薪酬管理(自考)

薪酬管理复习大纲

第一章 薪酬管理基础理论（P1—32）

1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。（狭义概念）

2、亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。

4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。

5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工

资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。

7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。

薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。

8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。

9、供求均衡论的创始人是马歇尔。

10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。

11、绩效薪酬的激励理论。 激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。

马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。

马斯洛的五层次需要理论：

①生理需要 ②安全需要 ③社会需要 ④对尊重的需要⑤自我实现的需要

阿尔德佛在《生存、归宿、成长》一书，阐述了ERG理论。在马斯洛需要层次理论的基础上将人类需要划分为三个层次：①生存需要 ②归宿需要 ③发展需要。

麦克利兰提出了“成就激励论”，他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：①权力需要 ②社交需要 ③成就需要。

12、期望理论。 期望理论是由维克多·弗鲁姆提出的。

期望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生的成果吸引力 （2）预计获得成果的可能性

该项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，取决于个人的主观感受。

预计获得成果的可能性则是构成激励效果的另一重要因素，取决于个人的信心、能力以及外界条件。提高工作的激励效果的途径：1）增加工作成果的吸引力 2）增加员工完成工作的容易度

13、双因素理论。双因素理论又称保健因素-激励因素理论，是由弗雷德里克。赫兹伯格提出的。

赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：1）保健因素 2）激励因素

激励因素是指促使员工产生满足感的因素，往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。

保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。

14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。

公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。三种比较情况：1。将报偿与其所付出的投入进行比较 2。将现在的报偿与投入之比与其它自己过去的情况相比较 3。将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比较

15、影响薪酬管理的一般要素：详见P17—20

（1）环境因素 。具体表现为：①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素（2）组织因素。具体表现为：①规模因素②结构因素③文化因素（3）个人因素。主要表现为：①能力②个性③价值观④期望（4）工作因素。主要表现为：①自主性②挑战性③变化性

第三章 工资等级制度（P55—93）

1、工资等级制度的概念、作用及特点

工资等级制度的概念：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其它工资制度的基础。

工资等级制度的作用：

①工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配作用。

②利于合理安排各类员工的工资关系以及促进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有利于合理使用和调配劳动力。

工资等级制度的特点：

①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度区分劳动差别。

②只能反映各种工作的劳动质量或员工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。

③工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准反映着一定时期的社会生产力和经济发展水，具有相对的稳定性。

④工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作的性质的不同而有所区别。

2、制订工资等级制度的基本原则：

①正确区分和反映劳动质量的差别。②与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。③ 既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到员工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。 ④工资差别反映劳动差别。⑤ 简单、明了、易行。

3、工资等级制度的组成：①工资等级表②工资标准③技术（业务）等级标准④以及职务（工种）名称统一表

工资等级表即各等级之间工资差别比例关系一览表。表示不同质量的劳动之间的工资标准的相互关系，是用来确定各职务的等级数目和各等级之间的工资差别。

工资等级表的制订：先在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。

①工资等级是工作技术（业务）水平和员工劳动熟练程度的标志。

②工种等级线又称工资级线，是工资等级表中，各工种（职务）的起点和终点。

③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差的幅度。

确定工资级差，首先确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。

确定工资等级表的幅度是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位员工工资差距的范

围，也影响着工资总额和员工的上进心。

工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别。

工资级差表现形式：1）绝对数表示法；2）相对数表示法。

工资等级系数是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数。

工资级差比则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。

工资级差比可分：①等比系数 ②累进系数 ③累退系数 ④不规则系数等。

4、工资标准又称工资率，是指单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付员工工资收入的基础。

基本工资或标准工资是根据员工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资。它是员工劳动报酬的主要组成部分。

5、工资标准可分为：固定的和浮动的两种。

6、合理确定工资标准的必要因素有： 1）经济实力 2）员工的基本生活费用 3）劳动质量和强度 4）劳动力的供求状况 5）已达到工资水平和本地区同行业的工资水平。

7、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬。它是确定工资差别的基础。

8、最低等级工资标准与最低工资的区别和联系：前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准，它因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力和劳动力再生产所需的费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。

9、工资标准的类型：（1）单一型工资标准 （2）可变型的工资标准 （3）涵盖型的可变工资标准（涵盖幅度以不超过1/3左右为宜）

10、工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为：（1）能力工资制 （2）工作工资制 （3）组合（结构）工资制 （4）年功工资制

11、能力工资制是以劳动者本人的劳动技能、业务水平确定工资标准的一种工资制度，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对“人”不对“事”。

