２０１０年７月 胜利油田党校学报 Ｊｕｌｙ．２０１０ 第２３卷第４期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ｐａｒｔｙ Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｓｈｅｎｇｌｉ Ｏｉｌｆｉｅｌｄ Ｖｏ１．２３ ＮＯ．４ 企业核心员工管理存在的问题及对策 杨敬栓 ，李海明 （１．东营市中级人民，山东东营２５７０９１；２． 中国石油大学经济管理学院，山东东营２５７０６１）① 【摘 要】 在企业的经营与发展中，人是各种生产要素中最活跃、最具创造力的要素，而核心员工就是人力资源中的重 中之重。如何更好地留住人才，为核心员工搭建平台，激发核心员工的潜能，发挥其应有的作用，是当今人力资源研究的一个 热点。 【关键词】核心员工；管理；问题；对策 【中图分类号１ Ｃ９６２ 【文献标识码】Ａ 【文章编号１ １００９—４３２６（２０１０）０４—０１０２—０２ 当今社会，已经步入知识和技术高速发展的时 与实践企业核心价值观的员工，包括高层管理者、研 代，企业间的竞争日趋激烈，且由资本实力的竞争转 发骨干等。不同的企业，对核心员工的定位也有差 向了知识和技能的竞争。如何吸引并留住核心员 异。对于高科技企业，优秀的软件、硬件工程师是毋 工，这是“让雇主和总裁们夜不能眠的事情”。随着 庸置疑的核心员工；对于证券公司和银行而言，其核 知识经济的发展，掌握先进技术和管理知识的员Ｔ 心员Ｔ则是出色是分析师。 在企业中发挥着越来越重要的作用，成为核心员工， 二、核心员工管理存在的问题 其价值越来越明显。 １．目前的管理机制不利于核心员工作用的发 一、核心员工的内涵 挥。目前，不少企业人事管理的职能界定不清，尤其 对核心员工的界定，目前学术界还没有达成共 是对核心员工激励不到位，影响了士气进而影响了 识，不同的学者从不同的角度给ｍ了不同的定义和 企业的绩效。企业人力资源管理部门往往只承担了 解释，主要有以下几种： 员Ｔ档案管理Ｔ作，却忽略了研究和建立与企业发 （１）核心员工就是企业最看重的、最难以寻找 展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的 的、不可缺少的、最难以替代的、保证企业经营策略 人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于充分调 成功的关键人物。 动核心员‘ 的积极性。 （２）核心员＿Ｔ一般是指那些拥有专门技术，掌握 ２．没有真正认识到核心员工的重要性。由于我 核心业务，控制关键资源，具有特殊经营才能，对企 罔长期实行“大锅饭”的计划经济，平均主义不同程 业产生深远影响的员工。 度地残留在人们的脑中。虽然改革开放经济发展 （３）从其为企业创造价值的来源来看，核心员：ｒ 了，但是在不少企业中，从管理者到员工都没有真正 可分为三类：一是具有专业诀窍的核心员Ｔ。这类 认识到核心员 广的价值，即使有明智的管理者认识 员工拥有的技术往往是企业的关键技术，其Ｔ作绩 到这一点，想要实现对核心员工待遇上的倾斜，但由 效的优劣影响着企业经营的正常运转。二是具有广 于惯性，失败者居多。 泛外部关系的员工。这类员工是企业与外部组织联 ３．缺乏科学、高效的绩效评估和激励机制。很 系的纽带，如关键的销售人员，他们直接与客户、供 多企业仍旧沿用以经验判断为主的考核评估手段， 应商接触，企业通过他们来获取所需要的资源并输 不科学的分配方式和简单的物质激励手段。对核心 出产品。三是具有管理技能的核心员一［。企业的管 员丁来说，获得报酬，不仅仅是为了谋生，提高生活 理者担负着管理员工的职责，以及激励员Ｔ士气的 质量，更是一种自我满足和自尊的需要。目前，单一 职责。 的薪酬体系已不能满足核心员工多样化需求，不少 总的来说，企业核心员工就是指那些掌握企业 企业的激励力度有限，手段单一，没有一套完善的机 核心技术，或从事企业核 业务，或处在企业核心岗 制来充分调动和激发核心员工的工作积极性及对企 位，对企业生产经营有重大影响力或决策权的，理解 业的归属感。 【收稿日期】２Ｏ１Ｏ—Ｏ５—１５ 【作者简介】杨敬栓（１９７４一），男，河南新乡人，山东省东营市中级人民执行二厅审判员，四级法官。研究方向 企业法律咨询。 １Ｏ２ 胜利油田党校学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ｐａｒｔｙ Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｓｈｅｎｇｌｉ Ｏｉｌｆｉｅｌｄ ４．企业对核心员工投资不足。虽然不少企业已 深刻认识到人力资源尤其是核心员工的重要性，但 在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗 旨，宝贵的资源没有用在对核心员工的激励方面，而 是浪费在日常的平均主义的人事管理上。 三、核心员工管理应采取的措施 核心员＿丁在企业中的作用越来越大，企业员＿Ｔ 队伍的构成也随之发生了变化，核心员工的比例不 断提高。因此，企业人力资源管理的重心便转移到 核心员工管理上来，这对人力资源管理提出了新的 挑战。