浅谈军工科研院所人才流失问题及策略

谢国红; 胡敏

【期刊名称】《《科技创业月刊》》 【年(卷),期】2012(000)010 【总页数】3页(P7-8,13)

【关键词】军工科研院所; 人才; 流失; 策略 【作 者】谢国红; 胡敏

【作者单位】中国电子科技集团公司第三十六研究所 浙江 嘉兴 314033; 国防信息学院 湖北 武汉 430010 【正文语种】中 文 【中图分类】F240

虽然军工科研院所的人才流失率总体水平相对较低，但近几年来，却有扩大的趋势。特别是在一些关键岗位任职的员工、掌握核心技术的专业技术人员以及管理人员，他们有特长、专长，有管理经验，是研究所的中坚力量。这类人才的流失，给研究所带来了一定的负面影响，因此，对军工科研院所人才流失的影响因素进行分析研究就显得尤为重要，对于如何减轻人才流失而提出相应的管理对策也成为迫在眉睫的任务。

1.1 人才理念与管理体系滞后

虽然中国的事业单位进行了一系列改革，但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多军工科

研院所没有将单位的发展战略和员工的职业目标进行的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。此外在许多科研院所的实际管理中，以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受，管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。

1.2 对人才的地位认定存在偏差

重视组织价值，忽视个体需要。许多科研院所把科研人员及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了人才这种特殊生产要素自身目标价值的实现；重使用、轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求科研院所对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。许多军工科研院所人才培养和选拔上主观随意性大，忽视人才的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为人才提供有效的教育和培训机会。尤其对员工出现的“职业高原”现象缺乏相应的手段去引导解决。

1.3 激励与绩效考核机制存在缺陷

目前，许多军工科研院所尚未完成事业单位改制，其激励机制与绩效考核制度依然沿用传统事业单位的模式，存在诸多缺陷。目前的激励中存在平均主义倾向，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。突出表现在单纯依靠行政职务或职称晋升激励，薪酬上往往不能反映员工业绩和工作岗位差异；在绩效考核方面，对不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调，导致员工的工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。 2.1 建立刚柔并济的激励体系

人力资源管理的关键在于建立一套合理的激励制度。动机代表了个人欲望的追求，一个有良好动机的员工会有良好的工作态度，且抱有积极的工作精神。在以人才为核心的科研院所，要提高员工士气、工作兴趣及其与管理者配合的积极性，激发工作动机实为首要的课题。企业人力资源管理有三大激励机制，分别为：以经济利益为核心的激励；用权力与地位进行的激励；企业文化激励。激励机制不管是物质激励，还是精神激励，只要能发挥激励的作用，就是好的激励机制。而柔性激励有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力。因此，军工科研院所在制定激励机制时，要对员工需求作具体分析，找到激励他们的因素，采取刚柔并济的激励方法，这样，激励机制才能保持有效性，企业才能永葆生机。实践操作中，中国电子科技集团公司三十六研究所结合单位自身实际与员工特点，构建具有自身特色的激励体系（见图完善物质激励与非物质激励相结合、及时激励与中长期激励相结合、正激励和负激励相结合的多元激励机制，充分考虑激励资源的时效性、对象性、可控性，建立有节奏的激励资源配置体系，发挥激励资源的综合效果。如三十六研究所从2001年开始实施“未来基金”工程，为在科研一线的年轻技术骨干中有突出贡献者，提供购房、购车补助。三十六研究所建立了职位晋升和员工自我激励体系，在员工职业生涯的管理上也非常明确，分技术线、管理线、技能线，每位员工都可以结合自己的专业、特长和现状对自己的职业生涯进行合理规划，找准自己的落脚点和发展方向，瞄准目标开展学习和实践，不断提高自身适应新岗位或更高职位需要的能力。通过这些措施，近年来，三十六所在人才引进和稳定上取得了明显成效，企业的竞争力不断增强。 2.2 构建人才管理“心”体系，营造“幸福组织”文化

尽管科学管理的理论和方法给企业带来非常可观的效益，但一定要认识到，科学管理的特点是重物轻人，在管理中，人是首要的因素，人应该成为企业管理的出发点和归宿。为防止人才流失，军工科研院所人力资源管理应更多地关注员工的心理资

本管理，在构建人才管理“心”体系上下大功夫，营造“幸福组织”文化。 （1）军工科研院所应建立与心理资本管理相匹配的制度体系，即将心理资本管理与人力资源管理结合起来。某所强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；注重人才的引入和培养，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

（2）积极用文化吸引并留住人才。军工科研院所的实力与地位固然可以给人才以安全感，但能够吸引人才的却是企业文化，即企业的价值观、使命愿景。总的来说，军工科研院所的文化基础很好，文化底蕴比较深厚，有自己的传统特色文化，有较强的“服从国防、服务国防、建设国防和奉献国防”的意识，在长期的军工战线，不断学习和发扬“两弹一星”精神，形成了一整套比较牢固的类似企业价值观、企业精神等的理念性东西，并在一代代军工人身上得到很好的传承与发扬。三十六研究所在此基础上，不断深化提炼企业精神和愿景，在建设、推进企业文化过程中，内外并重，提升品位，上下互动，让员工参与其中，将文化精髓内化为共识，使文化留人起到很好的效果。