12、技术等级工资制的适用范围：工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。

13、确定劳动技术等级的五种方法：（1）分析比较法 （2）分析计分法 （3）培训时间和培训费用比较法 （4）创造价值比较法 （5）岗位评价法

14、技术等级工资制的构成：工资等级表、工资标准以及技术等级标准等。

1）工资等级表与工资标准包括：工资等级、工资等级系数、工资级差、工资标准、工资等级线

2）技术等级标准的内容：1）应知 2）应会 3）工作实例

15、技术等级标准应具有概括性、综合性和普遍适用性。

16、制订技术等级标准的步骤和方法：1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构。2）将有关生产部门的全部工种列成表格，整理分类。3）在调查研究的基础上按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级。4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例。5）根据新的技术等级标准进行重新评定和测算。

17、工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。其特点是对“事”不对“人”。

18、岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。

19、岗位工资制的特点：（1）按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准。（2）员工的增资办法与等级工资制不同，随工作岗位的变动而变动。（3）能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。（4）能使员工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。

20、岗位工资制的形式主要有：一岗一薪制和一岗数薪制

21、岗位工资制的制订与实施具体步骤：①对本企业全部工种和岗位进行认真分析，调查了解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。②采用岗位评价的方法。③根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。④将全部员工纳入岗位工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。⑤制订具体的实施细则。

22、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究的核心内容。是指对各工种、岗位的情况进

行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。

23、岗位评价的基本方法：（1）设计岗位评价的指标 （2）制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占百分数 （3）对照岗位功能测评表，测定每一岗位的各要素的分数，并将各要素分数累加起来 （4）根据各岗位综合分数最终确定各类岗位数目和各岗等级。

24、影响岗位劳动的因素划分为四个大方面：即劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境。

25、在运用岗位评价方法时应该注意：（1）要抓住本企业生产劳动的特点，确定测评的要素标准。（2）方法上无论采用科学测定法还是经验评价法，都要在测字上下功夫，将具体劳动抽象化， 讲 究定量与定性相结合，注重科学性。（3）测评时应要注意专业人员和技术人员，工人代表相结合，把专业管理和民主管理结合起来，使测评具有更强的专业性和普遍适用性。（4）测评步骤和方法力求简便易行，测评人员的测评标准统一。

26、职务工资制是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。

27、职务工资制的组成：由工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准等组成。

28、业务标准的内容，包括：（1）应知 （2）应会 （3）职责条例和任职资格。

29、职务工资制的特点：（1）根据员工所担任的工作支付工资，不考虑员工的本职工作要求以外的其他能力。（2）根据岗位（职务）评价的结果，确定各类职务的相对价值，规定相应的工资标准。（3）为了鼓励员工提高劳动熟练程度和安心工作，一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。（4）工资与职务紧密挂钩。

30、职务工资制的形式：（1）单一型职务工资制 （2）一职数级可变型职务工资制 （3）职务间上下涵盖型职务工资制。

31、组合工资制又称分解或结构工资制是依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，再将各部分汇总确定员工的工资标准的一种工资制度。其显著特点是既对人又对事。

32、组合工资制的特点：（1）具有较大的灵活性。（2）各个组成部分各有各的职能，分别计酬。（3）青年员工和老年员工之间的工资关系可以得到合理安排。（4）是以职务为核心，从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好的结合起来。（5）适用性强。（6）将员工的收入与三种形态的劳动都挂上钩，较准确地体现劳动者付出劳动的差别，较好地贯彻按劳分配原则。

33、组合工资制的构成：（1）基本生活工资（基础工资） （2）职务工资 （3）技能工资 （4）年功工资或工龄工资 （5）奖励工资或效益工资

职务工资是组合工资制的主要组成部分，是体现劳动差别，贯彻按劳分配原则的关键。

34、实行组合工资制的原则 详见P77

35、实行组合工资制的分配比例关系：应先在家计调查的基础上确定基础工资水平，然后再决定职务工资、岗位工资水平，技能工资、年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。

36、组合工资制的形式：（1）结构工资制 （2）职级工资制 （3）岗位技能工资制

37、结构工资制是依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。 结构工资制的组成：（1）基础工资 （2）职务工资 （3）工龄津贴 （4）奖金

38、结构工资制的优点：（1）有利于更好地贯彻按劳分配原则。（2）有利于鼓励员工更好的学习科学文化技术，努力提高技术业务水平。（3）有利于统筹安排各类人员之间的工资关系。（4）有利于解决人才合理流动和人员的相对稳定的矛盾。

