【摘 要】企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥，知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争现在更多地表现为人才的竞争。目前，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力，而这又是与一定的激励方式密切相关的。通过对目前我国国有企业激励机制存在的问题进行分析，提出一些相应的对策。
【关键词】人力资源管理 激励机制 国有企业 【目 录】
一、激励对企业的作用 ............................................ 2
（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键................... 2 （二）激励是激发员工创新精神的动力........................... 2 二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题 .................... 2
（一）一定程度上还是延用传统的人事管理模式................... 2 （二）人力资源管理制度建设不完善............................. 3 （三）企业员工培训、继续教育工作开展不到位................... 3 （四）企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重............. 3 三、解决国有企业激励机制问题的对策分析 .......................... 3
（一）建立公平合理的激励制度................................. 3 （二）加大人力资本开发投资的力度............................. 4 （三）实行奖惩并行的激励原则................................. 4 （四）实现组织目标和个人目标相结合........................... 4 （五）准确把握激励的时机..................................... 5 四、结语 ........................................................ 5
在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业之间的竞争也日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须要更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这些离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到了企业的兴衰，这也是现在每个企业所面临的一个十分重要的问题。
一、激励对企业的作用
激励，从语言学来定义，就是激发人的行为动机，而在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法来激发和调动员工积极性的过
程。因此，激励对企业的发展有着巨大的作用。
（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键
在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，企业如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重大的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度从而不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。
（二）激励是激发员工创新精神的动力
企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，企业的技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，这样才能使企业进入一个快速的发展进程中去。
（三）激励是开发个人潜能的重要手段
科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个更高的层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。
二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题
我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，目前还尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：
（一）一定程度上还是延用传统的人事管理模式
随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但是依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。
第一，对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。
第二，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。
（二）人力资源管理制度建设不完善
大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使有的企业设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度存在不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
（三）企业员工培训、继续教育工作开展不到位
我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。
（四）企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重
目前，国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念比较陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制还不够健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
三、解决国有企业激励机制问题的对策分析
（一）建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知识经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，必须去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考
评制度的同时，一定要让让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。
（二）加大人力资本开发投资的力度
技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，才能促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要。第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平。第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大的优势，对企业做出自己最大的贡献。
（三）实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落等；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大的提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，从而使使组织制度更加有效，组织行为更加的积极向上。
（四）实现组织目标和个人目标相结合
有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展是十分重要的。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一。首先，在人力资源的激励过程中，我们应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感。其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但是由于认识上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。
（五）准确把握激励的时机
每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，在这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的满足
感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
四、结语
由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。
总之，面对越来越激烈的企业竞争，以及我国加入WTO后所带来的国外企业的威胁，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。
【参考文献】： [1]啸鸣政：《人力资源管理》，中央人民广播大学出版社，2004年. [2]李剑锋：《人力资源管理十大误区》，中国经济出版社，2004年. [3]锁红军：《如何如进行人本管理》，北京大学出版社，2004年. [4]张莹：《如何进行职业生涯规划与管理》，北京大学出版社，2004年. [5]杨蓉：《人力资源经济学》，中国物资出版社，2001年．
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