第一讲 企业如何对员工进行职业生涯规划
在市场竞争中，企业要应对复杂、动态的外部经营环境，一定要采取相应的运作策略，强化内部的经营管理措施，不断提高企业各项生产要素的利用效率；而在所有的生产要素中，具有主动性与能动性的唯一要素就是人力资源。企业参与市场竞争的一切核心力量都是基于人力资源的管理与运用形成的；企业引进人才、培养人才其目的决不仅仅是为了留住人才，真实的意义在于使企业的人才具有向上、积极、创新的精神，为企业创造更多的价值，从而达到企业与员工的同步、双向发展。那么，企业又该采取怎样的方法、程序等来达到上述目的呢？我认为建立在科学理论基础上的职业生涯规划，有利于使企业在一定程度上达到较好效果。
2、进行职业生涯规划的好处
那么，既然职业生涯规划在企业当前的人力资源管理中显得越来越重要，它能对企业管理带来多大的作用呢？我们可以从以下几个方面进行分析：
1、有利于提高员工对企业的认同感。职业生涯规划是一个企业与员工双向沟通而产生预期目的的过程；在这个过程中，使员工更清楚地认识企业的现状、发展与其自身的关系。
2、有利于提高员工的能力。经过生涯规划，员工清楚的了解自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的、有计划的结合自身情况采取能力提高的措施。
3、有利于提高企业员工开发的针对性。依据生涯规划再结合员工的实际差距，企业可以有针对性的提供丰富的员工开发渠道、制定切实可行的开发计划，并使之更有效率。
4、有利于促进企业的有效管理。人员职业发展和工作满足是组织和成员之间的重要纽带，做好职业规划工作，组织的考评目的性更明确，培训过程也更有针对性，激励措施会产生更大的效力，最终走向个人和组织的共同发展。
3、一个典型的职业生涯规划的理论
弗兰克.帕森斯的特性--因素理论，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。
4、职业生涯规划的流程
1、个人因素分析——影响职业生涯规划的个人因素就是对自身的认识过程。了解、掌握自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、体质、年龄、学历等因素。以及确定个人职业锚。
2、组织因素分析——个人职业生涯是在一系列特定组织中度过，组织所给个人的感受以及对职业具体内容的认识，往往影响着个人的职业行为和未来的职业发展道路。组织对职业设计的影响因素包括发展空间、工作的硬环境和软环境等方面。
3、社会因素分析——社会对职业设计的影响因素包括社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。
4、员工生涯定位——通过对个人、组织、社会等因素的分析，对几方面的因素进行综合考虑，使人与职相匹配；进而确定员工的职业通道。
5、制定职业发展计划——确定职业发展（远、中、近）目标，选择职业发展的拓展工具（岗位交换和多工种训练、兼职培养、现场指导、离职学习、晋升等），制定实施计划与措施。
6、职业辅导——职业辅导实际上是职业生涯规划整个过程的支持与服务；他贯穿与整个职业生涯规划活动，包括规划前的宣传与推广、规划过程的分析与指导、实施过程的在职教练等。有效的辅导可以采用每日辅导、定期辅导、业绩改进辅导、行为与能力提升辅导的等多种形式。
7、评估与反馈——由于影响职业生涯规划的因素较多，而一个职业生涯规划的实施周期相对较长。各种影响因素又大多是处于动态变化中的，要使职业生涯规划行之有效，就必须对职业生涯规划进行分析、评估，以根据最新现实的情况进行调整，采取与之相适应的对策。
5、职业生涯步骤
1、组织员工对其自身的优势与劣势进行认识与分；
2、让员工谈自己对自己的职业锚设定——自我职业规划；
3、企业分析组织因素与社会因素，使员工清楚对组织的认识以及社会职业的现实状况；
4、制定企业对员工的职业规划；
5、将企业对员工的规划告知员工，并争取与员工达成一致；
6、与员工一起确定设定的职业规划；
7、鼓励员工采取措施将规划转变为现实；
8、与员工共同确定达成职业规划的途径、方法、措施；
9、不断与员工沟通——职业辅导计划；
10、对职业规划进行阶段性评估与反馈，以采取相关调整措施；
11、编制职业生涯指导手册，并制定应的生涯管理制度。
案例一：爱立信的人力资源管理策略
自1876年爱立信注册“拉.马.爱立信机械修理”以来，爱立信已经经历了一百多个春秋。多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面均处于世界领先地位，已有100，000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。全球已有40%的移动电话接入爱立信网络，其AXE系统的销售范围也在全世界首屈一指。