缺点：（1）难以体现不同工作性质的各类人员的劳动差别（2）起不到保证劳动力再生产的作用

39、机关工作人员实行职级工资制

职级工资制的构成：（1）职务工资 （2）级别工资 （3）基础工资 （4）工龄工资

职务工资和级别工资是职级工资制构成的主体。在职级工资制中，职务工资体现按劳分配原则的主要内容。

40、职级工资制的特点：（1）改变了工资构成 。（2）拓宽了增资渠道。（3）工资补贴纳入工资。（4）实现了报酬与贡献紧密挂钩。

41、职级工资制增资的具体办法：（1）晋升职务工资档次 （2）晋升职务工资、级别工资和增加工龄工资 （3）定期调整工资标准。

42、岗位技能工资制的基本内容：是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。

岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两大单元组成，辅以年功工资、效益工资等。

技能工资是根据员工的综合劳动技能水平确定的工资，反映了员工的潜在劳动形态。

43、在确定技能工资时，企业的员工可分为技术工人、非技术工人以及管理和专业技术人员等三类。

44、实施岗位技能工资制时应注意：（1）坚持节约增效挖潜，量入为出，量出为入的原则。（2）坚持民主管理、参与的原则，充分发挥员工主人翁的地位和作用。（3）坚持既积极又稳妥的原则。（4）坚持做为系统工程看待和工作的原则。

45、实行岗位技能工资制时应遵循的几点要求：1）引进竞争机制 2）在考核的基础上，为员工评定岗位工资和技能工资 3）建立正常的工资调整制度 4）根据按劳分配原则计付工资 5）正确处理原工资等级制度向岗位技能工资制过渡的问题。一般，对高工资的老年员工在套级时有所照顾，对年轻员工则以考评为主。

46、年功工资制是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。

年功工资制在日本称为年功序列薪酬。序列即等级的意思。基本标志是：逐年定期增资

第四章 薪酬管理的功能（P94—139）

1、薪酬职能的主要表现：

（1）补偿职能。以薪酬换取物质、文化生活资料，补偿劳动力的消耗与劳动力生产费用支出。

（2）激励职能。从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加。

（3）调节职能。主要表现在引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。

（4）效益职能。薪酬投入是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。

（5）统计与监督职能。反映劳动量和劳动者消费的水平。

2、薪酬职能的实现:

（1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要。（体现补偿职能）

（2）根据劳动力供求状况及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置。（体现调节职能）

（3）薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论。（体现激励职能）

3、激励是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响激发员工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。

如何进行激励？（1）应该调查员工的需要。（2）根据员工的需要和动机，利用薪酬引导和控制员工的劳动行为。（3）员工的积极性高低主要取决于需要的满足。

4、薪酬构成即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

5、薪酬构成包括：（1）基本薪酬、（2）奖金、（3）津贴、（4）补贴等四部分。

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

奖金是对员工做出优异的劳动贡献而给予的效率薪酬

津贴是对员工在特殊劳动环境下工作给予的附加薪酬。

补贴一般是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励员工长期在本单位工作而设置的，如

物价补贴、工龄补贴、教龄补贴等。

员工的福利（保险费用）属于劳动报酬范畴，不是薪酬。一般是按实际需要分配，与劳动无直接关系。

6、薪酬构成中各个成分的比例关系：

基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快（因为基本薪酬是定额劳动报酬，完成劳动定额是员工的职责和基本任务，所以基本薪酬的综合效益以及提高劳动力素质等作用大于奖金、津贴、补贴。）基本薪酬所占的比重大于奖金与津贴补贴之和。

奖金和津贴补贴相比，奖金多少与劳动成果有直接联系而津贴补贴与劳动无直接联系，只是一种对劳动负效应的补偿，所以奖金的比重应该大于津贴补贴。

7、薪酬体系主要有：（1）计时薪酬（2）计效薪酬（计件）（3）个人/小组业绩挂钩薪酬（4）福利性报酬体系

8、计时薪酬是按照单位时间薪酬标准和劳动时间，来计算和支付薪酬的一种方式。

其主要构成要素：（1）劳动计量与报酬支付的技术标准（2）劳动计量与报酬支付的时间单位

(3）实际有效劳动时间

实际有效劳动时间是指包含一定劳动成果（数量和质量）的有效劳动时间。

其计算公式：计时薪酬=特定岗位单位薪酬标准X实际有效劳动时间

9、计时薪酬的优点：（1）便于检查。（2）报酬体系稳定有利于留住人才。（3）较易管理，劳动力成本易于预测 。（4）保证质量的前提强调产出数量。

其缺点：（1）效率低。（2）容易增加成本。（3）对员工缺乏激励的效果。（P293）

10、计效薪酬制（又称计件薪酬）计件薪酬是根据员工完成的工作量或合格产品的数量及计件单价，来计发劳动报酬的一种方式。

其构成要素包括：（1）特定单位时间的薪酬标准 (2) 单位时间的劳动定额或工作量标准（劳动定额采用产量和工时两种指标） (3）计件单价

11、计件形式分为：(1）个人计件 (2）集体计件等两种形式

其计算公式为：个人计件单价=特定工作的单位时间薪酬标准/相同单位时间的产量定额

集体计件单价=全体定员单位时间薪酬标准之和/相同单位时间的产量定额

12、计件薪酬的优点是：（1）按劳动成果计酬，激励性、公平性强。（2）更好的贯彻按劳分配原则，克服平均主义 。（3）可以提高工时利用率增加产品。（4）降低成本，促进改善管理制度提高管理水平。（P294）