（3）改善人才结构，规范管理核心人才。核心人才具有高价值的人力资本，是企业竞争力的核心和企业价值的主要创造者。企业要采取积极的措施吸引优秀人才，进行人才引进工作的同时，对企业核心人才队伍的培养和建设要积极探索，着力打造高心理素质的人才队伍。三十六研究所围绕提升核心竞争力的目标，分析研究所各专业合理的人才结构，重点分析新拓展专业领域对学科带头人和领军人才的需求，通过外部引进和内部培养相结合的方式进行人才结构改善。如根据员工岗位特点，三十六研究所加强高素质的科技人才队伍、技能熟练的技能型人才队伍、复合型管

理人才队伍及市场开发人才队伍“四支人才队伍”建设。在此过程中既注重人才数量和素质，更要注重优化人才结构、合理配置资源，保持各类别（高素质的科技人才队伍、技能熟练的技能型人才队伍、复合型管理人才队伍和市场开发人才队伍）、各个层次人才（初级、中级、高级）的合理结构比例，均衡发展。在人才培养中，三十六研究所以任务带人才，完成“技术带头人＋科技团队”人才组织模式的建立，培养一批专业领域的领军人才，使员工的成长需要和成就动机得以实现。 （4）要建立核心人才培养和管理的具体办法，如创建人才库、梯队培养制度等切实可行的办法，避免因无章可循而导致好的理念和方法无法真正落地。三十六研究所围绕企业的发展战略，分析预测今后几年重点发展领域所需人力资源状况，合理确定重点领域人员的配比结构，制定人才储备计划，创建人力资源信息数据库，全面实行人力资源信息管理。管理者可充分了解、掌握员工的思想动态，根据员工的职位信息和工作内容及时有效地采取换岗、轮岗等相应措施，防止人才流失造成的核心岗位空缺，从而影响企业的正常经营和发展。 2.3 规范完善人才选拔任用及流动机制

军工科研院所承担着重要的经济责任、政治责任和社会责任，选人用人工作做得好不好，满意度高不高，直接关系到企业的形象，关系到员工的信心，关系到企业的竞争力。因此，军工科研院所应建立良好的人才选拔任用机制，运用市场的选拔机制，使企业选择真正需要的人员，而不是上级的委派和近亲的任用，从而才能提高企业经营者人才市场化配置程度。同时也要建立起一个良好的人才流动机制，推进集团公司总部与科研院所之间、科研院所与科研院所之间以及本单位不同岗位之间人才交流力度，实现人才的合理流动，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有更大的舞台，同时也有效解决部分科研院所后备人才资源匮乏的问题，增强人才的集团化运作意识。 2.4 加强柔性绩效考核

目前在绩效考核设计方面，许多军工科研院所仍然采用的是“过程管理”的管理方式，即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导。这样一来，往往上级其实是做了下级的“助手”，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上了。而传统的绩效考核体系又中缺乏可量化的考发展；在该指标过高的时候，不采取措施市场，则将将会致使市场失灵，金融等相关机构会承担过高的财务风险。 2.1 数据来源与选择

根据上述的理论模型分析，使用式（7）作为回归模型进行检验分析，研究咸宁市房地产市场是否存在一定的投机泡沫和市场上的投机度。这时选择的回归变量为：居民可支配收入Y（选用城镇居民收入）、各期的房地产价格P、贷款利率I等。所用数据均来自咸宁市各年的《统计年鉴》、工作报告及咸宁市房地产管理局每月《房地产简报》。 2.2 计算结果与分析结论

根据以上数据，对咸宁市房地产市场投机度进行回归分析。利用Stata软件分析作最小二乘估计，结果见表1。

由表1可得，房地产价格与居民可支配收入和利率实际增长率通过显著性检验。从回归结果来看，上述方程的回归效果比较理想，R值系数＝0.9785，方程的显著性检验Prob（F）＝0.000，说明自变量对因变量的解释能力较高，方程整体显著。在回归方程的基础上，计算投机度为：θ＝k×／a3I＝4.68／49.82＝0.1由计算结果可以得出，从2007年到2011年，咸宁市房地产市场存在一定程度的投机泡沫，但远没有达到0.4的国际警戒线。

虽然，咸宁市人均收入的增长末超过房价增速，但是由于由于各项抑制房地产过度投机的宏观的实施，咸宁市GDP几年来年增速在20％以上，咸宁房地产市

场的投机现象相对处于合理水平，房价上升与宏观经济面的变化基本相一致。

【相关文献】

1李晓宁.西安市房地产市场投机行为度研究［J］.西安财经大学学报，2011（9）

2张完定，贾金宇.基于房地产市场正需求曲线的均衡分析——对高房价的一种解释［J］.西安财经学院学报，2011（3）

3周京奎，曹振良.房地产投机理论与实证研究［J］.当代财经，2004（1）

4肖婵.我国房地产投机度实证分析——以上海为例［J］.世界经济情况，2009（8）