摘 要
招聘歧视是劳动就业领域常见的一种违法现象。在一些外资企业，由于经营管理者的文化背景，意识形态等方面的差异和偏见，导致招聘活动中的歧视现象更是五花八门，涉及到方方面面。这不仅有损于我国国家法律，法规的权威，破坏了正常的就业秩序和就业环境，甚至有损于劳动者的人格和民族的尊严。本文试就外企招聘中违法歧视的问题进行探讨，提出粗浅的见解和对策。
关键词 外企，招聘，违法歧视，对策
1
外企招聘中违法歧视的问题探究
目 录
一、绪论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （一）引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （二）违法歧视与合理甄选的区别和界定 „„„„„„„„„„„„„„ 1 二、外企招聘歧视的种种表现 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （一）主流违法歧视的表现 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （二）非主流违法歧视的表现 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 三、外企招聘歧视产生的根源 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （一）法律法规不健全是主要原因 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （二）国家，地域歧视是思想根源 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 2 （三）就业竞争和就业心态是催化剂 „„„„„„„„„„„„„„„„ 3 （四）企业追求利益最大化是出发点 „„„„„„„„„„„„„„„„ 3 （五）监管不力及特殊礼遇是温床 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 （六）文化背景，意识形态，风俗习惯等的差异在推波助澜 „„„„„„ 3 四、招聘歧视问题亟待解决 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3 （一）外企招聘违法歧视的社会危害 „„„„„„„„„„„„„„„„ 3 （二）提高综合国力和国民素质，拒绝歧视 „„„„„„„„„„„„„ 4 （三）从法律层面规范外企招聘行为 „„„„„„„„„„„„„„„„ 4 （四）加强就业指导，树立正确的择业观，人生观 „„„„„„„„„„ 4 （五）发展经济，增加就业机会 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 （六）摈弃地方经济保护主义，加强职能监管 „„„„„„„„„„„„ 4 五、结束语 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 六、参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5
2
外企招聘中违法歧视的问题探究
一、绪论 （一）引言
招聘歧视对于职场人士来说，不是什么新鲜的话题，一项最新调查数据显示：有85.5%的人认为在找工作当中存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占到58%。由于劳动就业中“僧多粥少”等客观原因，用人单位经常会列举一些与岗位工作无关的招聘条件进行“精挑细选”，剥夺了劳动者的“就业平等权”。 近年来，在一向标榜重视人权和社会责任的外资企业，招聘中存在的违法歧视现象也屡见不鲜，日趋严重。据一份抽样调查报告披露：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，而其中不乏世界500强企业。
（二）违法歧视与合理甄选的区别和界定
我们在探讨违法歧视这一论题时，首先要在理论上把它与企业招聘活动中的合理甄选区别开来，才能看清违法歧视的不公平，不合法性。
