２０１ １年第２期 ｓ。ｉ。 。 ｄ Ｔ。 。ｍ ｔ Ｒ 。ｈ 文章编号：１０００—７６９５（２０１１）０２—０１６１—０３ 专业技术职称评聘研究 杨 丽 ，许成锋 （１．九江学院土木学院；２．九江学院理学院，江西九江３３２００５） 摘要：在高校人事制度改革中，职称评聘＿７－作是一个异常敏感的问题。利用系统分析与系统评价的理念，运用 比较成熟的层次分析法建立综合评判的指标体系，最终给每个参加评聘者一个公平的综合评判结果。这不仅是 高校深化改革、完善用人机制的需要，也是高等教育管理理论与实践发展的需要。 关键词：职称评聘；层次分析法；指标体系 中图分类号：Ｇ６４４ 文献标识码：Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｔｉｔｌｅｓ ＹＡＮＧ Ｌｉ，ＸＵ Ｃｈｅｎｇｔｅｎｇ （Ｊｉｕｊｉａｎｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｊｉｕｊｉａｎｇ ３３２００５，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ｏｔ ｐｎ）ｔｉ￣ｓｓｉｏｎａｌ ｔｉｔｌｅｓ ｉｓ ａ ｖｅｒ￣ｓｅｎｓｉｔｉｖｅ ｉｓｓｕｅ ｉｎ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ ｐｅｒｓｏｌｍｅｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ ｕｎｉ— ．ｖｅｌｓｉｔｉｅｓ．Ａｃｃｏ￣ｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｃ（ｍｃｅｐｔ ｏｆ ）－ｓｔｅｍ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ ｒｅｖｉｅＷＳ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｕｓｅｓ ｔｈｅ ｓｏｐｈｉｓｔｉｃａｔｅｄ ＡＨＰ ｔｏ ｅｓ— ｔａｂｌｉｓｈ ｃｏｍｐｌｅｈｅｎｓｉｖｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎｄｅｘ ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ，ｕｌｔｉｍａｔｅｌｙ，ａ ｆａｉｒ ａｎｄ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｓ ｇｉｖｅｎ ｔｏ ｅａｃｈ ｐａｒｔｉｃｉ— ｐａｎｔ．Ｉｔ ｉｓ ｎｏｔ ｏｎｌｙ ｎｅｃｅｓｓａｒｙ ｆｏｒ ｎｉｌｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｔｏ ｄｅｅｐｅｎ ｔｈｅｉｒ ｒｅｔｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｓｙｓｔｅｍ，ｂｕｔ ａｌｓｏ ｔｂｒ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｈｉｇｈｅｒ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｈｅｍＴ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｉｌａｌ ｔｉｔｌｅｓ；ＡＨＰ；ｉｎｄｅｘ ｓｙｓｔｅｎｌ 传统的职称评聘方法是评审组在阅读有关材料、 （２）教学成绩显著，能较好地对学生进行启发 听取多方面意见的基础上，自下而上逐级投票表决作 式教学，培养学生分析问题和解决问题的能力。 出决定，但由于评审的情况非常复杂，评审人看问题的 （３）发表过有一定水平的科研论文和出版过有 角度又不尽相同，用简单的表决很难全面地反映真实 价值的著作和教材，同时要不断地进行教学研究和 情况，因此该评聘方法存在一定程度的片面性。人事 科学研究。 