XX公司绩效管理实施方案

——XXXX有限公司

二00五年八月二十日

第一部分总则

一考核目的

根据XXXX有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上， 特制订本办法，目的在于一一

1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。

4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队余围，增强企业凝 聚力。 5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人 才脱颖

而出的人力资源管理

二本办法适用对象

1. XXXX有限公司各部门。

2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。

三绩效管理权限

1. 直线管理人员（有直接下届的管理人员）承担对下届绩效管理的权力和义务。 2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。

3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果 的更改

权。

4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进 行审

核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。

5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此 作为员

工岗位轮换、培训及发展的依据。

四绩效管理内容及考核周期

1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。

2. 根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核 3. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部

门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下

部门性质 部门名称 销售部门 灯具部之营业课 生产部门 生产部 支持部门 质量部 研发部 生产管理部 月度 职能部门 办公室 财务部 人力资源部 一 任务绩效 任务绩效 周边绩效 任务绩效 一 任务绩效 一 任务绩效 任务绩效 周边绩效 季度 年度

任务绩效 任务绩效 4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为:

员工 管理人员 月度 季度 年度

销售 员工 任务绩效 任务绩效 任务绩效 周边绩效 生产、支持&职能部门 管理人员 一 任务绩效 任务绩效 管理绩效 员工 一 任务绩效 任务绩效 周边绩效 任务绩效 任务绩效 任务绩效 管理绩效 五绩效考核工具 1. 任务绩效

根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具 :

绩效计分卡（参见XXXX考核用表） 计划-评价表（参见XXXX考核用表）

2

2

绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标 确定出来。适用

于销售、生产部门和销售人员。

计划一评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非 销售人员

销售部门 类 别 部门 及负责人 月 部门月度绩 度 季 度 效计分卡 一 副职 和员工 个人月度绩 效计分卡 一 生产部门 支持部门 职能部门 部门 及负责人 副职 和员工 部门 及负责人 个人月度计 划-评价表 一 部门年度绩 效计分卡 副职 和员工 个人月度计 划-评价表 一 部门月度绩 个人月度计 效计分卡 划-评价表 一 部门年度绩 效计分卡 一 年 部门年度绩 度

效计分卡 一 一 一 2. 周边绩效

支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见 XXXX考核用表），员工采 用个人周边绩效评价表（参见 XXXX考核用表）。 3. 管理绩效

管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见 XXXX考核用表）。 六绩效管理程序

1. 任务绩效考核管理程序

制定计划/目标〉

执行计划

〉实施考核 〉结果应用

人力资源部对 考

被考核者根据 任务完成情况自 评 考核者评价被 考核者当期绩效， 并与被考核者沟 通确认考核结果

根据考核结果 核

人力资源部会 同越级管理者进 行审核

被考核者有异 议可通过正常程 序向越级管理者 提出申诉。

发该考核期绩 效工资。

核结果进行整 合 考核结果人力 资源部、部门（被 考核者所在部门） 分别备案

确定部1'T /员工 目标、任务、权重 考核者与被考 核者沟通，签字确 认。

被考核者按照 计上级给予指导 考核者对被考 核者的工作表现 适当记录，作为令 核依据

重大计划变 更，需要调整计划 并以新的计划进 行考核

的月度/季度/年度 划开展工作，直 接

考核周期（每 月或年）的第一周 内

考核周期（每 月或年）的最后一 周为考核期 完成任务沟通 2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序

人力资源部分发周边\\ \\ 人力资源部 （管理）绩效评估表 /相关人员填写y 回收评估表并整合

\\

/ 结果使用

2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。

参评部门中有工作联系的人数少丁 3人，全体参加；超过三人时，参评 人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价 关系。 2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人 数少丁

三人时，全体参加；人数多丁三人时，三人参评。

2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下届员工。下 届员工

人数的确定同上。

2.4. 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的 依据之

一。

3. 申诉程序

申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上 级在收到申诉的5日内进行处理。处理结果作为最终结果。

申诉表见XXXX考核用表。

七绩效评价标准

绩效计分采用1- 9九点量表的方式，考核标准如下表:

绩效 >9 9 8 绩效表现 绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间 之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准， 得到来自客户的高度评价。 绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间 要求完绩效工 资比例 150% 135% 125% 7 6 5 4 3 2 1

成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出 标准，获得客户的满意。 绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基 本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满 息。 绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现： 偶有小的疏漏，有时在时间、数重、质重上达不到规7E的工作标 准，偶尔有客户的投诉。 绩效显者彳氐于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出 现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准， 经常突击完成任务，经常有投诉发生。 115% 100% 95% 85% 70% 55% 0 八工资比例

1.固定工资与绩效工资比例

部门类型 职位 管理人员 销售部门 销售人员

固定工资 50% 50% 绩效工资 50% 50% 支持人员 管理人员 生产部门 基层员工 管理人员 支持职能 部门 基层员工

60% 60% 60% 60% 60% 40% 40% 40% 40% 40% 2. 绩效工资发放时间与比例

职位 管理人员 销售部门 销售人员 支持人员 管理人员 生产部门 基层员工 支持&职 能部门 管理人员 基层员工 月度绩效工资 发放比例 60% 60% 50% 50% 50% 50% 50% 季度绩效工资 发放比例 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 年度绩效工资 发放比例 20% 20% 25% 25% 25% 25% 25% 1

任务绩效一一是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自 身工作的完成情

4.4和4.5。

况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见

周边绩效一一是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其 他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方 面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。

管理绩效一一是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素， 涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调 管理者自身的管理素质，进行年度考核