绩效调研报告

来源：尚车旅游网

**集团2014年绩效调研报告

一、背景

公司所处环境不断在变化，其经营策略也不断做出调整。珠三角用工越来越短缺，物价每年都上涨，同行企业不断调薪，技术工要求越来越高，同行竞争越来越激烈，利润空间不断地被压缩，面对这些挑战，绩效制度调整势在必行。为了制定更符合公司的制度，使公司能成功应对的变化，现做了内部绩效调研。

二、调查情况

根据公司架构特点及运行性质，这次实施的调查主要从三方面进行调研，总部职能部门、经营部门及操作部门，分配比例为2:4:4。回收总调查问卷159份，男女比例为2:1。岗位级别、学历结构、工龄构成和年龄构成的占比如下：

5年以上3-5年2-3年1-2年1年以下0%10%20%31%23%11%本科及以上大专35%中专/高中初中及以下14%学历比例岗位级别比例高级经理及以上20%经理/主管二/一线员工66%工龄比例16%16%14%25%29%30%40%40%30%20%10%0%28%年龄比例29%30%11%3%5岁0岁0岁0岁-2-3-4-516263141三、调查分析

调查主要从公司企业文化、薪资满意度、奖金幅度、考核内容合理性、考核结果运用及反馈等方面进行着手，对调研结果进行统计、分析、归纳，得到以下九个要点：

1、八成员工对公司充满希望，认同“业绩才是硬道理”的公司文化。

学历、岗位级别越高对公司展望越大，同时随着工龄的增长对公司希望越大，

50岁以上但不同年龄段的员工有所分化。各种员工对公司充满展望的比例，大专及以上学历占90%以上，主管及以上岗位占90%以上，1年以上工龄80%以上，但在年龄段方面有所分化，16-25岁和41-50岁的员工比其他年龄段的员工低10%以上，这两个年龄段的占比均不达到70%。

在认同“业绩才是硬道理”方面上，认同度以下，学历本科及以上94%，大专岗位级别高级经理及以上工龄 1年以下82%，1-2年年龄 16-25岁84%，26-30岁86%，31-40岁91%，41-50岁80%，50岁以上100% 92%，中专/高中91%，100%，经理/主管94%，82%，2-3年86%，3-5年初中及以下70% 二/一线员工82% 91%，5年以上94% 由此看出，大部分员工认可公司和绩效为先的企业文化。但从2014年第一季度公司业绩看，这个认可度与实际业绩产出有截然的反差。如何将将个人目标与部门有效结合，监控监督过程尤为重要。（1、2、13、14）

2、七成员工工作得愉快，影响其工作主要因素薪酬福利和工作氛围。（3、4）

学历、岗位级别的越高工作愉快度越高，工龄2-3年的员工最不愉快。调查的员工工作愉快度分布图如下：在影响工作主要因素方面，学历越低薪酬影响越大，级别越高工作氛围影响越大，1-3年员工薪酬影响最大。影响工作因素主要分布：工作氛围29%，人际关系14%，薪酬福利44%，工作内容8%，其他5%。

3、过半员工对薪资表示不满，认为公司目前薪资在同行不具有竞争力。（5-8）

学历越低对薪酬满意度越低，岗位级别越高满意度越高；工龄越低满意度越低，16-25岁对薪资最为不满意。学历、岗位级别越高认为工资越有竞争力，工龄3-5年和16-30岁员工认为最低。薪资满意度分布如下：

60%50%40%30%20%10%0%非常认同比较认同不确定比较反感强烈反感15%18%11%3%54%工作愉快度

强烈反感比较反感不确定比较认同非常认同薪资满意度6%27%40%25%3%5%10%15%20%25%30%35%40%0%在薪资涨幅方面，学历越低要求薪资涨幅越高，公司员工普遍要求涨幅在6-10%之间。