招聘歧视是指用人单位在招聘过程中除对应聘者提出相关岗位要求之外，同时还附加提出跟工作无关的如身高、性别等其他要求，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外的一种违法行为。而合理甄选是指企业按照相关岗位要求，以应聘者对工作本身的胜任程度为唯一标准，通过优胜劣汰选拔和录用员工的一种合法行为。两者的实质性区别在于：“招聘歧视”增加了比“合理甄选”更多的与工作无关的理由，剥夺了部分应聘者的竞争机会。两者的公平性和合法性对比是显而易见的。
企业招聘中的违法歧视是一种复杂的社会现象，理论上与合理甄选是能进行区别和界定的，但由于它在表面上也是在表述用人单位的相关岗位要求，用人单位也能为这些要求提出种种合理的理由，再加上很多企业在招聘中把公开歧视转变为“潜规则”，行为更加“隐秘”，所以在实际操作时特别是执法维权当中是很难对两者加以界定的，也就使劳动者的平等就业权利很难得到保护。
二、外企招聘歧视的种种表现
外企形形色色的招聘歧视，可以归纳为主流歧视和非主流歧视两大类，歧视的具体内容也与其他类型企业存在一定的差异：
（一）主流违法歧视的表现
（1）性别歧视。性别歧视主要表现在对女性的就业歧视。由于受到“男尊女卑”等封建思想的影响，以及女性生理，心理特征和需承担了生育下一代的责任等诸多因素的影响，很多企业在招聘时或明或暗地把女性排除在招聘对象之外。有些外企在录用女性员工时还会对其恋爱、婚姻、生育等被认为会影响工作的问题提出干涉，一些女性求职者为了饭碗，只能委曲求全。
（2）年龄歧视。外资企业非常注重员工队伍的年轻化，因此在员工招聘时，对应聘者的年龄要求要更为苛刻，一般限制在35岁以下，35岁以上的求职者，
①周健森，《调查称40%在华外企招聘时涉嫌“隐性歧视”》，北京晚报，2009-2-23（18）
①
3
外企招聘中违法歧视的问题探究
除非紧缺专业或有资深的岗位经验，否则连初选关都过不了。
（3）健康歧视。健康歧视的突出表现，是对“乙肝”病毒携带者的歧视，虽然国家出台了“用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”的相关规定，但很多外企公司招聘时仍在暗箱操作。
（4）地域歧视。地域歧视在外企公司里表现出两个方面，一个是管理层的国籍歧视，在很多日资或台资企业中，公司中层以上干部的选聘，都局限在日籍或台籍人员当中，大陆员工能坐上中层宝座的寥寥无几，少数的几个也只能担任副职；另一方面，在招聘一线员工的时候，却很能“入乡随俗”，对一些所谓“口碑不好”的省市地区人员，明确加以排斥，严重损害了这些地区劳动者的尊严。 （5）学历歧视。学历歧视在外企走的是两个极端，一种是非名校，非本科以上不要；另一种是点名要非名校毕业生和专科毕业生。产生极端的原因也是来源于极端的看法，前者认为名校，本科以上才能与企业门当户对，才能体现外企公司的形象和品味；后者则认为名校，学历高的毕业生眼高手低，没有普通院校以及专科毕业生“工作踏实肯干，留得住，用工成本低”的优点。两者的共同点是：都忽略了招聘岗位的实际要求，被主观意识左右了头脑，产生了偏见。
（6）身高相貌歧视。许多外企打着所谓“注重整体形象”或者是“对外岗位需要”等幌子，在招聘时都有身高和长相的硬性规定和要求。对于残疾人就业，外企情愿选择每年向政府支付一定数额的残疾人就业保障金，也不考虑吸纳残疾员工。
（二）非主流违法歧视的表现
生肖、姓名、血型、星座等非主流的招聘歧视，可谓外企公司的一个特色，这完全是宗教迷信思想的产物。生肖、姓名歧视等多发生在港、澳、台资企业当中；血型、星座歧视等多发生在西方投资商的企业当中。招聘时，这些一般都是隐性操作。
三、外企招聘歧视产生的根源
（一）法律法规不健全是主要原因
在大部分外资企业特别是欧、美、日企业当中，经营者的法律意识相对还是比较强的，他们对我国的法律，法规以及政府红头文件的明确条款一般都能严格遵守和执行，但对于没有明确规定或者概念相对模糊的条款，就会以法律条文没有明确规定为由拒不履行。
