2019-2020年蓝领用工管理及激励策略调研报告

2019年

蓝领用工管理和 激励策略调研报告

2019年5月

1 目录

CONTENTS

2 3 4 5 蓝领用工管理

蓝领招聘与流动

蓝领薪酬与激励蓝领绩效与发展样本说明

蓝领用工管理

企业2018年业绩达成率及未来发展策略

• 本次调研主要针对制造型企业开展，调研结果显示， 2018年有45%的企业未达成业绩目标。

• 从企业发展策略来看，35%的企业表示未来会进行业务扩张， 19%的企业表示会收缩现有业务，23%的企业会进行业务战略转型。

上一财年业绩达成率

企业未来发展策略

3%

19%

业绩达成率60%以下 业绩达成率60%-80%

35%

收缩（包括裁撤机构、裁减人

19%

员等） 无变化

23%

23%

业务战略转型（如收缩原有业务，发展其他业务） 扩张（包括增设机构、人员增编等）

55%

23%

业绩达成率80%-100% 业绩达成率100%及以上

4

制造业自动化/智能化程度及实施效果

• 从参与调研的制造企业自动化/智能化进程来看，有44%的企业已引入自动化/智能化生产，但主要仍需人工操作；有12%的企业

以自动化/智能化生产为主，人工为辅。 • 从企业自动化/智能化已经或预计达到效果来看，人工成本降低在5%~20%之间，有个别企业人工成本降低达60%； 劳动生产率提升水平普遍在4%~30%之间，有个别企业劳动生产率提升达50%甚至70%； 企业预计收回投资成本一般为3~10年，个别企业需要长达20-30年的时间才能收回成本。

以自动化/智能化生产为主，人工为辅 已引入自动化/智能化生产，但主要仍需人工操作 企业占比：44% 企业占比：12%

未引入自动化/智能化生产，且无相关计划 企业占比：32% 暂未引入自动化/智能化生产，但有计划实施 企业占比：12% 5

自动化/智能化实施后蓝领用工变化

• 从自动化/智能化实施后蓝领用工变化情况来看，以减少普工数量为主，41%的企业会减少普通一线员工数量。 • 在自动化/智能化实施引发蓝领用工变化的企业中，普通一线员工数量平均减少15%，而高技能员工平均增加10%。

自动化/智能化实施后员工变化情况

减少

无变化

增加

蓝领员工数量平均变化比率

减少

增加

蓝领员工

18% 65% 18% 12% 15%

10% 5% 5% 3%

高技能员工 6%

76% 18%

普通一线员工

41% 53% 6% 蓝领员工

普通一线员工 高技能员工

6

蓝领员工配置信息

• 参与本次调研的企业中，蓝领员工占企业员工总数的比例平均为71%。

• 普工和高技能蓝领配置比例平均值约为4:1，预计随着企业自动化/智能化程度的提高，高技能员工占比会逐步提高。 • 企业高技能蓝领的人才来源，53%的人才为外部招聘，47%为企业内部培养。

不同类型蓝领员工占比

平均值

普通一线员工占比

81% 高技能员工占比

19% 27% 14% 10%

25分位

73%

50分位

86%

75分位

90%

普通一线员工占比=普通一线员工人数/蓝领员工人数*100% 高技能员工占比=高技能员工人数/蓝领员工人数*100% 蓝领员工人数=普通一线员工人数+高技能员工人数

7

蓝领员工年龄及学历分布

• 企业蓝领员工以80后和90后为主，其中普通一线员工90后占比最高，高技能员工80后占比最高。 • 从蓝领员工的学历分布来看，高技能员工的学历普遍高于普通一线员工。

