宽带薪酬方案

一、宽带薪酬体系的设计原则

1、倾斜原则

此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。

向专业技术类岗位倾斜 向核心岗位倾斜 薪酬支付 图1-1 薪酬倾斜原则

2、绩效原则

绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。

3、公平性原则

薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。

4、延展性原则

薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。

5、经济性原则

高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。

除此之外，本方案还考虑了薪酬的竞争性原则、合法性原则和利益均衡原则。 二、工资结构

所有员工（集团公司高管除外）工资结构均采用：月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（待岗只发基本工资），具体比例如下：

1、岗位工资属于1-3级的员工：

月工资=基本工资（60%）+岗位工资（20%）+绩效工资（20%）×绩效系数（0-200%） 2、岗位工资属于4-6级的员工：

月工资=基本工资（50%）+岗位工资（30%）+绩效工资（20%）×绩效系数（0-200%） 3、岗位工资属于7-10级的员工：

月工资=基本工资（40%）+岗位工资（30%）+绩效工资（30%）×绩效系数（0-200%） 三、确定薪级

在进行宽带薪酬设计时，确定薪级是薪酬设计的首要步骤。在综合考虑各岗位所需技能、智力、体力、责任、工作环境等因素的前提下，根据集团公司的行业特点，结合各岗位的市场价值对所有岗位进行排序、分级，岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。大致把公司所有的岗位划分成2个序列（集团总部与分子公司、项目部）， 10个等级（分子公司总经理、子公司副总经理、指挥长、项目经理属于第9-10级），1-8级的岗位分级详见附表1。 四、工资级差的确定

工资级差，即确定不同等级之间薪酬相差的幅度。薪酬等级之间差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则和延伸性原则，易导致较为严重的不合理现象，会影响员工的工作积极性；差距太大也可能会造成局部不合理现象，还会使薪酬成本超过企业支付能

力。工资级差反映了岗位之间在重要性与影响力上的差别。岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，则薪酬级差差距也就越大。因此，较高等级的岗位之间的工资级差要比较低等级岗位之间的级差要大一些。结合集团实际，并遵循人力资源薪酬管理的一般原则，将级差控制在18%-25%之间，并且随着岗位等级的提高，各级间的级差随之增加。

五、工资职档及档差的确定

根据宽带薪酬理论，由于设档的目的就是满足限定职级的工资晋级空间，使得薪酬更具有激励作用，因此不同职级的工资必须要具有一定的重叠度和区分度，这样就要求档级要适当的大一些。同时，鉴于向集团分子公司推广应用的延展性，工资职档设计为8-12档是比较合适的选择。

在档差的设计上，根据心理学基本原理，只有当增加或减少量达到6%以上时，员工薪酬收入的差异感才比较明显，因此，结合集团公司实际，将每一职级的档差控制在6%-15%左右。另外，基于不同的岗位价值重要性及员工技能的差异对公司的绩效贡献是有所不同的，因此，在设计时，随着不同工资等级的提高和同一等级中档级的提高，档差将随之递增。这样一方面给不同任职资格的人以调整弹性，同时也给职务没有得到晋升的员工一个工资晋升的空间，为员工提供有效的激励。 六、员工薪档的确定及调整（见附表2） 七、其他