缺点是：（1）不利于控制物化成本。（2）不利于技术创新和改造。（3）不利于保护员工的健康。

（4）计酬过于量化增加产品的质量检验成本（P294）

计件薪酬体系必须面对的：（1）以数量换质量，质量问题。（2）工作的产出很难测量 （3）在提高产出时，强调安全 。（4）员工与管理层容易产生矛盾。（5）工会与管理层间容易相互猜疑。

13、有效地实施业绩挂钩薪酬，需具备的条件：（1）个人之间的业绩有显著差异 。（2）薪酬范围足够大，以便拉开员工薪酬的距离 。（3）评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程。（4）企业文化支持业绩挂钩薪酬 。（5）报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验。（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平。（7）主管与下属之间相互信任，主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极的交流、说明。

14、业绩挂钩薪酬的优点和缺点：（P296）

优点有：（1）薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。(2)目标集中而节省薪酬支出。(3）薪酬与努力成正比。（4）突出一种关注业绩的企业文化。

缺点有：（1）影响主管与下属之间的公开交流。（2）影响团队合作。（3）业绩不良者受到处罚。

（4）利润挂钩薪酬。

15、利润挂钩薪酬的优点：（1）员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平。（2）有利于消除企业与员工的隔阂 。（3）企业鼓励了员工为了共同利益而

进行合作。（4）当经营环境恶化，企业利润中用于薪酬的部分会有所下降。（5）员工意识到业绩与企业盈利水平之间的关系，对成本和自身表现更加关注。（P296）

16、年薪制是指以经营者为实施对象，以企业会计年度为考核周期，根据经营成果、风险程度确定经营者的薪酬收入的一种薪酬制度。年薪制包括：（1）基本薪酬 （2）风险收入

17、实行年薪制的经营者的概念，大体有三种情况，（1）仅用于企业法人代表 （2）企业中参与经 营管理全过程的负责人即：企业经营决策层 （3）按《公司法》的要求，经营者仅用于董事长和总经理，也适用于党委书记

18、实行年薪制企业的范围，主要有三种情况：（1）《公司法》调控的国有企业和少数进行公司化改组的企业（2）现代企业制度的试点企业（3）在国有企业和国有资产点控股地位的股份企业

19、年薪制中确定经营者的薪酬收入的水平应把握的三个要点：（1）合理确定企业的不同规模、等级和年薪标准。（2）制订具体的经营者年薪收入的考核指标和考核期限。（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。

20、确定经营者的基薪应综合考虑：（1）企业规模（2）经济效益（3）本企业员工人均薪酬水平

（4）本地区企业员工人均薪酬水平等因素。

21、确定经营者的风险收入以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

22、经营者年薪制考核指标：以资产保值增值率、资产收益率、净资产增长率、实现利润等

为主，与安全生产、民主监督等其他考核条件以及经营者年度工作业绩相结合。

23、考核期限以中长期为宜，一般少以5年，多以10年为一个考核期，每年一考核，5年或10年一调整。

第五章 薪酬管理的原则（P140—179）

1、薪酬管理的基本原则有：（1）按劳付酬。（2）在发展生产的基础上增加薪酬。（3）物质鼓励和精神鼓励相结合。还包括：①竞争性原则 ②公平性原则 ③激励性原则 ④经济性原则。

2、组织薪酬的首要原则是按劳付酬

3、按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多支付的报酬就多。主要包括：（1）按劳动量付酬 （2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现 （3）劳动量必须是有效的

4、有效劳动的含义有两层：（1）员工在生产过程中所提供的个别劳动符合所在单位的劳动标准 （ 2）指社会所承认的劳动

5、按劳付酬的执行：（1）实现形式 （2）同工同酬 （3）反对平均主义

6、按劳付酬的形式有：计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴、利润分红、福利等统称劳动报酬，前四种属于薪酬范畴。

7、薪酬可以用实物支付，也可以用货币支付。我国规定应用货币支付，因为：①货币是衡量和表现所有商品的统一价值尺度，以货币形式支付薪酬，可以合理地反映劳动者付出劳动和获得报酬的关系。②货币是在一切经济活动中起媒介和传递作用的交换和支付手段。③以货币形式