蓝领员工年龄分布

普通一线员工

蓝领员工学历分布

普通一线员工

高技能员工

高技能员工

39%

3% 3 15% 3% 39% 29 % 21% 13 % 58% 38% 40% 30% 11% 12% 10% 1% 本科及以上

3% 5% 60后 高中以下

高中/中专/技校

00后 90后 80后 70后 大专

8

蓝领员工加班管理

• 蓝领员工每周加班时长在5-10小时、10-15小时、15-20小时各时间段分布的比例较为均匀。

• 调研数据显示，超七成企业采取直接支付加班费的方式对蓝领员工实施加班补偿，加班费计算标准以员工月基本工资/岗位工资为主，

另有少数企业采用劳动合同约定的工资数、员工月实际发放工资或通过工会集体协商确定。

蓝领员工平均每周加班时长

蓝领员工加班补偿情况

29%

不足5小时

26%

6% 13%

26%

5-10小时 10-15小时 15-20小时 20小时以上

3%

没有加班补偿

71%

26%

优先安排调休，无法调休 的支付加班费 直接支付加班费

9

蓝领员工管理面临挑战及改善举措

• 蓝领用工管理的主要挑战为用工成本增加和招聘难度增加，另外近四成企业面临核心员工保留难的挑战。

• 企业蓝领管理改善措施主要有提高薪资水平、拓展招聘渠道、增加技术培训和提高福利待遇，另外有近三成企业选择改善工作条件。

蓝领员工管理面临的挑战

用工成本增加招聘难度增加核心员工难保留 流失率增大

26% 23% 19% 19% 13% 13% 13% 10% 10% 3%

58% 39%

61%

提高薪资水平

蓝领员工管理改善措施

52%

拓展招聘渠道

48% 员工整体素质不高

增加技术培训

39% 人工成本效率不高

企业内部技能型人才紧缺

员工绩效与激励不足

人员培养难度大

用工缺口大人才断层

新生代员工难管理

目前无问题

提高福利待遇 改善工作条件改善生活条件

39% 29%

10%

目前无措施

6% 10

蓝领招聘与流动

蓝领员工招聘要求

• 从企业2019年招聘蓝领员工的变化情况来看，七成企业表示和2018年蓝领招聘数量持平，两成企业表示会增加招聘数量，一成企业

会减少招聘数量。 • 从企业蓝领招聘时的学历要求来看，近六成企业对于高技能员工要求大专学历，超四成企业对普通一线员工要求高中/中专/技校学历。

整体来看，企业蓝领招聘的学历要求要高于目前蓝领员工的实际学历水平。随着自动化/智能化进程加速，企业对于蓝领员工知识技

能和整体素质要求不断提升，市场上高素质的技能型人才供给远远不能满足企业需求，是企业面临的主要挑战。 • 企业招聘高技术员工的经验要求为3-5年，其次为1-3年。

蓝领员工招聘学历要求

普通一线员工

高技能员工

58%

35% 19% 10%

高技能员工招聘工作经验要求

13%

45%

6%

无工作经验要求 1-3年以内

3-5 年以内

42% 26% 3%3% 3% 36%

5年以上

12

蓝领员工招聘方式

• 超八成企业表示蓝领员工招聘较困难，蓝领员工的主要招聘方式为内部推荐/老乡推荐、传统招聘网站、招聘会和劳务公司。

蓝领员工招聘方式

内部推荐/老乡推荐

传统招聘网站

招聘会劳务公司职介所校企合作

QQ群/微信群 工作现场招聘

6% 6% 13% 26% 52% 52% 58% 65%

13

蓝领员工离职率与新进率

• 2018年普通一线员工主动离职率平均值为33%，高技能员工主动离职率平均值为26%。 • 2018年普通一线员工新进率平均值为55%，高技能员工新进率平均值为41%。

2018年蓝领员工主动离职率

普通一线员工

高技能员工 37%

2018年蓝领员工新进率

普通一线员工

33% 高技能员工 61%

26% 32% 35% 20% 24% 55% 42% 41%

13% 25% 29% 21%

11% 25分位

50分位 75分位 平均值 25分位 50分位 75分位 平均值 2018年员工主动离职率=2018年主动离职员工人数/2018年平均人数*100%

年平均人数=各月平均人数之和/12 2018年员工新进率=2018年新进员工人数/2018年平均人数*100% 年平均人数=各月平均人数之和/12

14

蓝领员工离职原因

蓝领员工离职原因

高技能员工

薪酬福利待遇 返乡/个人家庭原因

劳动强度

个人职业发展/晋升

管理人员带教方式/直系领导关系

岗位本身与员工个人匹配度企业文化/工作氛围/同事关系

工作环境

内部管理机制/管理流程

工作时长

其他

6% 普通一线员工

• 蓝领员工离职原因前三位依次为薪酬福利待遇、返

乡/个人家庭原因、个人职业发展/晋升.

