招聘与录用论文

在经济技术快速发展的时代，各行各业的竞争都达到了空前的激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，能否招聘并录用到合适的员工使企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰成败的关键，员工的招聘与录用是人力资源管理工作中的基础，它对于企业人力资源的形成、管理和开发具有举足轻重的作用。然而，很多企业在招聘与录用的过程中，却往往忽视了法律的相关规定，在发布招聘广告、设定录用条件、发放录用通知和办理入职时埋下隐患，这往往会容易产生劳动争议。

为了规避招聘与录用中的劳动争议，应从以下几个方面入手。 一、确保招聘广告的合法性。

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位在招聘录用员工时应做到：不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准；除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高妇女的招聘条件。很多企业在招聘广告中往往会出现歧视性内容，这是不合法的，所以，企业为了规避劳动争议，必须保证招聘广告的合法性。

二、明确设定录用条件。

企业在招聘广告中应明确设定录用条件，但是仍有不少企业只做了简单的叙述，这样新入职的员工就有可能不符合企业的人才需要，虽然说企业在试用期如果发现员工不符合录用条件可以提出解除劳动合同，但是《劳动合同法》对此进行了：企业需有证据证明，劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。若企业的招聘广告中没有明确设定录用条件，过错方就是企业，即使要解除劳动合同，企业也要做相应的赔偿，否则就会引发劳动争议。如果企业在招聘广告中对录用条件做了详细的说明，就有足够的证据获得胜诉。另外，企业应当将招聘广告进行存档备案，保留原件，或者可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者入职时签字确认后予以存档，这样可以规避劳动争议的风险。

三、谨慎发放录用通知。

录用通知书具有法律效率，一旦发出就产生相应的约束效力，只要求职者对其作出回应，用人单位就要依法履行其中的承诺。录用通知是一种要约，我国《劳动合同法》第16条规定：要约到达受要约人时生效。企业不能单方面撤销通知，录用通知书上明确可以撤销的情况除外，如果求职者因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就要承担赔偿责任。录用通知书可能引发的劳动争议及规避方法有以下几点。

首先，应该注意发放录用通知书与体检的顺序，如果在发放录用通知后才进行体检，而且因为员工体检不合格而拒绝录用的话，则很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险。2010年5月，小吴参加了某市教育局组织的学校教师招聘考试，并于5月19日参加了笔试。笔试通过后，他接着通过了6月28日的面试，并接到了录用通知。7月12日，在市教育局的安排下，小吴在市立医院做了体检。然而，体检过后，小吴被教育局告知其体检结果有问题并作出了“体检不合格，不予录用”的决定。中华人民共和国就业促进法第三十条规定，用人单位招用人员，不得

以是传染病病原携带者为由拒绝录用。这就引发了不必要的劳动争议，如果在体检后

才发放录用通知的话就能避免这些争议。

其次，要避免录用通知书与劳动合同的争议，有些企业会出现录用通知书与劳动合同内容不一致甚至冲突的现象，这就很容易引起劳动争议。因此，企业在与劳动者签订劳动合同时应书面说明劳动合同签订后，录用通知书失效，或者将其作为劳动合同的附件继续有效，但在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定为准。

最后，录用通知书的有效期往往也导致劳动争议的产生，有些劳动者在收到录用通知书时不立即前往入职，而在很长一段时间后才到企业办理入职，这时企业可能已经录用了其他人员，如果录用通知书没有写明有效期的话，就会产生劳动争议。所以，为了避免这类的劳动争议，企业可以在录用通知书上规定有效期，超出有效期录用通知书就失效。

四、建立员工档案。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但并未规定“职工名册”的具体内容。所以，企业应该根据具体情况建立完善的员工档案，一般包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、通讯地址、联系方式、用工形式、劳动合同期限等内容，另外应该把员工的个人简历、户口本及身份证

复印件、学历证复印件、离职证明等重要的资料纳入档案并妥善保存。以上资料由员工个人签字提交，并让员工书面保证所提交资料为本人真实信息。做到以上这些就能更好的避免由于信息真实性而产生的劳动争议。

以上列举了关于招聘与录用中应如何规避劳动争议的几点建议，做到这些能在一定程度上减少劳动争议，但是，在现实人力资源管理中，往往情况较为复杂，这就需要人力资源管理人员在工作中不断总结经验，尽量避免企业在劳动争议这方面产生的损失。