在现阶段，我国包括反就业歧视在内的许多法律法规都不够健全，法律条款过于粗犷，规定不够细化，处罚力度过于宽松，这是招聘歧视产生的主要原因。法律法规的不健全一方面导致了企业有空可钻，造成了一些外资企业的经营行为包括企业招聘采用国内国外双重标准的现象，即便被查处，违法成本也非常低。另一方面，作为弱势群体的劳动者，虽感到歧视和不公，但由于缺乏法律条文的支持或举证困难，加之维权成本相对较高，也就没时间，精力和物力与用人单位
①《就业服务与就业管理规定》，劳动和社会保障部令[2007]第28号，第三章，第十九条
①
4
外企招聘中违法歧视的问题探究
较真了。
（二）国家，地域歧视是思想根源
随着我国经济发展和综合国力的不断增强，国人在国际上的地位也不断得到提高。但是，我们也要清醒地看到，我国还属于发展中国家，与发达国家相比，在经济，教育，人口素质等方面仍存在一定的差距。在外资企业当中，不乏那种在强烈优越感的驱使下，产生国家、地域歧视的经营者，在他们的思想里，形成了固有的，片面的企业用人机制，整个人事招聘工作都是在这样的思想指导下进行，歧视问题在每一个环节都得到充分体现。
（三）就业竞争和就业心态是催化剂
就业人口剧增和就业岗位增加缓慢，形成了现今就业市场严重供大于求，就业竞争异常激烈的状况；而在常人看来，外资企业往往是高薪酬，高福利的象征，是众多大中专毕业生以及城市白领梦寐以求的工作场所，在求职者当中形成了一种盲目追捧外企的就业心态。在外企的日常招聘工作中，常常会碰到一个岗位数十人甚至上百人竞争的场面，用人单位不愁招不到人，为了所谓的“择优录取”，也就附加了许多条条框框，精挑细选了。
从另一个角度来讲，众多条件相当的求职者在客观上也增加了企业人力资源管理人员的取舍难度，有时为体现公平、公正、公开的招聘原则，加之力求完美的用人心态，也就不得不增加其他一些条件来进行筛选了。
（四）企业追求利益最大化是出发点
企业经营的目标就是追求投资利益的最大化，而人力成本是构成企业经营成本的重要组成部分。由于女性不可避免地会有经期、孕期、产期和哺乳期，在这些时期里，企业不但要保障她的合法权益，还必须有其他人来代替她的岗位，这就会额外增加不少的人工成本。很多企业在招聘中存在性别歧视，就是基于这个出发点考虑的，这其实是在逃避社会责任。
（五）监管不力及特殊礼遇是温床
在很多地方，地方政府为了迫切发展地方经济，采取各种方法招商引资，同时制定了一系列的地方保护主义政策，给予外资企业许多特殊的礼遇，其中有的就是牺牲劳动者的合法权益，给外企的一些违法用工行为提供了孕育的温床。加之政府职能部门对外企的监管不力，导致一些招聘过程中的违法行为没有得到及时纠正，引起了一些单位的盲目跟风和纷纷效仿，此类现象愈演愈烈。
（六）文化背景，意识形态，风俗习惯等的差异在推波助澜
不同国家和地区在文化背景，意识形态，风俗习惯等方面的差异，会使人形成了固有的对人和事的认识和偏见，例如地域歧视，生肖、姓名、血型、星座等的歧视，都是基于不同的文化背景，意识形态和风俗习惯而产生的，而且这种认识和偏见一经形成，将在人的大脑中根深蒂固，难以改变，给人的行为产生推波助澜的作用，直接影响到招聘过程中的指导思想。
四、招聘歧视问题亟待解决
（一）外企招聘违法歧视的社会危害
5
外企招聘中违法歧视的问题探究
外企招聘中的违法歧视所带来的社会危害是显而易见的，从大的方面来讲，这种行为严重损害了国家政策法规的权威，损害了社会、经济的发展和稳定，有的甚至有损国家和民族的尊严；从小的方面讲，招聘歧视造成了人才的浪费，阻碍了人才的正常有序流动，损害了劳动者的平等就业权利和个人人格。因此，企业招聘中的违法歧视问题亟待解决。
（二）提高综合国力和国民素质，拒绝歧视
发展是硬道理。要想真正提高国家和民族在国际上的地位，拒绝外部歧视，我们就一定要坚定不移地沿着具有中国特色的社会主义道路，狠抓经济建设不放松，狠抓教育和精神文明建设不放松，不断提高综合国力，不断提高国民素质，不断增强民族自豪感。同时要加强国内外友好交流和沟通，增进外部对我们的了解，以此纠正外部对我们的误解和偏见，从根源上消除歧视。
（三）从法律层面规范外企招聘行为
