人力资源论文

中国石油大学（华东）现代远程教育

毕业设计（论文）

题 目： 现代企业核心人才流失问题研究 学习中心： 学习中心 年级专业： 专升本人力资源 学生姓名： 学 号： 指导教师： 职 称： 讲师 导师单位： 中国石油大学（华东）

中国石油大学（华东）远程与继续教育学院

论文完成时间： 年 月 日

摘 要

市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。目前企业普遍存在的一个问题：紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训员工，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，或者另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 招—养—育—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的谜局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

关键词：人才流失、企业生存、市场经济、竞争经济

目 录

第1章 前言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 第2章 相关理论基础 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

2.1人才的定义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 2.2人才的作用 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 2.3人才的流失 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 2.4人才流失对企业的影响 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 第3章 现代企业核心人才流失的现状及原因分析 „„„„„„„„„„„„„ 4

3.1现代企业核心人才流失的现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

3.1.1总流失率不能很好的反映核心人才流失对企业的影响 „„„„„ 4 3.1.2企业核心人才主要流向同行或竞争对手 „„„„„„„„„„„ 4 3.1.3企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽 „„„„„ 4 3.2引起企业核心人才流失的常见原因及分析 „„„„„„„„„„„„ 4 3.2.1、企业发展战略与远景不清晰 „„„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.2.2、员工的薪金低，福利没有保障 „„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.2.3、不满意企业领导人的能力与风格 „„„„„„„„„„„„„„ 5 3.2.4、企业文化不统一 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.2.5、企业人力资源管理的不足 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 3.2.6、自身追求的生活方式不同 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 7

第4章 企业面对人才流失的对策 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8

4．1针对企业内部的措施 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8 4．2针对企业外部的措施 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 9 4．3针对企业不同层次员工的具体对策 „„„„„„„„„„„„„„„ 10 第5章 结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 13

第1章 前言

人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流失对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流失过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，不但会影响企业的发展速度，而且还可能导致企业机密外泄增强竞争对手实力。因此企业只有妥善管理和开发人力资源, 高度重视人才引进，人才留用与人才培养，努力创建一个吸引人、留住人的环境，才能最终保证企业的可持续发展。

1

第2章人才的定义和人才流失对企业的影响

2.1人才的定义

社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。” 在现代企业中，人才就是在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。

2.2人才的作用

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。核心人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为核心人才的的竞争。

2.3人才的流失

我国企业人才流失现状是关系一个国家、一个企业强弱兴衰的重大问题,尤其在中国成功加入W T O以后,人才管理与人才流失的矛盾越来越突出,人才流失在很大程度上影响企业的生存与发展,甚至对企业来讲可能是一个灾难。企业面对经济飞速发展、人才竞争日益激烈的国际环境,如果不及时做好准备,采取应对措施,必然要造成大量的人才流失,从而影响企业的核心竞争力。人才流失是指人才流动超过了合理的限度,它可以从数量和质量两个角度来界定.一是一定时期内人才流动的发生率过高,超过了企业能承受的合理限度;二是关系着企业命脉的核心人才的流失。

2.4人才流失对企业的影响

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的

2

离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

3

第3章现代企业核心人才流失的现状及引起流失的原因分析

3.1企业核心人才流失的现状

3.1.1、总流失率不能很好的反映核心人才流失对企业的影响

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干的核心人才。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流失率与行业或其他同类组织平均人才流失率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流失率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

3.1.2、企业核心人才主要流向同行或竞争对手

企业核心人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。核心人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

3.1.3、企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽

这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。

4

3. 2引起企业核心人才流失的常见原因及分析

国内的许多企业面对大量核心人才的流失和越来越严重的人才危机问题。我们不禁要问到底是什么原因让这些企业在留人上遇到如此的难题呢？，归纳起来，企业留不住人，常见的原因和问题主要有如下一些：

3.2.1、企业发展战略与远景不清晰

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

3.2.2、员工的薪金低，福利没有保障

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3.2.3、不满意企业领导人的能力与风格

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

3.2.4、企业文化不统一

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自

5

己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

3.2.5企业人力资源管理的不足

我们再从人力资源管理基本原理上入手。人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。再进一步讲，人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用，错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下或微不足道的员工。

实际上要获得员工流失的真实原因并不很容易。许多经理没有考虑到员工通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，员工评估企业和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，员工可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。

在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。 如果员工的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则员工通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，员工会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要员工自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工

6

作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。 具有自主性指员工能够充分自由地决定工作计划和方式。员工对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使员工在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。

前已述及，人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人岗适配！按照这样的原理，企业如若能够巧妙运用三种能力，努力做到人岗适配，必将收到超乎想象的实际效果。

能力分为三种：才智、知识和自我管理特性。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此你必须选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”选择的诀窍就是将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，牢记人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。第二种能力是实现工作成果所需的知识。必须首先弄清楚员工必须具备哪方面的知识和经验才能达到所期望的成果。知识能够教授或通过学习或实践获得，这一点与才智不同。自我管理特性是关键的“适应因素”，在很多情况下是确定两个同事间能否相处融洽或新员工能否为团队其他成员所接纳的关键要素。

3.2.6、自身追求的生活方式不同

人才的流失还与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外人才流失还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

7

第4章企业面对人才流失的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。企业要留住人才就要重视人才培养、吸引和使用，在加大人才培养力度的同时，着力优化用人环境，不断创新用人机制，合理使用各类人才，不断强增强人才队伍竞争力，使人才能够提得高、引得来、留得住、用得活，真正实现人才辈出、人尽其才，把各类人才的聪明才智都发挥出来。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失：

4．1针对企业内部的措施

1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

企业要根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。 2． 更新企业的人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流失政策。完全阻止人才流失是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

8

3．运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：

①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；

②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；

③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法； ④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；

⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。 4．加大违约赔偿力度以感应人才

这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。

4.2针对企业外部的措施

就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

4.3针对企业不同层次员工的具体对策

9

针对企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为： 第一层次：管理人员

管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：

1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。

2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。

3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。 第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策： 1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。

2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。

3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。

10

第5章 结论

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？” ，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本和不二法门。

11

致 谢

本论文是在______老师的悉心指导下完成的。______老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，严以律己、宽以待人的崇高风范，平易近人的人格魅力对我影响深远。无论是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到__老师的悉心指导和帮助。我愿借此机会向__老师表示衷心的感谢！同时我要向关注和支持我学习的所有领导、老师、同学表示真挚的谢意！感谢他们对我的关心和帮助！

12

参考文献

[1] 《中小企业人才流失原因》- 中国经理人

[2] 《企业人才流失危机管理研究》 南方智库 [3]《民营企业人才流失分析》 中国管理联盟

[4] 《从李开复出走微软看企业人才流失管理》 人力资源网 附录

13