65% 68% 65% • 普通一线员工和高技能员工离职原因差别较大的为

劳动强度，该因素对于普通一线员工影响较大，而对高技能员工影响较小。

• 高技能员工对于个人职业发展/晋升、岗位匹配度、

内部管理机制/管理流程都更为看重。

• 提升蓝领员工春节返岗率的措施，超六成企业发放

开工利是，另外有两成企业会采用部分奖金年后发 放、提供返厂奖励、补贴来回车费的方式。

42%

13% 19% 23% 16% 13% 16% 13% 16% 19% 10% 3% 10% 6% 0% 29% 35% 29% 15

蓝领薪酬与激励

蓝领员工差异化调薪

• 从蓝领员工2019年调薪率来看，高技能员工调薪率相比普通一

线员工高出0.5-1个百分点。 • 高技能关键绩优人才调薪率相比高技能一般员工调薪率高出1-

2个百分点。

• 蓝领员工差异化调薪反映了薪酬资源向高技能员工倾斜，尤其

是核心绩优人才倾斜的趋势。

高技能关键绩优人才

9.2%

高技能员工 7.5%

普工关键绩优人才

7.5%

普通一线员工

6.8%

2019年蓝领员工调薪率

25分位

50分位

75分位

平均值

6.0%

7.0% 8.3% 7.5% 6.0% 8.0% 10.0%

9.2%7.0% 5.0% 8.0% 6.8% 6.0% 7.5% 8.5% 7.5% 高技能员工 高技能关键绩优人才 普通一线员工 普工关键绩优人才 17

蓝领员工薪酬水平及构成

• 2018年普通一线员工年平均收入为6.5万，高技能员工为9.3万。

• 从薪酬结构来看，高技能员工的固定收入占比要高于普通一线员工，普通一线员工的加班费占比要大于高技能员工。

2018年蓝领员工年总收入（元/年）

普通一线员工

115,000

蓝领员工薪酬结构

年固定收入

年变动收入

年加班费

高技能员工

高技能员工

92,882 65% 23% 12%

90,000 79,701 65,000 53,500 64,130 65,028 普通一线员工 57% 24% 19% 平均值（元/人 ） 2018全年收入 年固定收入 普通一线员工 25分位 50分位 75分位 平均值 年变动收入 13,704 20,940 年加班费 12,063 13,051 65,028 92,882 41,622 59,794 蓝领高技能员工 18