在立法上，我国虽然已经做了大量的工作，并取得了初步的成效，制定了如《劳动法》、《妇女儿童权益保护法》、《就业促进法》等一系列的法律法规，但这些都不是专门的反就业歧视方面的法律，不足以震慑招聘中的违法歧视行为。我们应该借鉴国外的相关做法，进一步完善这一方面的法律条文，制定出如《反就业歧视法》等专门的法规和实施细则，加大违法行为的惩处力度，增加违法者的违法成本。同时，我们要加强普法教育，提高劳动者的法律意识和依法维护平等就业权的能力和水平，同时要积极完善法律援助体系，建立劳动者维权基金，降低劳动者的维权成本，从法律层面上规范企业的招聘行为。
（四）加强就业指导，树立正确的择业观，人生观
观念决定心态，求职者特别是初涉社会的应届大中专毕业生朋友，应该对自己的“职业”和“职业生涯”有清楚的认识和了解，才不会盲目地，不切实际地对自己未来的职业抱有各种各样的期望和憧憬，以至形成不管真不真实，适不适合，都盲目追捧的错误心态。这就要求我们的职能部门和教育机构都能重视和加强就业指导工作，在社区，学校，人才和劳动力市场建立就业指导站，在人力资源管理领域引入就业心理辅导，正确引导准就业人群树立正确的人生观，价值观和择业观，达到顺利就业的目的。
（五）发展经济，增加就业机会
发展经济是拓展劳动力就业范围，增加就业机会的唯一渠道，只有就业机会多了，劳动者就业时才能有平等的话语权，谈判权，才能真正更快地消除招聘歧视。当前我国劳动力供大于求，就业压力大，劳动者明显处于弱者的不利地位，因此，在坚决贯彻执行《劳动法》的同时，还应以发展经济为前提，大力发展第三产业，采取增加就业机会等措施缓解就业压力，保护弱者的合法权益。
（六）摈弃地方经济保护主义，加强职能监管
法规政策的有效实施，得益于政府职能部门的有效监管。各级政府和职能部门不要追求短期的政绩，眼光只看到眼前的经济利益，应摈弃地方经济保护主义思想，加强职能监管，加大执法监督力度，以法律为准绳，以事实为依据，严厉
6
外企招聘中违法歧视的问题探究
打击就业歧视的违法行为。
同时，应充分发挥工会组织在法律监督，职业培训，就业指导，劳动维权等方面的积极作用，让工会组织真正成为劳动者利益的代表，有效维护劳动者的合法权益。
五、结束语
限制和杜绝招聘歧视是一项艰巨而浩大的工程，在这艰难的历程当中，需要政府、社会、企业和劳动者的共同努力，更需要我们这些新一代的人力资源管理者应用自己的专业知识和智慧，发挥企业与劳动者之间的纽带作用，积极协调好劳资双方的各种矛盾，将本单位的人力资源管理工作引向一个健康，合法，积极向上的发展方向。
从我做起，从现在做起。按照国家的法律法规正确落实就业平等，反对歧视，对国家的发展和社会的和谐，以及整个社会生产力的提高具有深远的意义。
参考文献
[1]《中华人民共和国劳动法》，主席令[1994]第28号 [2]《中华人民共和国就业促进法》，主席令[2007]第70号
[3]《中华人民共和国妇女儿童权益保护法》，主席令[2009]第58号 [4]《就业服务与就业管理规定》，劳动和社会保障部令[2007]第28号
[5] 雷银枝，《关于我国就业歧视问题的探析》，淮南职业技术学院学报，2006，7（4） [6] 张明华，《就业歧视的经济法解决机制分析》，天津市工会管理干部学院学报，2007，15（4） [7] 谢嗣胜，《就业歧视治理的比较研究》，经济问题探索，2008，（1） [8] 罗一娴、党玮莹，《女大学生就业歧视的原因与对策》，襄樊职业技术学院学报，2008，7（2） [9] 陈维政，吴继红，《企业招聘中的违法歧视问题探讨》，2008年6月3日，
中国劳动咨询网，http://www.51labour.com/protect/show.asp?id=92215 [10]龙国平，《剖析企业招聘过程中的歧视问题及“就业平等”对策(CSR或CoC）》，
http://www.chinavalue.net/Article/Archive/2009/3/12/164284.html [11]周健森，《调查称40%在华外企招聘时涉嫌“隐性歧视”》，北京晚报，2009-2-23（18） [12]何勇，《生肖歧视虽迷信但不违法》，2009年2月23日，天府评论，
http://comment.scol.com.cn/html/2009/02/011009_700387.shtml
7
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容