对于绩效管理做得不好、弄虚作假或完全没做的单位不进行薪级薪档的调整。

附表1 集团各岗位薪酬等级表（修订版）

职级 A8 A7 A6 A5 公司总部 总裁办主任、成本管理中心主任、总工办主任、资质办主任；财务部部长、人资部部长、企发部部长、工程部部长、资产部部长、文化部部长； 安全部部长、行政部部长； 成本管理中心副主任、总裁办副主任、财务部副部长、人资部副部长、企发部副部长、工程部副部长、资产部副部长； 安全部副部长、行政部副部长； 总工办专业工程师； 工程部专业工程师； 总裁办主管、总工办主管、人资部主管、工程部主管、资产部主管、成本管理中心主管、财务部主管、企发部主管、文化部主管； 安全部主管、行政部主管、资质办主管；法务专员； 工程管理部（合约专员、计划统计专员、验工结算专员）； 财务部（成本会计、主办会计）；资产部采购专员； 企业发展部（预算员、市场开发专员）； 成本管理中心（审计专员、成本控制效益专员、预算与项目检查专员）； 总工程师办公室质量专员；学院教务专员；安全专员； 总裁办（秘书、公共关系专员、目标管理专员、行政专员）； 人资部（薪酬专员、绩效专员、员工关系专员、招聘专员）； 资产管理部（设备核算专员、设备管理专员、核算分析专员）； 企业文化部（策划专员、宣传专员、信息专员）； 财务部（综合会计、投资策划专员、融资专员、结算中心专员、综合会计）； 行政部（信息专员、水电工、车管员、总裁驾驶员、常务副总裁驾驶员）； 资质管理员；学院行政专员； 内业员（总工办、安全部、资产部）； 行政部（行政专员、后勤专员、驾驶员）； 行政管理部（前台文员、保安及勤杂类） 职级 B8 分子公司、项目部 分子公司（分子公司总监、总工） 指挥部总工 项目总工 A类项目副经理；B类项目项目经理； C类项目项目经理；工程处处长；工程科长；试验室主任、财务科长、合约科长、施工队长； 工程科（前场负责人、路面工程师、桥梁工程师、隧道工程师、测量工程师、路基工程师、管段工程师）；B类项目财务科长、机料科长、安全科长；试验工程师、计量工程师；机料科后场负责人； 子公司总部（企业发展处处长、办公室主任、人资处处长、行政处长） 办公室主任（项目部）、C类项目财务科长、会计、协调办主任、拌和组组长、机修组组长； 设备操作手（挖掘机、推土机、吊车、摊铺机、压路机） 工程科（技术员、现场管理员）； 合约科（计量员）； 安全科（安全员）； 试验室（试验员）； 机料科（采购员、设备管理员、机料管理员、机修工、水电焊工）； 设备操作手（装载机、罐车、搅拌机、冷拌机）； 人资专员；工程内业员；子公司招投标专员（外勤）； 收料员、行政专员、出纳、驾驶员、试验内业员； 设备操作手（水车、油车）； 子公司招投标专员（内勤）； 后勤专员 B7 B6 B5 A4 B4 A3 B3 A2 A1 B2 B1 附表2 员工薪档的确定及调整（修订版） 维度 具体操作规程 其他说明 1、 主持部门工作的副职，行政部所有员工（驾驶员除外）从所属薪级的第2档起薪； 2、 企业发展部、工程部、财务部（结算中心专员除外）、成本管理中心、资产经营部主管级及以下员工（非应届毕业生）从该岗位所属薪级的第4档起薪； 3、 分子公司副总经理和总工、指挥部总工、C类项目的项目经理、工程科长、桥梁施工队长、桥梁工程师、隧道工程师从该岗位所属薪级的第4档起薪； 各类新进员工试用期均按所在岗位薪级薪档工资的80%计发； 4、 摊铺机组长、压路机组长、出纳从所属薪级的第4档起薪； 5、 收料员、机械操作手由学徒转为正式员工从所属薪级的第2档起薪； 6、 其他员工从该岗位所属薪级的第3档起薪； 7、 在分级中无明确规定的副职起薪档比正职所在级别起薪档低1档。 