支付薪酬，有利于国家进行宏观管理和调控。④以实物支付薪酬，不能满足员工的不同消费需求。

8、同工同酬是指只要提供了同样质量与数量的劳动，就应得到同样的薪酬。

9、薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值的增长速度，薪酬平均水平的增长速度应该低于社会

劳动生产率的增长速度。

10、薪酬制度的制订准则：薪酬制度要简明、尺度要统一、应用要灵活。

（1）薪酬制度要简明主要是指让员工清楚薪酬和劳动成果之间的联系。

（2）尺度要统一是指各项技术指标、劳动定额等的制订原则要统一。

（3）应用要灵活是指整个薪酬制度具有一定稳定性，但不是一成不变的。

11、薪酬支付的准则：（1）现金支付原则 （2）直接支付原则 （3）全额支付原则

（4）按时支付原则 （5）紧急支付原则 （6）优先清偿原则 （7）自由处理原则

（8）薪酬诉讼保护原则 （9）平等支付原则 （10）特殊情况下的薪酬支付应遵守有关法规。

12、薪酬水平是指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。

其计算公式：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数

13、薪酬水平的几种计算办法：①按某一地域不同的期间计算 ②按单位时间薪酬额能够购买到的消费品数量计算 ③按每单位薪酬的投入产出来计算

14、影响和制约薪酬水平最根本的因素是：①经济发展状况 ②人口状况

15、从宏观上看，影响薪酬水平的主要因素：①社会劳动生产率水平；②积累与消费的比例；③可供分配的消费品数量；④就业规模；⑤人口增长速度；⑥工农收入差别等。

16、企业员工薪酬水平的确定取决于：①劳动力供求关系；②员工生活费用；③企业支付能力；④企业积累与消费的比例；⑤在业员工人数等因素。

17、决定薪酬水平的主要因素有：（1）劳动生产率。决定一个国家或地区企业薪酬水平的首要因素：劳动生产率水平及其增减状况。（2）劳动力供求关系。（3）员工生活费用。（4）支付能力。（5）积累与消费的比例。（6）在业员工人数。（7）其他影响因素。如国家政策、法规、薪酬策略、工效挂钩、最低薪酬以及工会力量、社会风俗、民族风俗。

18、根据国内外经验，劳动生产率增长与薪酬增长的比率一般保持在1：0.5—0。7。薪酬水平的增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度。即劳动生产率指数与薪酬指数之比应大于1。

19、在确定员工生活费用时，需要考虑的因素：①保证员工基本生活需要 ②养育子女和赡养经济拮据的父母的费用 ③提高员工自身文化技术水平和文体娱乐的费用。

20、国民收入的使用通常分为两个部分：一部分用于积累基金；另一部分用于消费基金

21、积累的最低界限是保持员工的平均技术装备水平不低于前期，消费的最低界限是保持劳动者的平均薪酬水平不低于前期。

22、处理企业薪酬总额同经济效益挂钩的基本原则，是在充分兼顾国家、集体、个人三方面利益的基础上，贯彻按劳分配原则。合理核定企业挂钩基数和浮动比例，是搞好挂钩的中心环节，也是正确处理国家、集体、个人三者利益的关键。

23、薪酬策略分为：（1）领先策略 （2）迎合策略 （3）滞后策略

24、最低薪酬是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低薪酬标准（不包括加班加点薪酬、劳动环境津贴、社会保障和福利待遇等）。

25、最低薪酬的意义：（1）不仅是一项薪酬制度，也是一项保障制度（即是分配制度，也是法律制度）。（2）最低薪酬制度是国家调节经济活动，干预收入分配，体现社会公平原则的一个重要手段。（3）实行最低薪酬制度有利于维护劳动者的合法权益、社会安定以及企业公平竞争。（4）有利于保证生产的高效率和社会最低购买力，对发展生产起着积极的影响。

26、制订最低薪酬制度的应遵循的基本原则：（1）体现社会公平原则。（2）立足我国实际，与我国现阶段经济发展和人民生活水平相适应。（3）坚持权利与义务相统一的原则。（4）有利于调动劳动者的积极性。

27、最低薪酬制度的适用范围：根据我国劳动法总则第二条的精神，凡在我国境内的企业、个体经济组织等在其中领取薪酬的劳动者均实行最低薪酬制度。国家机关、事业组织、社会团体等与之建立劳动合同关系的劳动者也适用。

28、我国最低薪酬标准的确定办法采用“三方性原则”，最低薪酬标准一般是按月确定。

29、在确定最低薪酬标准时应当综合考虑因素：（1）劳动者本人及其平均赡养人口的最低生活费用 （2）社会平均薪酬水平、劳动生产率、就业状况与达到和保持就业水平的计划 （3）经

