人员招聘与配置试卷

11人力 33号 龙湄

一、判断题

1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（ √ ）

2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（ × ） 3．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。（ √ ） 4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点。（ √ ）

5．职务价值的大小，与企业的发展战略息息相关。（ √ ）

6．搜集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：必须做得很自然，除了自己没人能意识到主考官的意图。。（ √ ）

7．对人力资源部门（行业）配置，要以经济发展重点行业为主要目标，根据投入产出表中各部门之间的关系进行综合平衡后予以确定。（ √ ）

8．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。（ √ ）

9．最高岗位数量是指一个企业为了实现其承担的任务而必须设置的岗位数。（ × ） 10．企业用人应当针对员工的兴趣与需要，尽量将员工安置在他所感兴趣的工作岗位上。（ √ ）

二、单选题

1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施

B．筛选

C．录用

D．招募

2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理

B．企业文化

C．企业管理

D．企业目标

3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评 C．任务书

B．工作描述与工作说明书 D．薪酬计划

4．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。 A．上岗前的集中训练 C．上岗前的分散训练

B．上岗以后的分散训练 D．上岗以后的集中训练

5. 对于专业技术人才来讲，从（ B ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园

B．网上 D．公司内部

C．猎头公司

6．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。

A．猎头公司

B．人才招聘会

C．网络招聘

D．职业介绍所

7．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。 A．笔试

B．面试

C．口试

D．复试

8．（ D ）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。

A．组织结构图

B．职务分布图

C．资源结构图

D．业务流程图

9．（ C ）侧重于分析人的行为，以对人员行为定向的工作要素的统计分析为基础。 A．职能工作分析

B．工作清单

C．职务分析问卷

D．临界特征分析

10．是（ A ）对职务价值的分析和测算，目的在于建立组织的职务价值体系。 A．职务评价

B．职务分析 C．职务规范

D．职务分析计划

11．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

A．口试

B．面试

C．笔试

D．听力测试

12．（ B ）是把人曾看到的、听到的、想过的、做过的事物的印象储存在大脑里，以后把它再现或再认出来的过程。

A．智力 B．记忆

C．观察力 D．思维能力

13．（ D ）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。 A．专业素质

B．表达能力

C．协调能力 D．预见能力

14．（ B ）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。

A．情感

B．意志

C．气质 D．性格

15．随着世界市场和公司规模的扩大，其（ B ）也越来越国际化，不少公司的无国界化趋势更加明显。

A．专业技术人员 B．高层管理人员

C．基层管理人员 D．一般员工

16.人力资源（ A ）是指其在不同地区的分布比例构成。

A.地区结构 B. 职业结构 C.城乡结构 D.区域结构 17．（ C ）为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。 A．岗位测评

B．职权分工

C．岗位分类

D．岗位设置

18（ A ）是岗位设置的基本原则。 A．因事设岗

B．因人设岗 C．以人为本

D．职权明确

19．（ B ）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。

A．权责利一致

B．人事相符

C．德才兼备、任人唯贤 D．用人所长、容人所短

20（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。

A．人员使用 B．人员配置

C．人员培训

D．人员招聘

三、多选题

1．人员使用在人力资源管理中居于核心地位，其重要意义表现为（ ABCDE ）。 A．人员使用是人力资源管理的中心环节

B．人员使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败 C．人员使用对实现企业目标起着举足轻重的作用 D．合理使用人员有利于减少企业的“内耗” E. 合理使用人员有利于推进人力资源开发工作 2．目前，影响人才储备的主要原因包括（ ABC ）。 A．思想落伍不愿储备 C．企业改制难以储备 碍储备

3．因事设岗是岗位设置的基本原则，具体体现在（ ABCDE ）。

B．资金短缺无法储备

D．储备 E.员工素质阻

A．最低岗位数量原则 C．能级原则

B．系统原则

D．最低岗位层次原则 E. 整分合原则

4．人力资源系统具有独特的系统特征包括（ ABCD ） A．关联性 E. 科学性

5. 公司人员的选择标准有（ ABCDE ）

A. 个性指创造性、韧性、耐性以及灵活性 B.态度即对待他人的方式 C.动机即人们从事某一工作的原动力 D.关心他人的行为 E.尊重他人 6．从近些年来的面试实践来看，面试的发展趋势呈现出（ ABCDE ）。 A．形式的丰富化

B．程序的结构化

B．社会性

C．目的性

D．多重属性

C．提问的弹性化 D．测评内容的全面化 E.考官的内行化

7．职务分析的目的是弄清（ ABCD ）。 A．工作的输出特征 C．工作的转换特征

B．工作的输入特征 D．工作的关联特征

8．内部招聘的方法主要包括（ ABD ）。 A．内部提升 C．猎头公司

B．竞争考试 D．布告招标

9．招聘规划的主要内容包括（ ABCDE ）。 A．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B．从候选人应聘到雇用之间的时间间隔 C．录用标准和来源

D．招聘录用成本计算

10．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位 C．确定招聘时间

B．确定招聘的方式和渠道。 D．确定招聘信息的发布

四、简答题

1．如何树立正确的人员招聘理念？

（1）坚持没有最好，只有最适合的人才原则；（2）坚持用人所长原则；（3）看学历、重能力；（4）经历不等于经验；（5）考察应聘者能否融入企业文化；（6）人员招聘历来都是双向的，企业在筛选求职者，求职者也在挑选雇主，招聘工作也是推销工作；（7）招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。

