滁州市星级农家乐从业人员队伍现状分析

金泉;曹炜

【摘 要】以滁州市星级农家乐从业人员为研究对象,基于人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划三个方面理论,设计调查问卷,对从业人员的现状进行数据采集,在此基础上运用EXCEL软件进行数理统计分析,再结合实地考察分析得出滁州市星级农家乐普遍存在招聘渠道单一、培训力度弱、培训内容落后、培训方式单调且缺乏对员工未来职业规划等问题.最后笔者借鉴国内外相关案例,针对存在的问题从招聘渠道、培训内容、培训方式以及对员工职业生涯规划等方面提出相关建议,以期能进一步提高滁州市星级农家乐的竞争力. 【期刊名称】《滁州学院学报》 【年(卷),期】2016(018)002 【总页数】5页(P1-5)

【关键词】招聘;培训;职业生涯规划;星级农家乐;滁州市 【作 者】金泉;曹炜

【作者单位】滁州学院地理信息与旅游学院 安徽滁州239000;滁州学院地理信息与旅游学院 安徽滁州239000 【正文语种】中 文 【中图分类】F592.7

近年来滁州市农家乐旅游发展迅速，各类农家乐217个旅游点，包括农户约700家,直接从业人员达到近一万人。其中，省级农家乐示范点5个，省级农家乐特色

村庄8个，到2014年6月份，滁州市农家乐共接待游客1012.08万人次，净收入达11.6亿。初步形成了一批服务上乘、特色突出、诚信管理的农家乐示范点。然而目前滁州市农家乐从业人员中，缺乏具有专业技能和素养的人员，更不用说管理人才。本文从人力资源的招聘、培训、职业生涯规划三个方面对滁州市星级农家乐从业人员队伍进行分析以期能为滁州市农家乐的人才队伍建设提供建议。 乡村旅游萌芽于19世纪工业时期的欧美发达国家，20世纪80年始大规模发展。通过相关文献资料分析,发现国外乡村旅游研究的主要集中于乡村旅游概念、旅游供给、旅游影响、旅游营销等方面，对人力资源管理研究较少。Lane(1994)指出，乡村旅游首先应位于乡村地区，其次具有乡村的功能性，最后则要为当地所有[1]。Pina I P A(2005)认为，多样化的住宿规模和类型利于吸引对旅游地具有不同印象的旅游者[2]。Perales RMY 将西班牙现代乡村旅游者与传统乡村旅游者进行对比，发现现代旅游者更喜爱具有浓郁自然风情的景观以及垂钓等休闲活动[3]。

农家乐是国内乡村旅游的重要形式，很多学者就农家乐的经营模式、发展现状、人力资源等方面展开一定研究。周林等人认为农民自己经营模式是国内农家乐经营的主要模式[4]。胡晓青认为农家乐旅游在发展过程中存在着经营者经营理念落后、旅游产品缺乏特色与文化内涵、管理不健全等问题[5]。赵永江指出农家乐首先应以旅政部门为主导、加强统一规划与管理、突出农家乐特色与文化、加强对从业人员的相关培训等[6]。吴倩妮认为农家乐旅游的发展能够促进农村产业结构调整，提高经济效益及提供更多就业机会[7]。白清平指出当前我国乡村旅游人力资源存在村民总体素质偏低、高素质人才短缺，大量人才外流等问题[8]。 综上所述，国内外从农家乐从业人员这一角度或专门针对从业人员发展这一问题展开深入调查研究的不是很多。滁州市农家乐数量庞大，从业人员队伍建设问题已成为农家乐发展中不可忽视的问题。本文针对滁州市星级农家乐旅游从业人员现状进

行调查研究，基于人力资源相关理论展开系统的调查分析，为从业人员队伍建设提供依据。 2.1 研究方法

本研究主要采用问卷调查法、实地考察法、案例分析法和数理统计分析法。在阅读相关文献的基础上设计问卷，结合实地考察获取滁州市农家乐从业人员的相关数据，运用EXCEL进行数据处理和分析。找出滁州市星级农家乐从业人员管理队伍建设存在的不足，给予相关建议。 2.2 数据收集

本文以滁州市星级农家乐从业人员为研究对象，围绕从业人员，结合人力资源中的相关理论进行问卷设计，获取一手数据。调查时间为2014年1月15日-2月1日，第一次问卷试投放，为测试问卷；2月5日-3月20日，改进问卷后二次投放；调查对象为滁州市27家星级农家乐，问卷共投放209份，回收167份，有效问卷158份，有效率为94%。 3.1 性别、年龄分布

滁州市星级农家乐从业人员中女性比例为56%，男性为44%。这些工作人员的年龄结构分布为：20岁以下比例为9%，21-30岁比例为42%，31-40岁比例为37%，41-50岁比例为11%，50岁以上比例仅为1%。不难看出从业人员的年龄集中在21-40岁之间。 3.2 客源地、文化程度分布

