① 在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬。

② 劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬。

③ 劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的标准300%支付劳动报酬。

（4）人员。怀孕7个月以上和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

3、去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1目与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体台同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

请您对本案例做出评析。（15分）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。（3分）

（2）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。 （3分）

（3）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集体合同的规定。 （3分）

（4）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。 （3分）

（5）公司应补足刘某2个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月2000元履行。（3分）

4、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当买一，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，使用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。

两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。

请结合本案例，对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理做出分析说明。（18分） 1、这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。 2、双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。

3、根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。

4、据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。

5、据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。 6、据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。

7、据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。

8、据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。 9、据此说明，企业人力资源部门及管理人员，要加强劳动法的学习，降低因带来的劳动争议。 5、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗以后，工作表现不错，得到主管的一致好评。2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应该165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时找不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求录用单位履行原劳动合同。更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 请结合本案例进行分析（17分）

1.本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。 2.我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。

3.《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。

4. 本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。

5. 劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。

6.对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的。 7.通过本案，作为劳动合同当事人应吸取的经验教训：

（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。

（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。 (3)劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

6、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤

性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。

2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。

请结合本案例，分析说明一审应当如何做出合法公正的裁决。(18分) 【解析】：更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。

1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。 （1）《工伤保险条例》规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。

（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。

2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。

（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。

（2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。

3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。

（1）依〈工伤保险条例〉规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。 （2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。 4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。

（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 （2）它再次体现了司法的公平与正义。

7、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间安排工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部

分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于2800元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18分） （P402-404）更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1分）

（2）《劳动法》第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4分）

（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这部分工人同样具有效力。 （4分）

（4）《集体合同规定》第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4分） 1）按每月工资不低于2800元，补齐所欠差额；

2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于2800元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。

8、去年年初，某民营企业的400多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立尚未组件工会，部分员工就委托本企业的5名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利等。企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在2月25日，由各方的代表在企业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和5名员工作为员工方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经理、人事部门经理和律师3人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。

请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18分）

依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序进行分析： (一)确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中5名员工符合规定。

用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规定。

集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：

1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有6人，企业方只有3人，不符合人数对等规定。

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中，副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。

工会首席代表由工会担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。

集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的，符合规定。

2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过程基本符合规定。

经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序不符合规定。 (三)劳动行政部门审核

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上劳动行政部门审查。

(四)审核期限和生效更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100） 劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门，等待审核并公布，所以不符合法律规定。

综上所述，双方所签订的集体合同无效。

9、请结合本案例，回答下列问题：（工伤案例） （1）赵某的要求是否有法律依据？（6分）

（2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？(12分）(教材P414-422) 评分标准：

（1）法律依据分析

1）赵某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）

2）赵某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为赵某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。（2分）

3）赵某要求一次性支付他抚恤金58万没有法律依据。（2分） （2）赵某应享受的工伤致残待遇如下：

职工因工致残被鉴定为一至四级的，保留劳动关系，退出生产工作岗位，享受以下待遇：（2分） 1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，赵某为四级工伤可得到其21个月的本人工资。（2分）

2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，赵某为四级工伤，抚恤金标准为赵某工资的75%。（2分）

3）伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（2分）

4）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关法律规定享受基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。（2分）

职工因工致残被鉴定为一至四级的伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。（2分）更多分享，欢迎关注公众号：管理智识（glzs100）

10、4年前李某被某公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。李某参加工作后，要求发给劳动保护工具眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构建议李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘工作环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以个岗位满员、不好安排别的工作为由，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析。（18分） （1）本案例是因用人单位违反安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保户而印发的劳动争议案件。 （2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保户用品。

（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

（4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出了调岗的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位与，这是违法的。公司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。

（5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会对伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相关工伤保险待遇。