爱立信产品要代表世界级的质量。在爱立信的所有工作中，确保世界级质量是各项策略的基石。先进的技术为爱立信公司给客户提供优质的产品提供了可靠的保证。无论是其移动通信系统、移动电话及用户终端或者是其信息通信系统，爱立信公司的产品都无可挑剔地居于世界电信业的领先地位。
爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”的用人哲学。爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司业务经营。因此，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工满意。
价值观：爱立信的文化理念核心
在任一时刻，任一事件中，爱立信永远坚持这三种精神和价值观---专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。
这种价值观实质上是公司文化的理念核心。 一家成功的公司通常规划出远景，然后确立宗旨或使命，再确定达到远景或履约使命的“方式”。这里的方式是有价值判断和取向的，应该让全体员工认同。认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师。
有了文化的理念核心，还需要有健全的组织进行管理，这就有必要建立：
星罗密布的人力资源网络组织
爱立信人力资源组织采用的是网络结构。全球的爱立信人力资源机构结成一个大网络，各大市场区域的人力资源机构分别结成子网络，子网络下以区域为基础，可以再分出小网络。瑞典总部的人力资源机构居于网络，主要根据公司文化及战略思想，设计出统一的组织文化、能力和领导、薪酬等人力资源理念及框架。
人力资源总部每年组织两次子网络负责人的聚会，共同研究涉及全公司的有关。各级网络均指定一个负责人，起召集、组织、协调作用。各网络单元之间以先进的技术手段保持畅通信息交流，在交流中彼此充分了解网络内外人力资源的状况，由本级网络相关人员成立项目组，组长由大家推选。小组成员按计划分别工作，每3个月正式聚会一次，共同研讨问题，最终拿出方案。方案经网络负责人确认后，由项目小组负责在网络单元内进行推介，不断达成共识。有效的方案可以推及高一层网络。
不断充实的爱立信“能力要素宝库”
人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。爱立信将能力定义为获得、运用、开发和分享知识、技能和经验。
爱立信认为，个人的素质（个性、信仰、价值观等）基本上与生俱来，很难通过培训而获得，而能力则是可以经后天培训而不断改进的。技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成爱立信的能力要素库，不同的部门、职位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。
公司总部在制订长期、中期经营规划时，应提出适应变革和创新的能力要求，作为全球爱立信机构能力要素的指南。机构内部各级部门领导通过研讨经营重点来确定本公司、部门及职位类型所需的主要能力要素，并以此建立各类人员的能力模型，如市场类。
能力要素的管理是一个的系统，但与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。
为有效进行绩效管理，爱立信建立了：
完善的绩效评价系统
爱立信认为，员工通常会提出这样几个问题：我的职位及其工作内容是什么？这个职位应得到怎样的报酬？我该怎么做？我如何能改进工作？人力资源部门和管理者总是一起来回答这些问题。
人力资源部门通过职位分析形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及，使员工产生较清晰的期望。管理者的根本任务是有效完成部门绩效，因而对下属绩效进行评价与管理就成了其当然且重大的责任。
爱立信的绩效评价系统建立在两个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作，除非可获得更高的报偿他们才会关心绩效评价；二是绩效评价过程是对管理者和下属同时评估的过程，因为双方对下属发展均负有责任。
绩效评价有两部份内容：结果和成绩（目标，应负责任、关键结果领域），绩效要素（态度表现，能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言还包括领导、授权和其他要素，最终的绩效评价结果是两部分内容评估结果加权后的总和，两者分别占60%和40%。对员工进行公正的绩效评价，有利于公司人员相对稳定，但要真正留住人才，却非朝夕之功。为了使人才流失降到最低，爱立信采取了：