济发展

水平。（4）最低薪酬标准应该高于当地社会救济金和失业保险金标准，还应考虑其他群众的相对生活水平以及提高劳动者素质所必需的培训费用。

30、最低薪酬标准的测算方法：（1）恩格尔系数法 （2）比重法

在消费结构中，家庭的食物支出在总支出中占的比重，称为恩格尔系数。

恩格尔系数法计算公式：最低薪酬标准=最低食物费用/恩格尔系数 X 赡养系数 +一个调整数

比重法计算公式：最低薪酬标准=最低人均收入为贫困户的生活费用 X 赡养系数 +一个调整数

31、最低薪酬标准的调整应考虑的因素：（1）通货膨胀 （2）经济增长状况等二个主要因素。

32、最低薪酬具有法律效力，明确指出违反规定的，由劳动行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，对用人单位及责任人给予经济处罚。

33、用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的支付所欠薪酬的20%赔偿金；欠付3个月以内的，支付所欠薪酬的50%赔偿金；欠付3个月以上的，支付所欠薪酬的100%赔偿金。

第六章 薪酬管理制度设计（P180—225）

1、公平就是人们对一个人的所做和所得的关系合理性的感受。

2、对公平的追求是决定薪酬制度最重要的因素，公平问题分为：（1）外部公平 （2）内部公平

外部公平，是指同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则会发现很难吸引和留住合格的员工。内部公平，是指同组织内其他人所得到的工资相比，应让每位员工认为他或她的工资是公平的。

3、当考虑外部公平和内部公平的情况时，确定工资的过程步骤包括：（1）就其他企业为类似职位所支付的工资情况作一次薪酬调查（外部公平）。（2）通过职位评价确定每个职位的相对价值（内部公平）。（3）把类似职位归并为一个工资等级。（4）通过工资曲线确定每个工资等级的额度 。（5）调整好每个工资等级的级差。

4、企业正义问题，所涉及的两个重要方面：（1）分配过程正义 （2）分配结果正义

分配过程正义指关于员工报酬决定过程和程序的公平性受到普遍的认同。

分配结果正义指对劳动报酬分配的合理性感觉。企业必须认真贯彻分配正义原则。

5、基本薪酬制度设计原则和考虑因素：

合理的薪酬方案致力于三个目标的实现：（1）遵守相关的法律和规定。（2）企业花费应具有有效性。（3）在企业内部、外部以及个人之间，确保员工受到公平对待。

在设计基本薪酬制度时，务必把握好以下原则：（1）同工同酬原则。（2）合乎法令原则。（3）简单、实用、普遍性原则。

6、同工同酬原则是公平的薪酬制度制订时应具备的首要条件。

7、设计基本薪酬制度时应注意的问题：（1）薪酬应确保员工的基本生活需要 （2）应有助于提高员工的工作积极性 （3）注意薪酬要求的水平与人际和谐、归属意识的关系

把员工对工资的需要水平同马斯洛的需要层次理论相对应，表现为下列五个层次：（1）对满足生存的薪酬的需要。（2）对增加工资体系中的固定收入部分的需要 。（3）对取得同事间的公平薪酬的需要 。（4）作为与自己的能力和工作相称的象征，要求取得高于别人薪酬的需要。（5）要求能过更富裕生活的工资的需要。

8、确定基本薪酬水平时考虑的因素：（1）生活费用。（2）企业的负担能力。（3）当地通行的薪酬水平。（4）劳动力市场。（5）工会力量。

9、基本薪酬制度的设计程序和方法： （1）薪酬调查 （2）薪酬总额的计算方法 （3）选择合适的薪酬体系 （4）选择合适的薪酬结构 （5）成果汇总

10、薪酬调查应由企业组织的人力主管负责，其程序如下：（1）选择调查对象 （2）争取其他公司的合作 （3）选择代表性的工作以便比较（4）决定资料内容 （5）收集资料 （6）资料的整理与统计

11、选择薪酬调查对象应依以下原则（可比性原则）：①同行业同一类型的其他公司 ②其他行业中有相似工作的公司 ③录用同类工人，可构成竞争对象的公司 ④工作环境、经营政策、薪酬与信誉均符合一般标准的公司 ⑤与本公司距离较近，在同一劳动力市场上录用员工的公司 ⑥根据本公司的人力、物力、财务状况，确定调查公司的数目