部门现在还没有很好的办法保障职称评定工作的公正 假设参与评聘的教师都是满足政治条件、学历 性和透明性，更不必说建立专业技术人员职称评定的 要求和教学工作量等必要条件的，也就是说这些硬 综合决策模型。为了反映评审内容的多方面，使决策 性规定的条件对职称评聘结果影响不大，可以忽略 科学化，本文利用系统分析与系统评价的理念，运用比 不计，则根据上述三方面条件建立综合评判指标体 较成熟的层次分析法建立综合评判的指标体系，并计 系如图１所示。 算合理的指标权重进行综合评判，以取代传统的投票 方法，将会使决策结果更合理、更科学。 １ 综合评判指标体系的建立 在高等学校教师职称评聘制度中，明确规定了 任职的政治条件以及不同学历的要求，此外，对教 学工作量也有硬性规定，这些都是被评审者应具备 的必要条件，但是真正影响职称评聘结果的主要有 以下三个方面条件： （１）对本学科具有系统而坚实的理论基础和丰 富的实践经验，能及时掌握本学科发展的前沿状况， 并熟练地掌握一门外语。 图１ 综合评判层次模型 收稿日期：２０１０—０３—２９，修回日期：２０１０—０９—２５ １６２ 杨丽等：专业技术职称评聘研究 ２指标权重计算 通过专家咨询与测验的方法，建立各层次 ０．１，满足一致性检验要求。 判断矩阵２ ｃ Ｃ 、Ｃ Ｃ。 对应的特征向量的各个分量 的判断矩阵如下： 判断矩阵ｌ Ｃｌｌ ｌ ２ ｌ／２ ３ Ｃ１２ １／２ ｌ １／４ ２ Ｃｊ３ ２ ４ ｌ ５ Ｃ１４ ｌ／３ Ｉ／２ ｌ／５ １ 判断矩阵２ Ｃ２ｔ ｌ ３ ２ ｌ／２ Ｃ２２ ｌ／３ 】 １／２ １／５ Ｃ２３ ｌ／２ ２ ｌ ｌ／４ Ｃ２４ ２ ５ ４ ｌ 判断矩阵３ 判断矩阵４ 利用方根法对上述各判断矩阵进行计算，方根 法的计算过程如下： 先根据判断矩阵的元素值。 计算 ，得： 旦ｎ 再将 规范化得： ： （ｉ：１，２，…，ｎ） ￡一∑ｃ－１ Ｅ， ０９ 即为０９特征向量的第ｉ个分量。 进一步计算判断矩阵的最大特征值Ａ…： ＝毫 有了最大特征值就可以计算一致性检验指标 进行一致性检验，即： Ｃ，： ≤０．１ 对上述各判断矩阵进行计算得结果如下： 判断矩阵１ Ｃ 、Ｃ 、Ｃ 对应的特征向量的各个分量分别 为：０．５０、０．２５、０．２５，一致性检验指标ＣＩ＝０≤ 分别为：０．２７、０．１３、０．５１、０．０９，一致性检验指 标ＣＩ＝０．０ｌ≤０．１，满足一致性检验要求。 判断矩阵３ Ｃ 。、Ｃ 、Ｃ 、Ｃ 对应的特征向量的各个分量 分别为：０．２７、０．０９、０．１３、０．５１，一致性检验指 标ＣＩ＝０．Ｏ１≤０．１，满足一致性检验要求。 判断矩阵４ Ｃ，。、Ｃ Ｃ，，对应的特征向量的各个分量分别 为：０．１６、０．３０、０．５４，一致性检验指标Ｃ／＝０≤ ０．１，满足一致性检验要求。 则组合权重计算如表１所示。 表１组合权重 、＼指标层 准则 ＼ Ｃｌ ｌＣｌ Ｃｌ Ｃ】 Ｃ２ Ｃ２ Ｃ２ Ｃ２４ Ｃ３， Ｃ３ Ｃ３３ 因 ０ ５Ｏ Ｏ ２７ Ｏ １３ Ｏ ５ｌ ０．Ｏ９ Ａ Ｃ Ｄ素 及 Ｃ２ ０．２５ ０ ２７ ０．１３ ０．０９ ０ ５ｌ 权 舳舳加帅重 Ｃ３ ０．２５ ０．１６ Ｏ．３０ ０ ５４ 粥 鲫∞组合权重 ０．１４ ０．０７ Ｏ ２６ ０．０５ ０ ０７ ０．０３ ．Ｏ２ ０．１３ ０．０４ ０．０８ ０．１４ 帅鲫鲫３评价举例 ∞舳∞加假设现有４、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个人参加专业技术 鲫∞∞加鲫 职称评聘，他们关于各个指标的得分情况如表２ 加 ∞舯 所示。 ∞∞帅 表２指标得分 阳∞∞∞∞ 胁鲫鲫 鲫加 ∞∞硇３ ２ ８ ６ 因为各指标的量纲一致且趋势都是越大越好， 所以无需无量纲化和同趋势处理，直接由上述的各 指标综合权重计算出每个人的综合得分如表２中最 后一列所示，根据综合得分对参与评聘的人进行综 合排序为：Ｂ、Ｅ、Ａ、ｃ、Ｄ，按照综合排序便可科 学合理地进行专业技术职称的评聘工作。 ４结束语 本文讨论了层次分析的综合评判方法在专业技 术职称评聘中的应用，通过对被评审对象各方面条 件的测验，然后建立层次分析模型，针对每评判准 则进行综合评判，再根据评判准则的综合评判结果 （下转第１６６页） ￡ 鲫 阳 帅 ∞ ∞ 帅 ∞ ０ ｌ６６ 王友青等：基于人本管理理论的高绩效研发团队的构建 为工作方式的其他劳动者的绩效衡量方式不同。研 发团队的贡献在短期内很难表现为具体的成果，需 要借助团队成员的行为、能力等来反映 。受其他 因素的影响，研发团队最终的输出成果不～定真实 反映整个团队或成员个人的贡献，所以研发团队的 考核是多方面的，不仅关注短期效果，更关注长期 效益；不仅关注工作成果，更关注工作过程和工作 能力等因素；不仅关注团队个体成员的绩效，更关 注作为一个整体的团队的绩效。只关注个体成员的 绩效，必然会导致团队成员之间激烈的竞争，导致 协作减少，甚至牺牲团队整体利益；相反，只关注 团队整体绩效，则会出现“智猪博弈”中的团队成 员搭便车的现象。研发团队评估主体应“多源化”， 可采用３６０度评估模式，即除了团队上级主管之外， 还要将团队内其他成员、使用研发成果的内外部客 户作为评估主体，力求对团队及个体成员做出更加 全面的考核。 ４．６建立富有竞争力的薪酬机制 个完善的奖酬体系是激励和保证团队获得更 高的业绩水平的保障，研发团队薪酬设计上应遵循 “对内具有公平性、对外具有竞争力”的原则，无 论是经济性报酬或非经济性报酬，其目的应该在于 激发员工的创造力和团队合作精神。根据研发团队 对组织的贡献进行一次分配，再根据团队成员的绩 效在团队内进行二次分配，物质的奖励可以用成果 转化提成的方式来发放，也可以给予研发人员一定 的股权；精神的奖励属于更高层次的奖励，更能体 一现以人为本的理念。美国学者布朗提出，对于从事 知识性工作的人而言，他们对赏识、赞许、成就方 面的关注远胜于其他的激励形式。晋升、表扬、自 主权、有挑战性的工作等都是较好的激励方式，企 业还可以给予优秀的研发人员一定的荣誉称号或者 采用研发成果署名制的方法来增加他们的工作成就 感和荣誉感，为研发人员提供双重职业生涯通道， 即管理生涯和研发生涯通道。 参考文献： ［１］邓琳，牛少辉．人本管理理论的应用思考［Ｊ］．商场现代化， ２００８（７）：１３５． ［２］张丽华，石书玲．基于产品开发流程的研发团队绩效评价模型 研究［Ｊ］．科技管理研究，２００９（２）：２１７—２１９． ［３］况娅芸．论信息化时代下高绩效团队的建设［Ｊ］．广东财经职 业学院学报，２００７（４）：８２—８４． ［４］雷红英．打造电网企业高绩效团队［Ｊ］．中国电力企业管理， ２００９（１１）：６０—６２． ［５］王馨婷．如何打造高绩效知识团队［Ｊ］．经济导刊，２００９ （７）：６１—６２． ［６］张伟．研发团队绩效评估体系初探［Ｊ］．改革与开放，２００９ （４）：９４． 作者简介：王友青（１９７９一），女，湖北郧西人，陕西广播电视大学 财经教学部讲师，管理学硕士，主要研究方向为企业管理、人力资 源管理。姚明亮（１９７８一），男，吉林长岭人，西安工业大学电信学 院讲师，主要研究方向为控制理论与控制工程。 （责任编辑：陈夏） （上接第１６２页） ［２］汪应洛．系统工程理论、方法与运用［Ｍ］．北京：高等教育出 版社，１９９７． 进行每个准则所含指标的综合评判，最终对每个参 加评聘者得到一个总的综合评判结果，对全部参加 评聘者进行排序，这样可以使决策科学化，使评审 的结果更合理。 参考文献： ［１］徐培．对完善基层央行职称制度正向激励功能的探讨［Ｊ］．金 融与经济，２００９（９）：８７—８８． ［３］Ａ Ｐ ＳＡＧＥ．Ｓｙｓｔｅｍｓ ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ［Ｍ］ Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｊｏｈｎ Ｗｈｉｌｅｙ＆ Ｓｏｎｓ，１９９２． 作者简介：杨丽（１９７６一），汉族，九江学院土木学院博士研究生， 主要研究方向为经济管理。许成锋（１９７７一），汉族，九江学院理学 院讲师，主要研究方向为基础数学。 （责任编辑：陈夏）