笔者认为，企业可采用以下措施来激励核心 员工： １．薪酬激励。有效率的薪酬制度所吸引的人 才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略 导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪 酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而 不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出 的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来 判断薪酬制度的有效性。 一方面，要关注关键岗位与核心人才。薪酬管 理的主要目的是使企业能够将组织的有限资源聚焦 于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多 数人的公平与感受，从而达到留住、激励核心员工， 支撑组织战略的实现。在不同的战略导向下，企业 价值链上的关键增值点的岗位会存在较大差异。对 企业来说，不同业务部门在不同时期的作用是有差 异的，这就要求企业能够及时将组织的薪酬向 这些关键岗位倾斜。 面对企业不同的战略模式及不同的外部环境， 组织不但要及时对价值链上的关键增值岗位给予相 对于组织外部而言具有竞争力的薪酬，同时，还要根 据这些不同岗位的成长学习曲线特征及对此类岗位 技能发展要求，设置相应专业薪酬等级，使这部分员 丁在此类岗位的发展深度上始终与企业发展战略相 匹配。 另一方面，要激励关键行为。不同的战略导向 对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般 来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重 于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重 于员丁的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因 此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合 理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度地 激发员Ｔ的：［作热情，保证各岗位绩效指标对组织 战略的支撑作用。 ２．职业发展激励。影响核心员工敬业度的最主 要因素之一是职业发展机会。针对不同员工的职业 发展需要建立一套职业管理机制，如分别设立管理 者晋升通道和专业技术晋升通道，帮助核心员ｌＴ做 好职业生涯规划，使其明确自身的前进方向，在目标 的激励下不断努力工作，保持工作的积极性。 建立培训、考核、使用、待遇相结合的动态运行 机制，实行个体行为开发与群体行为开发并重，促进 企业核心员工业务素质进一步提高。 ３．工作满意度激励。工作满意度（ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃ— ｔｉｏｎ）是员工对其工作或工作经历评估的一种态度 的反映，它是企业员工职业生活质量的一项重要心 理指标。影响工作满意度的因素主要有组织内部环 境、公司人际关系、企业文化、工作环境、薪酬待遇、 福利待遇等方面。提高员工工作满意度可采取如下 措施： 一是以市场为导向创新物质激励机制，以满足 精神需求为目标创新精神激励机制。从影响员工工 作满意度的指标中我们可以看出，要提高员工满意 度，公司就应该按要求完善失业、养老、医疗等 方面的社会保障机制。在满足企业员工基本的物质 生活需求之后，从根本上解决企业员工的后顾之忧， 让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力。 二是规范内部管理，使员工对工作职责有明确 认识。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物质激 励和精神激励之外，还必须要有吸引人才的良好环 境，而要营造良好的工作环境，就必须实现企业的规 范化管理。因此，公司要实行岗位动态管理机制，逐 步变身份管理为岗位管理，实现人力资源的优化配 置。 三是建设企业文化，增强文化凝聚力。好的企 业文化不仅对稳定员工有重要作用，也能让员丁产 生强烈的归属感，使员Ｔ认同企业的共同愿景，进而 为企业的发展作贡献。如企业价值观和企业精神的 学习，塑造严明和谐的管理形象，开展各种活动如体 育活动（趣味运动会）、企业文化艺术节等，做Ｎ４，型 活动经常化，利用厂庆、文体活动等形式丰富职ｌＴ文 化生活，增强文化凝聚力。 【参考文献】 ［１］拜啸霖．激励的核心是职业发展机会［Ｊ］．航天工业 管理，２００９，（１）． Ｅ２］李谖．员Ｔ工作满意度与激励机制研究Ｅｌｉ．经济 视角，２００８，（５）． ［３］布拉纳姆．留住核心员＿Ｔ［Ｍ］．北京：中国劳动社会 保障出版社。２００４． （责任编辑王爱玲） １０３