蓝领员工奖金项目

蓝领员工奖金构成

年终奖 月度奖金全勤奖年

中奖

团队绩效奖金 先进个人等模范奖

团队质量奖个人创新奖团队超产奖季度奖金个人超产奖团队创新奖精益生产奖个人质量奖团队节约奖

其他

19% 16% 13% 13% 13% 10% 6% 6% 6% 6% 3% 3% 6%

否 87%

81%

• 超过八成企业对蓝领员工提供年终奖。

• 超过四成企业对蓝领员工提供月度奖金和全勤奖。 • 有13%的企业为蓝领员工设置特殊奖金激励，如特殊岗位

奖金、新人激励奖、项目达标激励、首席技师激励等。

45% 42%

是否针对蓝领员工设置特殊奖金

是 13%

19

蓝领员工福利

对蓝领员工最优吸引力的福利项目

住房福利（补贴/宿舍等）

餐饮福利公司福利年假

社会保险住房公积金 交通补贴/班车

旅游

节假日礼品/礼金

48% 45% 42% 42%

• 对蓝领员工有吸引力的福利项目主要为住房福利（补贴/宿舍

等）、餐饮福利、公司福利年假和社会保险、住房公积金。 • 其次为交通补贴/班车、旅游、节假日礼品/礼金、补充商业保

险。 • 有23%的企业对蓝领员工设置了特殊福利，如高温补贴、额外

医疗保险、职业病体检、下午茶、 冷饮、洗衣费等。

32% 29% 26% 19% 19% 10% 10% 6% 6% 6% 3% 3% 3%

是否针对蓝领员工设置特殊福利

是 23%

补充商业保险（意外险、健康险等）

生日礼物/礼金

体检

俱乐部活动/运动会

探亲假 培训

医务室/企业小药箱

员工住房贷款

其他

否 77%

20

蓝领员工津补贴

• 77%的企业为蓝领提供高温津贴，四成左右企业提供交通津贴、工龄津贴、膳食津贴和翻班津贴。

• 从各项津贴水平来看，住宿津贴最高，市场中位水平375元/月，部分企业提供的住宿津贴跟据员工层级区分三挡标准，最高档超过

1000元/月。

蓝领员工津补贴实施情况

蓝领津补贴50分位水平（元/人/月）

77%

高温津贴交通津贴工龄津贴膳食津贴翻班津贴通讯津贴住宿津贴现场津贴其它津贴

6% 6% 45% 42% 42% 39% 32% 29%

375 元/人/月 住宿津贴

304 元/人/月

膳食津贴

210 元/人/月 交通津贴

100 元/人/月 通讯津贴

21

蓝领员工激励手段

• 蓝领员工激励存在的主要问题为激励方法手段单一、激励的频率较低、员工对激励手段的认可度不高，以及重视物质激励、忽视精神

激励。 • 在各类激励方式中，奖金激励占比最高，其次为组织企业文化建设活动、定期团队建设、培训等深造机会、改善工作环境等非物质激

励方式。

蓝领员工激励存在的问题

方法手段单一

蓝领员工激励方式

68% 65% 奖金

组织企业文化建设活动

定期团队建设培训等深造机会改善工作环境

58% 定期开展表彰会/发送表彰邮件

公开透明的晋升机制 保障员工工作的稳定性

设置轮岗、项目类多元化工作参与机会

设立成长规划或职业发展

卡券/代金券

实物奖品

设置内部讲师制度

为绩优外地员工解决户口问题

授权（提供管理权限）

71%

45% 39% 39% 35% 32% 32% 29% 26% 激励的频率较低

员工对激励手段的认可度不高 重视物质激励，忽视精神激励

35% 19% 激励成本较高

19% 16% 16% 13% 10% 3% 22

激励缺乏公平性

10% 3% 目前没有问题

蓝领绩效与发展

蓝领员工绩效考核标准

• 68%的企业设置了明确的蓝领员工绩效考核制度。

• 企业对于普通一线员工的绩效考核标准主要为质量、安全、工作成

果、纪律性、出勤和操作规范性。 • 对于高技能员工的绩效考核标准主要为工作成果、质量、精益生产

执行和重大贡献，对于纪律性、出勤、操作规范性的考核权重低于普通一线员工。

蓝领员工绩效考核标准

高技能员工

质量

普通一线员工

48%

61%

安全 工作成果 纪律性

39%

52% 55% 52%

是否有明确的蓝领员工考核制度

39% 35% 29% 32% 29% 29% 26% 16% 13% 32% 48% 48% 出勤 操作规范性

42% 否 32%

是 68%

团队合作

成本

重大贡献 精益生产执行

42% 24

蓝领员工绩效考核参与者

• 普通一线员工的绩效主要由班组长等一线主管、车间主任进行评价，部分企业的生产负责人也会参与。

• 高技能员工绩效考核的主要参与者为班组长等一线主管和生产负责人，其次为车间主任、员工自评和人力资源部。

蓝领员工考核参与者

高技能员工

班组长等一线主管

普通一线员工

39% 29% 45% 39% 35% 29% 23% 26% 19% 58%

车间主任生产负责人

自评人力资源部

生产外部门（如质检）

13% 10% 25

蓝领员工绩效考核结果应用

• 绩效考核结果多运用于作为奖金发放（52%）、调薪（52%）和晋升（45%）依据。 • 26%的企业未对蓝领员工绩效考核结果进行强制分布。

• 在实施强制分布的企业中，以按部门/职能实施强制分布的方式为主。

蓝领员工绩效考核结果的应用

员工考核结果强制分布情况

52%

奖金发放依据

调薪

没有强制分布26%

52%

晋升依据

45%

按部门/职能实施强制分布

23%

16% 整体实施强制分布

13% 员工培训依据

末位淘汰

13% 13% 轮岗或岗位调整

按层级实施强制分布 3% 26

蓝领员工培养方式与技能提升主要方向

• 针对蓝领员工有效的培养方式主要为在岗操作实践和师带徒/导师制，其次

蓝领员工技能提升的主要方向

一岗多能

为轮岗/实习、鼓励考取技能证书、内部分享/工厂之间相互学习和技能竞赛。 • 部分企业针对一线蓝领制定了专门的培养和晋升计划，如一线知识型员工发

展计划、首席技师发展计划、多岗、转岗、多能工、内训师等培养计划。

81%

58%

设备操作技能

蓝领员工有效的培养方式

师带徒/导师制

轮岗/实习

内部分享/工厂之间相互学习

技能竞赛

在职委培

政府提供的培训项目

校企合作培养

外部培训机构

线上学习课堂培训项目实践 模拟教室辅导继续教育培训 鼓励考取技能证书 在岗操作实践

质量技能

58%

39% 35% 55%

32% 16% 13% 13% 10% 10% 10% 6% 6% 3% 32%

26% 23% 13% 6% 6% 精益生产理论及分析工具技能

维修技能数字化技能信息化技能

• 蓝领员工技能提升主要方向为一岗多能和设备操作技

能，这和制造业自动化应用程度不断提升的趋势有关。

27

蓝领员工培训时间及费用

• 普通一线员工人均培训费用为1125元/年，人均培训时间33小时/年。 • 高技术员工人均培训费用为1997元/年，人均培训时间46小时/年。

蓝领员工人均培训费用（元/年） 蓝领员工人均培训时间（小时/年）

46

1997

1125 33

普通一线员工 高技能员工 普通一线员工

高技能员工

28

样本说明

样本描述

企业样本总数128，有效样本124家，即N=124.

资本属性

10%

13%

29%

区域分布

二线及以 下城市 42%

19%

一线城市 58%

16%

13%

欧美外资 中外合资 其他外资 日资企业 国有企业 民营企业

30