服务外包企业成本管理研究 ★ 王 彦 （天津南开创元信息技术有限公司） 【摘要】服务外包作为新兴产业，由于其经营活动的特殊 性．使其成本管理具有鲜明的特点。本文对服务外包企业成本 构成进行剖析，对成本管理中存在的弊端进行了分析，并提出 了改善建议。 、 置成本。 ２．人力资源的开发成本。人力资源的开发成本 是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人 力资源的价值而发生的费用。具体包括：上岗前教育 成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 【关键词】服务外包企业 人力资源成本 成本管理 服务外包企业的成本管理是服务外包企业管 理的重要内容之一，是以成本预测、决策、控制、核 算、考核等为内容的科学管理体系，是服务外包企业 参与市场竞争，提高企业整体经营管理水平的重要 工具。加强服务外包企业的成本管理对增强服务外 包企业抵御各种风险的能力，提升经营管理水平具 有重要的作用。 服务外包企业成本管理的独特性 ３．人力资源的使用成本。人力资源的使用成本 是企业在使用职工的过程中发生的成本。具体包括： 维持成本、奖励成本、调剂成本。 ４．人力资源保障成本。人力资源保障成本是保 障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权 而必须支付的费用。具体包括：健康事故保障成本、 劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成 本。 （二）间接成本的构成 一、与传统制造业相比，服务外包产业中，构成成本 主体的不是原材料，人力资本成为这一产业的核心 资本。企业的有形资产与制造业相比相距甚远，服 １．人力资源的离职成本。包括：离职补偿成本、 离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本。 ２．决策损失成本。即机会成本，如错误甄选人员 造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补 充成本。 务外包企业全部收入的６５％通常会被用于支付劳动 成本，１０％～１５％用于支付物业租金和办公费用，余下 的便是利润’。在服务外包企业中，使人力成本合理 ３．工作业绩低下成本。这些问接成本不直接显 现，它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的 总体成本。 二、当前服务外包企业成本管理存在的问题 （一）企业对人力资源成本管理认识不足 化是达到企业价值最大化的最为有效的办法。服务 外包企业人力资源成本的构成如下： （一）直接成本的构成 １．人力资源的取得成本。人力资源的取得成本 是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具 体包括以下几项：招募成本、选择成本、录用成本、安 当前某些企业对成本管理的认识仍停留在单纯 ★基金项目：商务部财务司２００９年度科研项目：服务外包企业财务与会计问题研究。课题编号０９ｓｃ１０６。 Ｉ数据来源于《服务外包产业与金融服务的现状与前瞻》曲玲年２０１０—０３—０１。 ｋｊｘｈ．ｍｏｆｃｏｍ．９ｏｖ．ｃｎ ・１ ５・ 积极的意义。 （一）调整组织结构 人力资源管理不是人力资源一个部门的事情， 合理的企业组织结构对于改进人员效率至关重要。 在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制 约、有效沟通、高度协调的机制，同时明确规定每一 个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位， 以降低直接材料、直接人工费和制造费用作为成本 管理的主要手段，忽视、轻视、甚至不知道为什么人 力资源也要考虑成本，更不会真正认识到人是企业 的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到 现代真正的人力资源管理。有些服务外包企业将压 低职工工资作为降低成本的途径，造成职工的不满、 离职，进而加大了企业人员流动的成本。 （二）人员招聘和使用成本较高 很多服务外包企业在人员招聘时，常常是由于人 员需求不足或者是存在职位空缺，被迫到人才市场上 招聘人员，为了满足一时所需，而忽略了人员引进结 构、人员引进手段等，毫无规划而言；另外，相当多的 外包企业考虑到技术与语言的问题，会花费较大的培 训费用对招聘来的新员工进行专门培训，否则员工无 法胜任工作岗位，这种人才的需求使得企业要付出较 大的招聘和使用成本来选拔和留住人才。 （三）员工流动成本较大 我国企业员工的流动是比较频繁的，服务外包 企业也不例外。很多企业只顾眼前利益，不能合理 使用人才、有效管理人才，对员工更多的是“控制”， 缺乏“尊重”与“关心”，从而不能留住和吸引人才。 员工离职后，企业要花费成本进行新员工的招募、岗 位培训等，另外，人员的更换也势必会带来效率低 下、工作延误等潜在的费用，可见，人员流动所带来 的成本也是不可低估的。 