“转换成本”策略，保留人才出奇招
为保留人才，爱立信设计了“转换成本”策略。即员工试图离开公司时，会因“转换成本”高而放弃。这就需要在制订薪酬时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。
薪酬是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。爱立信的薪酬结构包括薪资和福利两部分，薪资有固定和不固定两块内容，福利则包含保险、休假等内容。
影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境，即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响。薪酬的目的是提供在本地具有竞争力（而不是领先）的报酬，激励和发展员工更好地工作并获得满足。
爱立信对年度优秀员工或工作满5年以上的员工，制订了奖励计划。直接主管负责提名，经层层审批后确认。奖励标准包括：团队合作、态度积极、客户至上、创新以及持续的出色表现。
爱立信的用人哲学是“职业精神，相互尊重”。爱立信要求员工为公司创造价值，也积极鼓励员工自身持续的发展，因此，爱立信：
给员工创造持续发展的空间
迅速适应新的商业环境的能力对于公司和个人的成功都是至关重要的。爱立信积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。能力培养是每个单位业务规划的一部分，个人培训计划的制定均应得到每一位员工的认同。通过对全球人力资源的充分利用，爱立信得以适应变化并利用变化来创造竞争优势。
爱立信期待所有的员工都积极主动地投入到工作当中，来迎接该部门所面临的持久战。责任和权力相互平衡，分担到人，尽可能地贴近工作以便最大限度地发挥个人创造力和主动性。爱立信积极寻求新的改善建议，并在团队精神下鼓励所有员工在表达观点、建议和评论时，表现出相互尊重和职业精神。
爱立信希望成为一个出色的雇主。每一个爱立信机构都必须发展和实施基于三种价值观（即专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学籍此达到共同的目标。
爱立信不断追求长远目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路上可能遇到的难题。爱立信员工的毅力品质必须加上创新、远见和更强的能力，以便在这个日益变幻的世界上长期发展。
第二讲 员工职业生涯规划的巨大作用
随着改革开放后市场化的加快，人才由固定变为流动，个人开始自主选择职业、选择地点，开始享受择业的自由和自主，但也开始初次尝到了职场竞争的压力。这时候，职业生涯规划提上了日程，得到了人们前所未有的关注。
如何充分发挥自己的优势，提升核心竞争力成了职场中人想的最多的事情，但要想在竞争激烈的职场中脱颖而出，就需要对自己的优势、兴趣爱好、职业市场的行情及未来发展状况等有一个充分的了解，当然还免不了适当的给自己加点“包装”。而职业生涯规划正随着人才的需求而不断丰满，从“我将要做什么？”到“我将要怎么做？”、“我的下一个工作将要做什么？”，以及“当我做现在的工作时，我将为我的下一个工作做什么准备？”等。
现实中，有太多的事例可以证明，真正在职场生涯中能够取得成功的人，往往是那些有着清晰的科学的职业生涯规划的人。现在，越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的服务。在北京，在上海，在广州，在深圳……很多猎头公司或者职业指导中心都有针对性地为求职者提供此类服务。他们引进了欧美职业生涯规划系统，成立“职业生涯规划中心”，希望通过开展这项业务，让更多的职场人士接受系统的、专业的指导，帮助职场中人设立正确的职业目标，有步骤地成就自己理想的职业生涯。
一、职业规划创造非凡人生
举一个例子，假如一个人现在住的是平房，他想在院子里盖间小厨房。当他确定了盖厨房这个目标后，他就会注意收集砖块、瓦片等材料，只要走在街上，他就会留意哪里有砖块、哪里有瓦片，碰见砖头捡块砖头，碰见瓦片捡块瓦片，经过一段时间，他就能把原料备全，最终就能把小厨房盖起来。可如果连盖厨房这个目标都没有，那么他走在街上就不会注意是否有砖块，也不会注意是否有瓦片，即使这些材料都摆在他的面前，他也会认为是没有用的东西。可见，如果是两个人，一个是有目标意识的人，一个无目标意识的人，那么在同一条街上走过，其收获也会大不相同。所以，一个有职业生涯规划、定位和目标的人，和一个没有职业生涯规划、定位和目标的，走过同样的人生，成就的事业也绝对不会相同。人生如同盖房，也需要有目标，只有树立了明确的目标，才可能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关材料，创造条件，使自己获得成功。