1、所有员工的工龄均从2000年开始计算； 2、设备操作手、水电焊工、后勤专员、收料员、驾驶员、前台文员等均只计算本企业工作年限； 3、出纳一般只考虑本企业工作年限，其他企事业单位工作经历需提供相关证明； 4、在初次确定薪档时，在其他企事业单位工作年限最多升3档。 1、学历排序：高中（等同于中专）、大专、本科、硕士、博士； 2、具体专业如下：土木工程、道路桥梁、工程管理、工程造价、测绘工程、铁路工程、隧道工程、桥梁工程、材料科学与工程等； 3、函授、网络教育的学历和专业符合升档条件最多升1档； 4、学历、专业、毕业学校中某项符合升档条件的员工均需将毕业证交到集团总部资质办，否则在调档时不予承认。 从2010年开始，年度优秀与职位晋升不重复计算 起薪档 1、集团总部：岗位薪级在6级及以上的员工，在本企业该岗位或同级别岗位工作年限每满3年，薪酬升1档； 2、生产单位：岗位薪级在5级及以上的员工，在本企业该岗位或同级别岗位工作年限每满3年，薪酬升1档； 工作年限 3、其他级别员工在本企业该岗位工作年限每满2年（年度考核等级为称职及以上），薪酬升1档； 4、在其他企事业相关岗位工作年限扣除岗位说明书中所要求的最低工作年限后每满2年，薪酬升1档； 5、对于工作年限未达到岗位最低任职资格而破格提拔的员工，薪酬降1档。 1、员工的学历若高于该岗位最低学历要求一个层级，薪酬升1档；高于该岗位最低学历要求两个层级，则薪酬升2档，以此类推； 2、凡属于路桥专业的员工（大专及以上学历）薪酬升1档； 学历、专业、 3、凡08年1月1日以后进入公司，毕业于985院校（二级院校除外、本科以上学历）毕业学校 属于全日制统招的员工薪酬升1档； 4、对于学历未达到岗位最低任职要求的员工，薪酬按相差级数相应降档（从事该岗位已满3年且能胜任该岗位的员工可酌情少降档或不再降档）。 1、在的年度评优活动中（2000-2009年），被评为“优秀员工”或“优秀管理干部”：获得1次，薪酬升1档；获得2-3次，薪酬升2档，获得4次以上，薪酬升3档； 工作表现 2、从2010年开始，在年度评优活动中，被评为“优秀员工”或者“优秀管理干部”的员工薪酬升1档；在评奖后的次月执行。 技术职称 资格证书 对于必须具备相应技术职称岗位的从业人员，如不具备相应的技术职称薪酬降1档。 1、 取消评审类职称的津贴； 2、 员工取得岗位任职资格要求以外的技术职称和资格证书，根据资质办的相关规定发放津贴； 1、属于从业人员必须具备的执业资格证（见附表3）的情况，不予升档； 3、 技术职称和资格证书均以交到集团总部资质办的原件为基2、对于必须持证岗位的从业人员不具备相应的执业资格证书将降1档。 准，否则在调档时作为未持有该证处理。 胜任程度 直管团队 人数 考核 培训 岗位异动 特殊人才 1、集团总部：主管及以上级别管理干部由高管评定； 对于不能胜任该岗位的员工，根据情况降1-3档，直至月度考核为良好及以上才调回2、分子公司、项目部：领导班子成员由集团高管评定；其他原档位 员工由各单位负责人评定。 1、总公司：①直管团队人数1-8人，薪酬档位不变； ②直管团队人数9-15人，薪酬升1档； ③直管团队人数16人以上，薪酬升2档； 此维度只适应于总部各职能部门第一直接负责人（含主持部门④各职能部门实际人数超过人资部核定编制，薪酬降1挡。 工作的副职或者代理正职）、分子公司第一直接负责人、分子2、分子公司、项目部（自营）： 公司项目部第一直接负责人、集团直管项目部第一直接负责①实际人数超过人资部核定编制5人以内，薪酬档位不变； 人。 ②实际人数超过人资部核定编制6-10人以内，薪酬降1档； ③实际人数超过人资部核定编制11-15人以内，薪酬降2档； ④凡实际人数超过人资部核定编制16人以上，薪酬降3档。 