12、薪酬总额的计算，通常考虑的三方面因素：①企业的支付能力 ②员工的基本生活费用 ③一般的市场行情

13、员工基本生活费用的衡量应把握：①用于员工基本生活的费用是企业必须支付的薪酬 ②用于员工基本生活的费用应随物价和生活水平的变动而变动。

本薪（基本工资）应是薪酬的核心部分，既能作为核定其他薪酬的基础，又能具体表现该组织的薪酬性质。本薪是薪酬体系的中心课题，薪酬体系的选择实质就是本薪的选择。

14、薪酬体系的定义：薪酬的各个组成部分及其联系。

常见的薪酬体系：①年功工资 ②职能工资 ③职务工资

15、年功工资体系是综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式。16、职务工资体系是建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要

因素。职能工资体系是将职务执行能力作为决定基本工资的最主要因素。

17、职务工资制是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。

建立职务工资制必须具备的企业条件：（1）职务内容已经明确化、规范化、标准化 （2）职务内容基本趋于安定，变化不大 （3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制 （4）职务性质不同的级数应相对的多 （5）工资应处于较高水准

18、职务工资制的优点：（1）实现同工同酬 （2）有利于按职务系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来 （3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平

职务工资制的不足之处：（1）会抑制企业内部人员的配置和职务安排 （2）由于职务与工资挂钩，使员工劳动积极性受到挫折

19、职务工资制的操作要点：（1）职掌与职种划分 （2）职务分析、职务编制与职务归纳 （3）职务评价 （4）确定职务工资额

20、职务评价是执行职务工资制关键一环，对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。

21、职能工资制度是将职务执行能力作为决定员工基本工资的一种工资制度。

职能工资制度的建立步骤：（1）职务分类 （2）划分职务等级 （3）职能分析 （4）进行职能评价 （5）根据职能等级制制订职能工资制

22、职能工资制的关键在于职能等级划分

23、员工业务能力界定：职能工资制度下，确定工资的关键是建立综合能力评价，对能力进行评价，职能工资制度所讲的“能力”通常限定为员工的业务能力。（1）员工具备多大程度的工作能力 （2）在实际中，员工发挥了多大的能力 （3）员工有哪些潜在能力

24、面向员工个人发放的奖金方式：（1）全勤奖金 （2）超产奖金

（3）增产奖金 （4）绩效评核奖金

25、团队及企业全员奖励方式：（1）收益分享 （2）利润分享 （3）员工持股计划

26、企业全员奖励制度通常是根据企业一年的总业绩来确定对全体员工奖励的一种办法。

收益分享是指让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。

利润分享是指将企业的部分利润在员工间进行分配。分配给员工的利润的百分比，一般在年底分配之前由协议来确定。

27、绩效奖金制度设计：（1）明确制订动机 （2）确定实施对象 （3）合理制订职位基数

（4）确认评核的方式及类别 （5）确定评核项目

28、就营业部门来说，主要考虑的评核项目：①目标达成率 ②应收账款达成绩效

③毛利率绩效 ④其他评核项目

29、对生产部门而言，主要考虑的评核项目：①产量 ②质量 ③收益率 ④用料 ⑤利益目标达成率 ⑥业绩目标达成率 ⑦作业检核 ⑧客诉扣罚 ⑨交办事项及其它方面

30、红利管理制度大体可分为： （1）以企业整体为基础的红利制度 （2）部门利润为基础的红利制度 （3）综合红利制度

31、以企业为基础的红利制度应重点解决两方面的问题：（1）红利总额的确定 （2）掌握红利的计算方法及步骤

决定红利总额时应注意：（1）在经营良好的年度中，以工资的百分比为准 （2）若红利总额低于拟定标准，必须以加薪来补偿 （3）当红利水准相对较低时，该企业只有以加薪的方式作为酬劳（4）可以缓增的方式按期递增红利水准

32、根据企业不同性质可以分：①分权制的企业组织的红利制度 ② 集权制的企业组织的红利制度

红利计划以部门利润为基础的适用于分权制企业组织，而以整体企业利润为基础的则适用集权制企业组织。

33、常规福利：（1）非工作时间报酬，如假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等。 （2）津贴，如交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助等。 （3）服务，如班车、工作服、免费食品供应、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、礼物馈赠、食堂与卫生设施以及节日慰问等。

34、保险：（1）安全与健康保险，如人寿保险、意外死亡、分级伤残保险、医疗保险、职业病疗养以及保健计划和组织。（2）失业财产保险 （3）家庭财产保险

35、企业进行福利制度时必须考虑的第一个原则：充分考虑员工需求 此外，还应本着普遍性原则

第八章 薪酬控制与支付（P277—P300）

1、薪酬是企业人工成本的主要部分

2、薪酬控制的六个基本环节：（1）薪酬预算 （2）薪酬衡量 （3）确定薪酬总额

（4）成本估计 （5）抑制成本 （6）薪酬调整

3、薪酬预算的二种方法：（1）自下而上法 （2）自上而下法

自下而上法不容易控制总体的人工成本，而自上而下法使预算缺乏灵活性，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