2．简要回答招聘规划的主要内容。

1．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；2．从应聘者应聘到雇用之间的时间间隔；3．录用标准；4．录用来源；5．招聘录用成本计算 3．简要回答内部招聘的原则和方法。

（一）内部招聘的渠道：1．机会均等；2．任人唯贤，唯才是用；3．激励其他员工；4．合 理安排，用人所长。

（二）内部招聘的方法：1．内部提升；2．推荐选拔；3．竞争考试；4．布告招标；5．人 员调动

4．人力资源配置需注意的问题有哪些？

（1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会发展战略的要求，把握好中长期规划中人力资源的内涵。

（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结

构，强化对自然资源的深度开发与多次利用，以保持生态环境的平衡。

（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，并兼顾一般；

（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。

五 论述题

一： 应届毕业生应聘失败原因调查显示 “缺乏工作经验”成瓶颈

关键词：就业指数 就业率 2008 中国 毕业生应聘失败原因

没有成功就业的原因

由于企业在激烈的竞争中面临很大的成本压力，它们中的大多数不愿意对应届生进行工作技能的培训，而希望可以找到能够马上进入临战状态的行业资深人士。所以，在就业过程中，没有工作经验的应届毕业生面临着很大挑战。58.6%的被访者提到，现在的企业都不接受没有工作经验的员工。

因“职位偏低”而影响就业的为8.5%，所占比例最小，说明高校毕业生“眼高手低”的现象较前些年已明显改观;另一方面，因用人单位性别歧视导致未成功就业的占到9.4%，因“薪酬偏低”而影响就业的占15.9%，这两点在以往调查中是比较突出的问题，而本次结果显示，两种现象都不同程度有所降低。

针对应届毕业生缺乏工作经验的现状，国家相关部门推出一系列措施来推动高校毕业生技能培训和就业见习，提升毕业生的实践能力和就业能力，通过我们的调查也发现，接近一半的毕业生在不同的企业中实习过。但是很明显，短期的实习经历并不足以使企业信服。

六：案例分析

跟面试官较劲儿

几年前，刚刚踏出医学院大门的小A到现在上班的这家医院应聘。经过笔试、初试，小A顺利过关。最后的综合面试是由该院技术权威孙教授主持的临床治疗问答，小A却败下阵来。

失败的原因不是面对多么扑朔迷离的疑难病症，而是一个小小的问题：在海拔5 000米以上的高原，病人由病毒引起的重度呼吸感染，发烧流涕、咳嗽、血压低，还伴有一些阳性体征，该怎样处理？

小A的回答是：采用常规疗法。可孙教授给判了个不及格，还补充需要用抗菌素。 回到自己的座位，小A迫不及待地翻阅随身携带的书籍：自己的回答没错啊！孙教授补充的加用抗菌素，是禁用的。

面试结束后，其他应聘者或带喜悦或带沮丧离去，小A走到医院大门前却停下了。这时，一个奇怪的想法在小A心头出现：这次应聘虽然失败了，自己为何不当做一次学习的机会呢？把疑问弄清楚，如果在以后的应聘中，再出现类似问题岂不迎刃而解？

下班时间到了，孙教授偕同一位50余岁的先生走出医院，两人一边走，还一边聊着什么。 “孙教授，您好！”小A迎上去礼貌招呼。“是你？”孙教授看看小A说：“有事？”小A把自己的想法说了出来。

孙教授有几分意外，接下来侃侃而谈：“你的回答，在常规情况下没错。但我问的是海拔5 000米以上高原。常规情况下，抗菌素是禁用的，一是浪费，二是造成抗药，三是无指征滥用。但在5 000米以上高原就不同了。高原气候恶劣，病员抵抗力下降，很可能会感染细菌，所以明知抗菌素无效，也要加大剂量使用。”

听过孙教授的解释，小A茅塞顿开，如获至宝。正所谓“与君一席言，胜读十年书”。这个“书”是书本上永远读不到的。如果没有渊博的知识，丰富的临床经验，几十年智慧的结晶，是难以达到这一步的。

小A谢过孙教授正要离去，一直默默站在一旁的那位先生忽然开口：“等等！”对方上下打量了一番，露出赞许的神情，“不错，落了聘不沮丧，还当成一次学习的机会。如果每个年轻人都能这样，假以时日，一定青出于蓝而胜于蓝。”谈到这里，对方停顿一下说：“这样吧，你明天来上班。”

小A简直怀疑不敢相信自己的耳朵，看着孙教授。孙教授忽然哈哈大笑了：“小伙子，你运气来了，这位就是我们的院长。”

那一刻，小A的惊喜、意外不言而喻，同时脑子里浮现这样一个问题：如何面对失败？这不仅是一次经历，更是一种技巧、方法、态度。处理得当，可能腐朽化为神奇，出现意想不到的结果。反之，失败也就永远失败了。

案例思考题

从小A的经历看，我们应该怎样正确地面对失败了的面试？

面试是主考官在一个很短的时间内对应聘者各方面能力做出全面评价，并判定其是否适合所应聘职位的过程。事实上，这种测试是很不全面的，对于那些能力超群而拙于表现的人来说，面试很可能不能完全表现其才华，甚至反而会给主考官留下不适合该职位的印象。

从小A的经历看，应该具备良好的心理素质.自信,乐观,失败并不可怕，重要的是从失败中找出问题和不足。牢记“坚持就是胜利”这句老话，做任何事情也许再坚持几分钟，成功女神就会眷顾你。

11人力 33号 龙湄