滁州市星级农家乐从业人员中63%来自于当地(属于当地县镇)，其中来自滁州(不是当地人，但是来自滁州市其它县镇区)的比例为27%，来自外地(来自滁州市以外其他市或省)的比例为10%。这些从业人员文化程在度初中及以下的比例为46%，高中及中专为42%，大专为12%。说明滁州市星级农家乐从业人员文化素质普遍偏低。

3.3 职务、工资及从业时间分布

滁州市星级农家乐从业人员分工不明确，其中一人多职务占18%，一人一职务占82%。在员工工资分布结构中，1501-2500元比例为61%，2501-3500元比例为18%，3501-4500元比例为12%，4501-5500元比例为6%，5500元以上比例仅为3%。不难看出员工工资偏低，高工资员工比例小。在员工从业时间分布结构中，从业时间为1年及以下比例为38%，2-3年比例为30%，4-5年比例为23%，6-7年比例为7%，8年及以上比例仅为2%，多数从业人员工作时间较短，存在人员流失隐患。 3.4 招聘因素分布

由图1、图2、图3可以看出，在滁州市星级农家乐从业人员招聘渠道中，网络媒体为10%，熟人推荐为42%，人才市场为4%，其他(合伙、自主经营等)为44%，不难看出主要招聘渠道为熟人推荐或与人合伙及自主经营。在招聘方式分布结构中，面试占42%，电话占29%，其他(直接上岗)占29%。在员工招聘筛选因素分布结构中，学历占6%，能力占35%，外貌形象占1%，性格占5%，其他(裙带关系)占22%，经验占83%。可以看出滁州市星级农家乐在筛选人员时主要考虑员工是否有此类工作的经验，对其它因素考虑不多。 3.5 培训状况分布

滁州市星级农家乐的从业人员当中有一半以上没有进行培训，专业技能严重缺乏，其中有培训为49%，没有培训为51%。在从业人员培训类型中，岗前培训占59%，在岗培训占40%，脱产培训仅占1%，员工培训主要集中于岗前培训与在岗培训，即在新员工上岗之前或在岗中，由老员工教授工作方法及工作流程。在培训形式分布结构中，一对一培训占56%，一对多占27%，其他(自学)占17%，可以看出员工参与培训的方式主要为一对一，即由某一资历深的员工给予某一新员工或在岗员工培训，讲解相关工作的情况及注意事项。

由图4、图5可以看出，滁州市星级农家乐从业人员参与培训的主要形式为讲授法和专人带领，其中讲授法占46%，专人带领占46%，参观讲解占20%，研讨会占3%，实地考察占6%，模拟及角色扮演占1%，其他占13%。在培训内容方面，礼仪礼貌占33%，服务技能占69%，旅游相关知识占10%，卫生防疫知识占17%，职业道德占15%，厨艺等餐饮知识占10%，其它占44%，可以看出滁州市星级农家乐从业人员的培训内容主要集中在服务技能和礼仪礼貌，其他方面的培训较少，缺乏具有系统的培训内容体系。

从滁州市星级农家乐从业人员一年参加培训的次数方面看，培训1次及以下的为67%，2-3次为33%，未有一年4次及以上的培训。从从业人员参加一次培训所花时间来看，1天以内为40%，2-3天为55%，4-5天为5%。因此可以看出从业人员一年参加培训的次数多为一天及以下，且一次培训的时间集中在1-3天之内，培训的力度严重缺乏。

3.6 调查样本职业生涯规划分析

由图6、图7可以看出，滁州市星级农家乐的多数员工对当前工作岗位不甚满意，其中非常满意的比例为6%,满意的比例为25%，一般为48%，不满意为16%，非常不满意5%。从员工知识技能与职业匹配情况来看，非常匹配为6%，匹配为39%，一般为47%，不匹配为8%，多数员工认为自己的知识技能与工作匹配程度一般。

滁州市星级农家乐多数员工认为自己的个性特征与当前的工作不甚匹配，其中非常不匹配为1%，不匹配为20%，一般为70%，匹配为9%。而这些员工对当前工作发展前景有3%认为非常好，15%认为好,60%认为一般，20%认为不好，2%认为非常不好，多数员工认为目前的工作前途不大。在未来2年内员工希望得到提升的内容分布为：工资占26%，职位占6%，工作经验与能力占40%，交际能力占10%，旅游相关知识占5%，其它方面占13%，可以看出多数员工希望以此工

作增加工作经验与能力，且希望能够提高工资。 4.1 研究结论

综上所述，滁州市星级农家乐从业人员中女性比例大于男性，大多数员工为当地青年，且从业时间不长，他们的文化程度集中于初中及高中范围，文化程度偏低，从业人员整体素质不高。

滁州市星级农家乐部分为自主经营，多为夫妻档或与亲戚合伙，不存在对外招聘，因此容易造成岗位分工不明确，导致一些从业人员既是管理者又是服务人员，缺乏专业的管理型人才。而有招聘的农家乐在人员招聘过程中主要依托熟人推荐，招聘渠道单一。此外在招聘过程中，农家乐对应聘人员的要求过低，仅考虑应聘人员是否有此类工作的经验，很少考虑其他因素。