4、薪酬衡量最常用的二个指标：（1）薪酬平均率 （2）增薪幅度

5、薪酬平均率计算公式：薪酬平均率 = 实际平均薪酬 / 薪酬幅度的中间数

薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。

6、若薪酬平均率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高。导致指标大于1的原因主要：（1）员工的年资较高 （2）员工的工作表现极佳，绩效优秀者多 （3）新聘任的员工具有较高的资历和工作经验，薪酬的入职点较高，使得实际的平均薪酬较高。

7、若薪酬平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬水平在薪酬中间数以下。导致此现象的原因有：（1）企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员，工龄较短，起薪点较低。 （2）员工的表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪酬水平，使得平均薪酬低于薪酬幅度的中间数。

8、增薪幅度是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。

其计算公式为：增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平 – 上一年度的薪酬水平

增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业

所能承担的范围内。增薪幅度越小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化不大。

除了增薪幅度外，还可利用增薪百分率以及实际增加的金额作为控制薪酬的指数，并可以比较 每

增加一个百分率，实际薪酬所需增加的数目以及考虑企业是否可以负担以及员工对所增加金额的

实际得益。

9、薪酬总额指企业在一定时期内，直接支付给员工的劳动报酬总额。主要包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。

10、如何控制薪酬总额？最根本的方法是根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以总 额为标准，实施薪酬控制。主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用和一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。

11、销售额与人工费用比率基准法

人工费用率 = 人工费用 / 销售额 = 薪酬水准 / 单位员工销售额 （即薪酬比率）

人工费用不仅包括员工的基本薪酬、奖金、津贴和福利，而且包括录用、培训员工所发生的一切费用。

12、劳动分配率基准法

劳动分配率是指企业人工费用在企业获得附加值中所占的比率。

以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费推算出所必须达到的目标销售额或用一定的目标销售额推算出可能支出的用人费或用人费比率。

合理的劳动分配率应以全国平均企业劳动分配率为尺度。

劳动分配率 = 人工费用 / 附加价值

附加价值率 = 附加价值 / 销售额

附加价值 = 销售额 – 外部购入价值（材料 + 外托加工费）

= 利润 + 薪酬额 + 形成附加价值的各种费用

= 利润 + 薪酬额 + 财务费用 + 租金 + 折旧 + 交税

根据劳动分配率，求出合理的人工费用率，公式为：

合理的人工费用率 = 人工费用 / 销售额

= 目标附加价值率 X 目标劳动分配率

= （附加价值 / 销售额） X （人工费用 / 附加价值）

13、损益平衡点基准法

损益平衡点是指企业的销售量所获得的总收入正好与总成本相等，也就是企业处于不亏不盈时所必须达到的销售额。

损益平衡点 = 固定费用 / 临界利益率

= 固定费用 / （1 – 流动资本 / 销售额 ）

临界利益 = 销售额 – 流动费用

临界利益率 = 临界利益 / 销售额

最高薪酬比率 = 人工费用总额 / 损益平衡点销售额

14、员工的基本生活支出到底是什么？一般的说，根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目来确定。基本生活费用应随物价和生活水平的变动而变动。注意地区之间的生活水平差异，生活水平的确定要客观，不能无限制地上升。

15、成本估计

（1）平均每人每年的薪酬总额，计算公式为：年薪酬总额 / 员工人数

（2）薪酬占销售额的百分数（即人工费用比率），计算公式为：薪酬总额 / 销售额 X 100%

（3）薪酬占营运成本的百分数，计算公式为：薪酬总额 / 营运成本 X 100%

（4）福利项目的开支占全部薪酬的百分数，计算公式为：福利项目开支 / 薪酬总额 X 100%

（5）每年员工福利的总支出，将每个员工的福利额相加，得到了企业的总体福利开支。

（6）每个员工每小时的福利成本，计算公式为：年总的福利成本 / （员工人数 X 365 X 24）

16、抵制成本采用的方法：（1）薪酬冻结 （2）延缓提薪 （3）延长工作时间 （4）控制其它费用支出

17、常见薪酬调整的类型：（1）奖励性调整 （2）生活指数调整 （3）效益调整 （4）工龄调整

18、薪酬支付艺术的要点：（1）增加薪酬透明度 （2）把握支付的时机 （3）合理的支付方式 （4）争取员工的信任 （5）加薪和发奖金的选择 （6）青年员工薪酬支付的艺术 （7）留住最好的员工，只有高薪是不够的。

19、加薪和发奖金的选择企业在作决定前必须仔细考虑的因素：（1）企业的规模及收益。（2）员工对现有薪水的满意度 。3）奖励面可能涉及的最大范围。（4）奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。