三、服务外包企业成本管理弊端的解决措施 针对服务外包企业成本构成的特点和成本管理 中的问题，制定科学的解决方案对提高服务外包企 业的获利能力，加快我国服务外包企业的发展具有 ・１ ６・ 一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使，规 定每一个岗位应承担的工作责任；制定系统的规章 制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职 责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围 内正确地行使权力，并且部门之间、岗位之间必须衔 接，形成整个组织合理的业务流程，从而提高工作效 率。通过这样的机构调整，最大限度地减少员工之间 的能量内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动 生产率，在有效降低人力资源成本支出的同时，也优 化了劳动组织结构。 （二）降低取得成本 科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力 资源取得成本，因此，有必要制定目标和长远规划。 企业的管理者可以利用人力资源规划降低人力资源 取得成本。首先，企业评价现有人力资源状况，并进 行分析：然后进行人力资源预测，预测未来的人员要 求，包括所需的工作者数量、预计的可供数量等，这 些都由企业总目标和战略方案决定；最后，根据对现 有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方 案，包括制定招募、录用、培训、工作安排、工作调动、 提升、发展和酬劳具体方案，从而就能改变招聘员工 时的无序与随意，提高企业招聘活动的效果和效率， 降低人力资源取得成本。除此之外，企业可以通过与 高校建立学历教育的“校企合作”模式，根据之前预 测的人力资源需求状况，由外包企业设计课程，定向 培养具有专门技术与外语水平的学生，学生能与企 业需求更紧密结合在一起，毕业后直接为外包企业 所用。 （三）降低开发成本 企业为了提高员工的素质，增强自身的竞争力， 就需要对员工进行培训，而目前许多服务外包企业 花费大量的资金在培训方面，但是培训效果却不佳， 这在无形中增加了企业的人力资源开发成本。要提 ２０１０。１２阑撩 服务外包支持政策亟待转型 张忠民 （济南市商务局） 【摘要】中国的服务外包补贴所采取的形式完全类似于 逆转的必然趋势。在资源和环境的硬约束下，发展服 货物贸易，只是补贴的大搬家，没有真正意义上的政策创新 务外包对于我国突破传统制造业发展瓶颈、摆脱贸易 和机制创新。服务外包所采取的简单化补贴必将埋下隐患， 摩擦困境尤为关键和紧迫。我国急于抓住服务业转移 服务外包是反补贴世外桃源的想法仅仅是幻想。为避免重蹈 的机遇，将服务外包确定为战略发展重点，制定了大 覆辙，本文提出了若干相关政策建议。 量促进服务外包发展的政策，从基地平台建设、企业 【关键词】服务外包 货物贸易 补贴 扶持政策 认证、境外展会、跨国并购、税收扶持、人才培训等方 服务外包已成为当今世界新一轮产业转移不可 面出台了一系列扶持补贴政策。遗憾的是，中国的服 高培训效果，一方面，应该拥有合格的培训团队，该 性。在双向选择的市场里，员工的流失是不可避免的 团队能够依据员工的工作职责、技能状况确定培训 事实，但是较高的离职率势必会增加企业的招聘成 需求；能帮助员工将所学知识迅速投入工作中，进行 本、用人成本等，如果企业的核心人员离职，会给企 实践，将知识转化为技能；营造支持学习的工作环 业造成不可估量的损失。因此，要提高员工满意度， 境。另外，应该建立“传帮带”经验传递等制度，发挥 进而激发他们工作的热情和积极性，为企业节省人 优秀员工对于其他员工的传、帮、带作用，让优秀员 力资源成本。降低离职成本的关键在于建立有效的 工的优秀经验最大限度地传递给更多员工。除此之 激励机制，调动人的积极性，一方面，建立公平的薪 外，充分利用国家给予的优惠政策，与专业的服务外 酬机制，注重物质利益和工作条件等外部因素；另一 包培训机构建立联系，为企业定向培养专门的外包 方面，要注重工作的安排，量才录用，注重对人进行 人才，如《天津新技术产业园区加快软件与服务外 精神鼓励，给予表扬和认可，注重给人以成长、发展、 包产业发展的鼓励办法》第十一条规定“对符合条 晋升的机会，为员工、特别是关键员工建立职业生涯 件的软件与服务外包培训机构，为高新区企业和机 发展规划，帮助发展个人能力。具备良好的职业规 构培训软件与服务外包人才（大专以上学历），按核 划，吃苦耐劳，团队荣誉感是保持团队稳定的基石。 准的培训人数予以每人不超过５００元的培训资 助”，这样，有利于外包企业与培训机构实现双赢。 主要参考文献： （四）降低离职成本 【１１于强．］服务外包企业财务管理问题研究卟财会研究，２００９（７）． 员工离职率反映了一个行业或者企业对于员工 【２１汪菊芳．现代企业成本管理中的问题与对策Ｕ】．科技成果纵 的吸引力。如果员工对企业不满意，结果要么是离 横．２００９（８）． 职，要么是继续留在企业但是已经失去工作的积极 ［３］闫国升．浅议企业人力资源成本Ⅱ］．现代企业，２００７（３）． 责编：睿婷 ｋｊｘｈ．ｍｏｆｃｏｍ．ｇｏｖ．ｃｎ ・１ ７・