1、月考核等级连续4个月为优秀者薪酬升1档； 1、满足任何一条立即调整，调整后重新计算； 2、月考核等级连续3个月为基本称职的员工薪酬降1档； 2、一年内月考核等级连续优秀达到调薪标准，年底被评为优3、月考核等级连续2个月为不称职的员工薪酬降1档（原则上予以辞退或降级调岗）； 秀不再升档； 4、年度考核基本称职的员工薪酬降1档，年度考核不称职的员工原则上予以辞退或3、未开展绩效考核工作或者绩效工作开展不力、弄虚作假的薪酬降2档。 单位，宽带薪酬不予以调薪。 1、作为被培训对象，未满足当年最低培训学时的员工，当年薪酬不上调；修完下一年最低培训学时和上年度未完成学时后，恢复调薪资格； 2、未通过任职资格、基本技能考试的员工，薪酬降1档； 3、作为培训讲师，未完成当年最低培训课时的员工，当年薪酬不上调；完成下一年授课任务和上年度未完成任务时，恢复调薪资格； 1、升级说明（就近靠档，就高不就低）：员工薪级提升后，若调级前所在档位工资小薪级调整的出发点是基于岗位异动，包括岗位晋升和岗位轮于提升等级的第1档工资，则薪档确定为提升等级的第2档；若所在档位工资大换，公司对员工岗位进行调动时，应对该员工薪级进行相应的于提升等级的第1档工资，则薪档确定为提升等级的对应薪档（往上靠）的高一调整，并于岗位正式调任之日起执行新的薪资标准。 档；或根据新岗位重新定级定档；两种方式的结果就高不就低。 2、降级说明（就近靠档，就低不就高）：员工薪级降低后，若调级前所在档位工资大于低一等级的最高档工资，则薪档确定为下一等级的第9档；若所在档位工资小于低一等级的最高档工资，则薪档确定为下一等级的对应薪档（往下靠）的低一档。 3、岗位轮换：员工由于公司需要由总部调往分子公司、项目部或者由分子公司、项目部调往总部，将根据新岗位重新定级定档（薪资水平低于原水平300元以内的，执行原标准）。 特殊人才的范畴： 归属于特殊人才的员工，其薪酬可经董事长特批后定薪。审批①集团公司急需的市场紧缺型人才； 程序： ②有利于集团公司向多元化发展的人才； ①由用人单位向人力资源部提出书面报告，写明理由及建议薪③有特殊社会资本的人才； 酬； ④对于表现特别优秀的员工，若在某一等级中薪档升满至最高档，若再有升档情况出现，则归属于特殊人才，根据《福利制度》相关规定发放特殊津贴。 ⑤衡信公司因提升科技含量的人才引进和谈判工资，一律纳入特殊人才通道进行管理。 实习、试用1、转正后员工的薪酬按其转正以后的岗位定级定档； 期员工转正 2、实习期员工薪酬暂按原方案执行。 1、所有员工都以现有的岗位工资水平进入，就高不就低，确定其薪级： ①如果现有工资高于新定岗位工资水平，以现有的岗位工资水平进入； ②如果现有岗位工资低于新定岗位工资水平，以新定岗位工资水平进入； 2、在一年内，升档最多不得超过3档（以12个月计），且优秀与职务晋升不重复计其他 算； 3、当发生下列情况时可临时调薪，其标准由集团公司确定： ①集团及下属全资子公司、控股子公司经营效益发生重大变化； ②劳动力市场供求变化与工资行情变化； ③集团公司认定的其他情况。 ②人力资源部根据书面报告，调查核实后给出意见；再上呈董事长审批。 1、厨师、帮厨、库管、炸药库管、辅助工等根据市场行情、地域特点实行谈判工资制。 2、对于现有工资高于新定岗位工资水平的员工，暂时保留现行工资（称为保留工资）；但薪级薪档按宽带薪酬标准确定，以后若有升档情况出现，则在此薪档上调档： ①若升档后薪酬高于保留工资，则按宽带薪酬标准实行； ②升档后薪酬低于保留工资，则薪酬依然确定为保留工资。 3、应届毕业生工作满1年后根据工作表现确定宽带薪酬标准，表现特别优秀的如果满足其他调档条件可提前申请调薪。