绩效考核制度

一 总则

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞 争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理制度。 二 目的

1. 通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2. 通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3. 通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属

感，有效地调动员工工作积极性；

4. 为薪酬、福利、晋升、培训等激励的实施提供依据。 三 考核对象

本规定适用于公司总经理以下人员（不包括一线工人和营销部人员）。 四 考核内容和方式

1. 考核时间：月度考核为每月1日至31日，年度考核为每年的4月1日至次年的3

月31日，若逢节假日，依次顺延。

2. 考核工资标准：将员工每月应发工资总额的12％作为绩效考核工资，根据当月工

作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 3. 考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4. 考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：

1) 公司总经理考核副总经理、营销总监、财务主管、总经理助理； 2) 公司副总经理考核分管部门负责人；

3) 部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定。 5. 考评小组

1) 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对

绩效考核的有效性进行监督和平衡。 主 任：总经理

副主任：副总经理

成 员：营销总监、行政人事部

2) 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇

报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 五 绩效考核基础管理 5.1 考核基本原则

1) 坚持公开、公平、公正的原则； 2) 一级考核一级、上级考核下级的原则；

3) 工作目标的设置，坚持能量化的就量化，不能量化的也要有相应的评分标准的原

则；

4) 以岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合的原则； 5) 考核人对考核对象应坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则； 6) 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申诉复核的原则。 5.2 绩效考核管理的基础工作

1) 进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2) 员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。

3) 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、

管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 六 绩效考核实施细则 6.1 绩效考核因素

1) 对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 2) 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成

情况；

3) 岗位职责：是指员工岗位说明书中规定的条款；

4) 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 5) 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

6.2 考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 工作业绩 70% 岗位职责 20% 报表 10% 例外考核 另计 评分比重表 自评 30% 分管领导 70% 月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 6.3 工作业绩考核办法 1) 员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 6.4 岗位职责的考核办法 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 6.5 报表的考核办法 1) 员工不填写某一份报表，此分全失； 2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6.6 例外考核办法：(每1考核分为10元人民币) 1) 出勤考核办法(免责除外）： 缺勤扣分表 缺勤种类 迟到 早退 因私外出 事假 病假 无故缺席 2) 重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 奖励种类 公司全员大会，总经理表扬 提合理化建议 10-50分 有学术文章或宣传公司的文章发表 每次5－30分 奖励标准 每次加10-50分 建议合理可行每次加5分，建议被采纳加扣分标准 10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分 每早退一次扣2分 每一次(超过10分钟)，扣2分 按相关制度执行 按相关制度执行 按相关制度执行 500-2000元，加10分; 为公司挽回经济损失 2000-10000元，加20分 10000元以上，加50-100分 参加公司组织的培训成绩优秀 有重大创新和突出贡献，由部门领100-10000分 导提议，公司总经理批准 重大失误惩罚标准 扣分种类 违反公司的纪律，如无具体惩罚规定 每不服从领导安排的工作一次 受到公司领导大会批评 丢失重要文件、泄漏公司机密等 惩罚标准 每次扣1-10分 扣5-50分 每次扣5分 5-1000分 损失在500-2000元,扣10分 由于工作失误，给公司带来经济损失 损失在2000-10000元,扣20分 损失在10000以上,扣50-100分 3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由行政人事部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。 6.7 考核定级 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下： 指标完成情况定级及打分表 级别 A级(杰出) 对 应 标 准 对于定量的目标，相当于完成任务100%以上； 5-10分 B级(优秀) C级(良好) D级(合格) E级(低于要求) 七 绩效考核结果的管理 7.1 绩效考核结果的管理 对于定量的指标，相当于完成任务90%以上； 也称保本级，相当于完成任务80%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务70%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务60%以上； 行政人事部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。 7.2 考核结果的运用 1) 绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2) 表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。 3) 培训和人事调整 a. 连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。 b. 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。 c. 行政人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。 4) 每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。 八 附 件

附件一：《考评须知》 附件二：《月度工作计划表》 附件三：《员工月度考核表》

附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分