人员素质测评方案设计【范本模板】

《人员素质测评实验》课程设计

设 计 题 目: QR公司销售人员素质测评方案 姓 名： 黄登鹏 学 号： 192712 班 级： 8B1361班 任 课 教 师： 任静

时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 ................................................................................ 1

二、考核方案的提出 ................................................................................ 1

三、方案的具体实施 ................................................................................ 1

（一）笔试........................................................................................... 1

（二）面试........................................................................................... 2

（三）评价中心 .................................................................................. 3

四、统计处理测评数据 ............................................................................ 4

五、分析测评结果 .................................................................................... 5

一、课程设计的背景

QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托,经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。

二、考核方案的提出

在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 评价方法 笔试 测评指标 基础理论及专业知识、技能 敬业精神、职业道德 面试 沟通能力 计划执行力 判断能力 评价中心 人际洞察力 客户导向 权重(%） 10 15 20 15 15 15 10 三、方案的具体实施

（一）笔试 A。专业知识测试 B。职业道德测试

专业知识和职业道德计分方法及评价标准 计分方法

答对题目的分数加总所得分数 1

总得分 专业知识 职业道德 （二）面试

60分以下 差 60～75分 一般 75～85分 良好 85~100分 优秀 1。举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的.（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3。描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力) 4.描述一下你如何能维护现有的客户? （沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里?（判断力）

6。你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力)

通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数,以测评相应素质的高低。如下表：

一级（<60分） 二级(60-70） 等级指标 差 较差 三级（70—四级（80-90) 五级(90-100） 80） 良好 优秀 一般 沟通能力 愿意沟通有准确表达能够高效沟通在注重技巧通过设计策略预见沟通的愿望，耐心倾听他人与他人交流一些语言技巧，到他人的需要能够回应他的观点，基本把时能够准确清晰地表达较和关注点，根据人发出的沟握他人谈话的理解他人的为深奥而复杂不同对象采取通信号。 主旨。能比较完观点，积极地的观点。在表达相应的沟通策整地表达自己给予反馈。表时有意识地使略。对不同对象的意见和想法,达言简意赅,用一些肢体语和情境所要求使对方能够理具有较强的言作为辅助，增的沟通方式有解。 逻辑性，观点加语言表达的系统和深入的清晰明确。 感染力. 认识，并能自如地运用和进行灵活调整。 2

计划执行明确目标能目标分解根据资源配置能监控与反馈建灵活应变在工力 够根据公司具体目标,将工够准确评估立监控和反馈作计划中预先或上级的明作分解为若干实现工作目机制，能够从整考虑预留弹性确要求，结合的关键可操作标所需的人、体上把握计划或额外工作时本岗位的职性步骤，设立优财、物等资实施的进程. 间,以应对意外责,确定自己先次序，形成任源，并做出资事件。 工作的短期务时间进度表。 源 配置的可目标。 行性方案 判断能力 对他人的情对他人的情绪对没有说出知道根本的问 对他人长期、绪和内涵之和内涵都能给的想法、关心题所在：某种行基本的态度、行一能够理解. 予理解. 和感觉，能够为、长时期的感为模式和问题理解出内涵,觉和关注的根总是能给出相使他人愿意本原因，对他人对复杂的深层立即行动。 的优点、弱点能原因。 给出公平合理的评价。 （三)评价中心

评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演,无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程.其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段;无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法.

情景评价

情景评价法,又称为情景模拟法，是通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景，让被测评者参与其中,扮演一定角色,在模拟的情景中按测评者提出的要求，完成一个或一系列任务和活动的方法。

情形

如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质： 1.初次见面介绍（测试素质：沟通力)

2。如何给客户介绍产品（测试素质：激情,自信，沟通能力）； 3.如何把握客户需求(测试素质:洞察力，客户导向）； 4。如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，客户导向）; 5。如何报价（测试素质:人际洞察力） 测试评估

测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估,写出评语，然后

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一起对每位销售人员在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评报告，即销售员工关于人际洞察力和客户导向方面素质的优势和劣势。 一级（〈60等级分) 指标 人际洞察力 对他人的情绪和内涵之一能够理解。 二级（60—70) 对他人的情绪和内涵都能给予理解. 三级(70-80) 对没有说出的想法、关心和感觉,能够理解出内涵，使他人愿意立即行动. 四级(80—90) 知道根本的问题所在：某种行为、长时期的感觉和关注的根本原因，对他人的优点、弱点能给出公平合理的评价。 挖掘潜在需求关注和了解客户的潜在需求，致力于开发符合客户需求的产品和服务. 五级(90-100) 对他人长期、基本的态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂的深层原因。 客户导向 及时回应耐心倾听客户的咨询、要求和抱怨,及时回应客户的要求，解决常规性的客户问题。 保持沟通与客户保持沟通,当客户需要帮助的时候可以随时取得联系，关注客户的满意度，提供对客户有帮助的信息. 个性化服务 当常规产品和服务不能满足客户需要时,为客户提供个性化的产品和服务，尽可能快速准确的解决客户问题。 重视长远利益 为客户寻找长期利益，能够采取具体的措施为客户提供增值服务,并借此成功取信于客户。 四、统计处理测评数据

收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《 销售员工得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。

销售员工得分一览表 测评指标（权重) 专业知识 （10％） 职业道德 (15％） 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 平均得分 4

说服与沟通能力 （20％） 计划执行力（15％） 判断能力 （15%) 人际洞察力 （15％） 客户导向 (10%) 加权总分 五、分析测评结果

销售员工单项指标得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距，从而找出销售员工整体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于员工个别单项素质低于平均水平的可单独地针对性培训，这样既节省了人力物力，还有针对性地补充了员工的不足。

销售员工的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平，利于发现销售人员中的优秀者，培训时还可以以优秀员工为榜样进行培训。

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