从统计数据看，滁州市星级农家乐一半以上没有对从业人员进行培训。而对员工有培训的农家乐当中，岗前培训、一对一培训占大多数，培训的过程中大多数是由专人带领以及集中讲解操作流程，培训的内容多数集中在服务技能、礼仪礼貌，少数是卫生防疫、职业道德等方面，缺乏特色的培训方式、培训氛围和培训内容。在培训力度方面，从业人员一年参加的培训次数一般只有一次到两次，而一次培训的时间多为一天，培训的力度不够。

农家乐从业人员的工资普遍偏低，且管理者对员工没有进行系统的规划与管理，导致许多员工对当前工作不甚满意。 4.2 对策及建议 4.2.1 扩展招聘渠道

农家乐在经营时注意岗位明确分工，另外农家乐即使在依靠熟人推荐时，可采取一定的方式测评推荐人员的相关信息与职业技能。农家乐可依托滁州市相关的专业院校，在节假日或者寒暑假中，吸引大学生来农家乐兼职或者实习。此外滁州市农家乐可以利用优厚的物质待遇与奖励聘请旅游专业人士参与农家乐的经营管理，也可

通过招商引资，吸引外地人才到滁州市农家乐旅游示范点进行股份制合作，经验丰富的农家乐经营者与当地农家乐可分工互补，实现共赢。 4.2.2 完善培训措施

滁州市农家乐要加强培训力度，针对不同的岗位制定不同的培训方案。在培训人员方面，农家乐通过不同的人对相关从业人员输送不同的专业知识；在受训人员思想方面，要加强从业人员参与培训的主动性与积极性；在培训内容方面，不仅要针对服务技能、服务礼貌等最基本的培训，也要加强对职业道德、旅游相关知识、卫生防疫等方面的培训。此外，滁州市农家乐要注重挖掘滁州市传统的风俗文化，在培训时予以普及，以便培育出带有民俗文化特性的从业人员，提高农家乐的竞争力；在培训方式方面，首先要努力营造适宜的培训环境，鼓励员工积极参与互动；还可以采用角色互换的培训方式，让员工从顾客的角度去体验和感受，了解顾客需求。另外农家乐也可定期带领从业人员走访其它地区经营成功的农家乐，借鉴和吸收相关经验，增强培训的效果与实用性。 4.2.3 规划职业生涯

滁州市星级农家乐管理者要了解和满足员工的工作发展需要。一方面福利方面要让员工满意，加强在养老、医疗、健身、教育、子女等方面的关注度，完善相关措施，使之享受到和城镇人口一样的待遇。另一方面，要准确把握员工职业生涯发展定位的方向，包括员工的横向发展和纵向发展。员工根据自身的实际情况，一段时间后如若发现当前的工作岗位不适合自身的发展，可重新选择适合自身发展的工作岗位，从而更加优化人力资源的配置，要定期开展员工活动，增加员工的归属感；其次对于在短期内业绩较为突出者，可给予带家属的旅游奖励或者提高工资待遇；对于有一定管理潜能的从业人员，可免费为其提供专业的培训，重点培育；对于在农家乐工作满一定年限的从业人员，可给予职位的提升、年终奖金甚至股份参与等激励方式继续留住员工，让员工看到工作的前途。

4.2.4 其它建议

滁州市相关部门要加强引导，积极扶持。首先要高度重视从业人员的培养，完善相关的激励机制，将人才培养计划纳入到滁州市旅游规划中。具体措施可以包括：首先在人才培养方面，相关部门可定期开展培训工作，统一组织农家乐相关从业人员进行免费的相关培训，且提供免费食宿，调动他们参加培训的积极性。其次在人才选拔方面，旅游相关部门也可联合滁州市相关院校、旅游企业等共同举办旅游人才技能大赛，吸引优秀旅游人才参加比赛，促进优秀旅游人才脱颖而出。最后在人才引进方面，旅游管理部门可加大在旅游人才培养方面的资金投入，聘请相关专家给予农民专业指导，或者利用优厚的物质待遇引进专业人才，帮助农民发展。

【相关文献】

[1] LaneB.What is rural tourism[J].Journal of Sustainable Tourism,1994(2):7-21. [2] Pina I PA,Delfa M T D.Rural tourism demand by type of accommodation[J].Tourism Management,2005(26):951-959.

[3] Perales.Rural tourism in Spain[J].Annals of Tourism Research,2002(29):1101-1110. [4] 周林,王树进.国外B&B与我国农家乐的比较研究[J].理论探究,2008,(3):4. [5] 胡晓青.浅谈中小城市农家乐旅游的发展[J].甘肃农业,2005,(12):96. [6] 赵永江.农家乐旅游发展探析[J].大理学院学报,2007,(6):352-353.

[7] 吴倩妮.我国农家乐旅游发展的现状及对策[J].长江大学学报,2006,3(3):128. [8] 白清平.浅析乡村旅游人力资源的管理与开发[J].旅游经济研究,2010,(11):177.