浅析日本中小企业的人才开发策略

人力资；暖　浅析日本中小企业的人才开发策略　●周［摘锐　山东理工大学经济学院　要】在日本战后的中小企业现代化发展过程中，始终将高素质人才的培养与开发放在重要位置，逐步形成了独特的策略体　系，有效推动了中小企业的快速发展。本文对日．ｔ，－－，Ｐ小企业的人才开发策略进行了分析，旨在为我国中小企业的人才培养提供一些　借鉴。　【关键词】日本　中小企业人才开发　策略　在日本战后的经济现代化发展过程中．中小企业发挥了重要　前的日本中小企业人事管理已进入突出人性化的　人本管理”阶　的支撑作用。日本２００６年　中小企业白书》的统计显示．日本中　段。”人本管理”坚持以人为本．注重挖掘员工的潜能．调动员　小企业已占企业总数的９９　７％，吸纳就业人数占７１．０％．中小企　业创造的附加值占５７．７％。长期以来．日本为不断提高中小企业　的竞争力．十分重视对中小企业高素质人才的培养和开发．在”终　身训练”这一国民职业能力开发基本理念的指导下．从六个方面　人手，逐步形成了独特的策略体系．使中小企业的人才开发步入　科学化，制度化的轨道．有效推进了中小企业的快速发展。　一、立法先行，规范管理　通过法律手段规范和促进中小企业的人才开发是日本中小企　业人力资源管理的主要特色。新修订的　中小企业法》中“为谋　求中小企业提高效率，促进中小企业者所进行的有关技术之研究　开发，促使中小企业者积极参加国家举办的有关技术之研究开　发，促进国家、行人　都道府县的检验研究机关及大学　与中小企业的协作，并充实技术人员培训及培养技能人员事业”　的规定，进一步明确了中小企业人才培养的国家方向。《劳　动标准法》　中小企业人才确保与雇佣管理改善促进法》　职业　安定法》、《产业教育振兴法》　职业训练法》、　职业能力开发促　进法》等５０多部有关中小企业人才开发和管理方面法律的施行，　对引导和规范中小企业的人才开发工作发挥了重要作用。　二、主导，机构健全　日本在设立了隶属于经济产业省的中小企业厅，在各级　地方设立中小企业指导课。重点围绕知识培训　信息提供　技术支持　经营管理等领域，采取帮助中小企业制定开发计划，　指导中小企业申请培训补助金等手段，开展扶持中小企业人才开　发的服务。另外，中小企业团体会．中小企业事业团　中小　企业振兴事业团、日本商工会议所等官助民办或官办民营相关团　体的设立，形成了较为健全的官民结合型全方位社会化管理服务　体系，对各项中小企业人才培养和开发策略的实施提供了有效的　组织保障。　三、制度完善，培养充实　为弥补中小企业的经营管理人才相对缺乏的状况，在”工矿　业”、“商业”　”信息情报”三个专业领域建立了１０个国家职业资　格之一的中小企业诊断士制度。取得中小企业诊断士资格需在两　年内通过３个阶段复杂的考试和实习。高素质的诊断士利用自身　的经营管理知识为存在问题的中小企业进行诊断，并提出相应的　合理化建议，使其在专家的指导下，确定适应企业现代化发展的　战略目标。日本还设有多种类型的中小企业员工培训机构．按国　家规定的培养．提高、能力再开发和指导员训练四种职业训练分　类．帮助中小企业进行员工的在职训练或脱产培训。此外．　创办的非学历教育机构中小企业大学和各都道府县的专门技术学　校也加快了对中小企业专业人才和经营管理者的培养步伐。　四、以人为本，用工多元　经历了上世纪后半期的”经验管理”和”科学管理”阶段　目　＠　“商场现代化　２００６年１０月（下旬刊）总第４８３期　工努力工作和学习专业技能的主动性。在这一管理理念推动下．　日本中小企业普遍采取固定．合同．临时等多元的灵活用工制度。　中小企业员工一般由正式雇员　以契约形式确定工作年限的合同　雇员及雇用期限不定的临时员工构成。这种方式使中小企业在骨　干员工数量得到保证的前提下．可适时根据企业的实际生产经营　需要招聘或辞退合同．临时员工．满足了企业在不同情况下的专　业技术人才需求。　五、培育团队，加强激励　日本企业文化的灵魂就是利用合作与竞争的手段在企业内部　营造员工创造性的参与企业发展的氛围．通过对员工的企业归属　感和义务无限性　员工之间的亲情关系和协作精神四个方面的团　体意识培训来培育团队精神．使企业的凝聚力和创造力不断得到　增强。当前．日本中小企业普遍开始改革传统的　年功序列工资”　制度，采取高能（效）高薪、重视改善劳动条件等”物质”激励　和表扬　鼓励等”精神”激励的双重办法对员工进行激励。并吸　收员工参与企业管理，使员工在及时了解和掌握企业经营状况的　同时，有权发表对重大问题和决策的建议。促使员工的个人目标　与企业的总体目标趋于一致，形成了合作性的劳资关系。极大地　调动了员工投身于企业发展的积极性，为稳定企业员工队伍和促　进企业生产经营的发展提供了可靠的保证。　六、在职训练，定期轮岗　在职训练的突出特点就是实施训练的指导者和接受训练的员　工之间是训练与工作相结合的关系，而且由于员工是在其职业生　涯期间内分阶段得到渐进的职业能力开发，所以目标明确，效果　突出。日本中小企业建立了职务和能力两方面．分层次的在职训　练体系。企业不但要求员工学习技术方面的技能，还要求员工掌　握本企业的管理制度．经营理念、人际关系处理、员工行为准则　等企业文化知识。员工为更好地实现自身价值，为企业创造出更　高的效益，积极投身于企业举办的各种适应性在职训练，促进了　员工素质的不断提高。为使员工熟悉企业内部各个工作环节，熟　练掌握全面的生产知识和技能，将员工的工作岗位在企业内部进　行非专业调换的定期轮岗作为提高员工综合能力的惯例和制度．　已成为日本中小企业对员工战略性培养的重要措施。通过此种方　式，不但可以最大限度地发挥员工的潜能。也可以使企业及时发　现每一位员工的特长．将其安排到最适合于企业和员工发展的工　作岗位。既做到了”人尽其才　，又促进了企业劳动生产率的提高。　参考文献：　【１】范连颖：日本企业人力资源管理模式的优点及启示［Ｊ］．科技　与管理，２００６（１）　［２】刘劲聪　范益成：人才培养一日本中小企业成功之道［Ｊ］．时　代金融，２００５（１）