跨世纪２００８年９月第１６卷第９期Ｃｒｏｓｓ Ｃｅｎｔｕｒｙ，Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ ２００８，Ｖｏｌ １６，Ｎｏ．９ ・５ｌ－ 我国国有大中型企业职工培训现状和问题 柳波 （扬州石油化工厂企管部，江苏，江都，２２５２００） 【摘要】 在全球经济一体化的环境下，企业的核心竞争力取决于企业人力资源开发的水平和实力。企业培训则是决定和 影响企业人力资源开发水平和实力的关键因素。本文针对我国国有大中型企业职工培训现状和问题进行了分析和研究。 【关键词】 国有企业；职工培训；问题 【中图分类号】 Ｇ７２６ 【文献标识码】 Ｂ １ 国有大中型企业培训发展概况及变化 经过２０多年来的改革发展，国有大中型企业的培训工作取 得了长足的进步与发展，为企业整体素质的提高做出了突出贡 献。国有企业培训出现四种新趋向： １．１ 处于成长趋势的企业培训其表现是：加大培训投入，加强 培训设施建设，提高培训层次，进一步满足企业生产经营发展对 培训的需求。这种情况在效益较好的国有大企业中较多，这样的 企业经营状况好，培训需求旺盛，层次高，而自身又有能力基本解 决培训需求问题。所以其培训是发展壮大的。 １．２ 处于弱化趋势的企业培训这种情况产生于经济效益不好 或停产、半停产的企业。作为服务性的企业培训，在企业减少或 失去培训需求时，企业培训就没有再存在和发展的必要了。所以 出现放弃企业培训的情况也是必然的，生存和发展的需要必然迫 使企业培训面向社会和市场。 １．３ 处于外求趋势的企业培训其表现是，企业自身不投入培 训机构的建设。根据自身的培训需求量，认为利用社会或院校的 培训机构比依靠自身投人建机构来解决培训需求更经济。因而， 其培训需求基本上靠社会或院校来满足。这种情况多出现于一 些中小企业，这种趋向的发展必然导致培训市场的发育成熟，从 而吸引更多中小企业的培训需求走向社会和院校，从而强化企业 培训的市场化倾向。 ２ 国有大中型企业培训存在的主要问题及其分析 ２．１ 企业经营管理者缺乏战略眼光，过分追求短期利益，在培训 观念上存在一定的误区长期以来，我国对国有企业的经营管理 者的选拔和任用基本上还是沿袭党政领导干部的选拔程序，从而 使得国有企业经营管理者注重短期行为，过分追求眼前经济效益 的现象普遍存在。相当数量的企业领导观念陈旧，在管理培训工 作上存在许多误区。相当一部分企业认为培训工作只是一种点 缀，甚至视培训为累赘，划拨培训经费时非常“抠门”，再三缩减， 直到不能再缩减方罢手；一些管理者把培训做成一种形式，一种 表面文章，人才不用去培训，闲人正好去培训，效益好时无需培 训，效益差时无钱培训，培训的人才得不到使用，使用的人才从不 去培训；还有一些管理者也重视培训，希望通过培训来改变企业 的经营状况以及员工的精神面貌，于是他们对培训寄予了很高的 期望，甚至想象经过培训，企业和员工的面貌会焕然一新，但他们 不了解培训的特征和规律，过于性急，当他们发现培训效果并不 像他们所期望的那样显著，就可能对培训的作用产生怀疑和否 定，甚至认为培训根本没有作用，从此便不再进行培训了，等等。 这些短浅甚至危险的眼光，将来肯定要让企业吃亏。 ２．２ 培训工作缺乏系统化和规范化，有关管理制度、机制及发展 战略等有待进一步完善和明确 目前许多企业仍然把培训看成 【文章编号】 １００５—１０７４（２００８）０９—００５１—０１ 是软任务，“说起来重要，做起来次要，忙起来不要，”把培训当作 应付公事，导致企业培训机动性大，追求短期效应，临时性多，突 击性较明显，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。 而事实上，企业培训是一个长期的、严肃的、认真的、必要的持续 过程，以上问题的存在究其缘由还是培训制度和机制不完善。为 了保证培训工作长期稳定、有效开展，必须要建立一个完善的培 训系统，制订符合形势变化的长期培训规划，将培训活动规范化、 制度化。目前，一些企业已制定了比较完整的培训管理制度、考 核制度、培训机构基本健全。部分企业能够长期坚持有计划地对 管理干部进行培训，取得了一定成果。但是近几年来也有部分企 业培训机构被削弱，培训制度不健全或虽有制度而不能坚持，其 中有的是因为经济效益不好，经费困难，培训工作难以开展，干部 素质不能提高，生产经营被动局面难以改变，形成恶性循环；有的 是前几年的“以包代管、短期行为”导致整个管理工作滑坡，培训 工作也随之滑坡。 ２．３ 培训反馈体系不健全，培训支持系统不足，影响了培训成果 的转化培训的效果可能是积极的，也可能是消极的或者是中性 的。通过培训应使员工达到掌握技能和不断更新知识的目的；其 次应该能感受到公司的企业文化，提高员工对公司的向心力与忠 诚度，因而培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中 必不可少且重要的环节。目前很多企业的培训评估工作还仅停 留在训后由学员填写简单的意见反馈表，甚至完全以该培训是否 满足了听课领导的口味来判断其成功与否，还没有建立起真正反 映培训绩效的科学、客观、有效的对管理培训进行评估的体系，在 工作环境中也存在着诸多影响受训员工进行培训成果转化的因 素。 ２．４ 受训者接受培训动力不足，培训后忠诚性不足，缺乏将培训 所获知识转化于工作中的动力在国有企业，企业培训也象其它 事务一样，习惯于下计划，在实行市场经济的今天，这种现象并没 有消除；有的主管部门把培训任务完成的情况作为考核干部工作 的绩效依据。于是，有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一 些工作任务不饱满的同志参加，于是，“学习常委”出现了，有的培 训班实在没有人，也要凑足人数开班。这样的培训计划往往未充 分考虑到员工的个人发展因素，未能很好的与员工的本身需求紧 密结合。因此，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到 预期理想的效果。 ３ 参考文献 １ 冯羡诗，冯建平．浅谈企业管理培训的主要模式［Ｊ］．技术经济与 管理研究，２００３，（ｏ４） ２ 李淑惠，李智敏．我国企业培训管理存在的问题及其模式分析 ［Ｊ］．西安财经学院学报，２００３，（Ｏ１）