绩效奖金占比方面，岗位级别越高要求绩效幅度越低，越不想挑战，普遍要求在10-30%之间。

4、过半员工对公司绩效制度/方案清晰，认为目前考核是公平、合理的。（9、10）

学历越低对制度越不了解，近半数入职不到1年的员工对绩效制度不清晰，在所有员工中最高。

学历越高认为考核越合理公平，中层认可度最高（最了解制度、执行情况），工龄越大越认为考核越不合理公平。考核公平合理性，所有员工选择分布如下：

5、六成员工觉得目前考核与工作内容高度相关，能反映工作真实业绩。（11、12）

65%员工认为考核内容与工作高度相关。

大专及以上学历员工越认为目前考核能反映真实业绩，中层及以上管理者认为目前考核反映真实业绩，其整体分布情况如下：

50%40%30%20%10%0%4%考核公平合理性44%26%18%9%非常认同比较认同不确定比较反感强烈反感

60%40%20%0%6%非常认同考核客观反映度53%21%16%4%比较认同不确定比较反感强烈反感6、超六成员工认为考核结果应与薪酬福利、人员任免/升降挂钩，二/一线员工转正调薪应与考核结果挂钩。（15）

大部分员工认为应与薪酬福利、人员任免/升降挂钩，岗位级别越低越适合应用转正/调薪。分布图如下：

7、超八成员工认同“三好”员工应得到重用、 “三差”员工应尽量不用，但部分高层持反对意见。（16、17）

针对员工的业绩、能力、态度的好坏，员工是否重用或不用的问题进行调查。几乎所有员工接受“三好员工”得到重用，学历、级别越高越容易接受。

76%员工认为“三差员工”不用，但调查中的高层有22%持反对意见，为所有级别最高。

8、大部分员工能及时了解考核结果，支持通过OA来获取。（18、19）

81%员工能及时了解考核结果，中高层及时了解考核结果程度最高。大部分员工支持通过OA了解考核结果，其次通过手机了解。

9、超七成员工会针对考核结果不足地方拟定改进计划并严格执行，但二/一线员工这样做的可能性很低。（20、21）

82%员工会对考核中存在不足拟定计划，岗位级别越高这样做的可能性越高。但初中及以下学历员工这样做可能性很低。

其他转正/调薪考核结果运用5%20%16%15%44%0%10%20%30%40%50% 人员任免/升降培训薪酬福利所有中高层管理者都会严格执行改进计划，也收到较好效果，但二/一线员工有很大差距。

四、问题及建议

1、目标分解至个人有欠缺，完成目标过程缺少管理方法，导致心有余而力不足。

目前公司目标体系结构公司、区域、部门，没细到个人。部门有目标却缺乏有效措施，没法保证目标完成。

建议：实行目标管理，每月做完成目标措施，检查措施完成情况，引导自查不足并在次月改进。

2、薪资不满情绪增加，影响工作积极性及人员稳定性。

公司整体薪酬已不太符合现有市场发展，员工对此抱怨较大，人员流动性加大。对此，加快调整公司薪酬体系迫在眉睫。

建议：薪酬调研，制定用人标准，增加工作量，减少用人数量，增加薪资水平。

3、考核结果运用面不足，不能满足公司管理需求。

目前考核结果运用大部分运用在薪资方面，与人员调整，晋升，转正等方面缺少联系，导致有些人员在岗无作为又不具任何紧迫感。建议：除薪资挂钩外，建议与人员任免/升降，转正/调薪挂钩。

4、二/一线员工不重视业绩改进，完成业绩缺乏有力保障。

建议：有直接负责人负责对二/一线员工指导、监督员工做业绩改进计划。

5、做市场与抓回款之间的矛盾，导致分部与总部矛盾加深。

公司遇到难题，要做大市场还是要加大现金流？公司在不同阶段有不同的选择。目前公司贷款比较困难且利息高，加大现金流的决策比较适合公司现阶段的要求。

建议：加大回款考核，要求公司销售与经营部门加强对资金的回笼。

附加问题点：指标需合理化、数据透明化、培训员工了解方案、股份制激励方案、内部协同工作团队精神问题、长期业绩不良部门需考虑去留问题、加大应收款考核比重（>30%）附件：

2014年**集团绩效调研表

为了提高员工的积极性，更好地配合区域和部门经理管理，不断完善绩效管理制度，以更好地为每位员工服务，以持续提高区域和部门业绩。现请您认真填写以下资料，谢谢！

基本信息

性别：□男 □女学历：□本科及以上 □大专 □中专/高中 □初中及以下岗位级别：□高级经理及以上 □经理/主管 □二/一线员工工龄：□1年以下 □1-2年 □2-3年 □3-5年 □5年以上

年龄/岁：□16-25 □26-30 □31-40 □41-50 □50以上

选择题（共21题，请根据实际情况选择，下列没特殊说明均为单项题） 1、您对公司发展充满憧憬（希望）。