一个人只有尽早做好职业生涯规划，认清自我，不断探索和发展自身潜能，才能正确把握人生方向，创造成功的人生。他说，中国入世后，人才竞争日趋国际化，面临前所未有的压力，近年来，随着社会的发展，人们文化素质的提高，很多人都想施展才华，成就事业。可是毕竟社会的发展速度很快，一些不能体察时代变迁和环境变化的人，往往会手忙脚乱、不知所措，从而在自己的职业过程中紧张不安、不知道何去何从。正是因此，个人才需要去认真地设计和规划出自己的职业生涯。他认为，一个人的人格类型、兴趣爱好与所从事职业的类型密切相关。毕竟兴趣是人们行动的巨大动力，凡是符合自己兴趣的职业，都可以提高工作的积极性，使职业本身化为人生的乐趣。因此，选择自己喜欢的专业以及怎样才能将自己的兴趣爱好变成自己工作，便成了职业生涯规划服务最需要解决的问题。
二、五个WHAT认请自己
如何制定科学的职业生涯规划？陈功介绍说，其实很简单，关键是要对自己有一个清晰的认识，同时掌握一定的技巧和方法，每个人都可以自己对自己进行规划，画出蓝图。
进行职业生涯设计时，最重要有两个方面，一是要充分发挥自己的性格特点、兴趣爱好、专业知识的优势，扬长避短。此外，还要考虑市场需求，随时掌握最新的职场信息。现在很多专业的职业咨询机构和心理专家在进行职业咨询、规划时通常会采用五个“WHAT”的归零思考模式，从提出“你是谁？”的问题开始，一路追问下去，一共是五个问题——
What are you？ What you want？ What can you do？ What can you support you？ What you can be in the end？
回答了这五个问题，找到了它们的最高共同点，也就有了自己的职业生涯规划。 对于第一个问题“我是谁？”应该对自己进行一个深刻的反思，一个清醒的认识，优点或缺点，都应该一一列出来。第二个问题“我想干什么？”是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。但会随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终身理想；第三个问题“我能干什么？”则是对自己能力与潜力的全面总结，一个人的职业最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等；第四个问题“环境支持允许我干什么？”这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态，比如经济发展、人事、企业制度、职业空间等，人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。明晰了前面的四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利或不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么？”自然就有了一个清楚明了的框架。
三、为日后的事业成功打下坚实的基础
所谓职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。“就像做一项工程需要事先的统筹、规划一样，职业生涯也需要做好设计和规划。”职业生涯规划对自我认识和心理平衡至关重要，对获得理想的职业发展机会有极大帮助，能为日后的事业成功打下坚实的基础。
四、协助你制订可行的个人发展及成长计划
职业规划让你了解自己更适合哪些类型的职业，但这并不是最终目的，即使通过测评，得到一些基本评价、仍不能完全作为选择职业的依据。
在专业顾问团队中，我们安排来自著名公司的高级HR经理或资深顾问参考你的职业倾向测评结果，为有个性需求者进行单独的分析指导，帮助你制订可行的个人职业发展计划和培训计划。
五、帮助你获得有助个人增值的系列培训
培训计划制定后重在实施，目前各种培训多不胜举，专门为此制定分阶段分层次满足不同职业群体需求的个人职业生涯规划发展培训课程，从实用的管理知识和核心技能的学习开始，为将来发展打下好的基础，逐步成为优秀的中高层管理者。进一步扩展职业发展的良机。
六、提供职业生涯引导，协助你逐步达成所设定之目标
每阶段不仅辅以实用的精选课程，更全程安排有知名企业HR的面试指导和现身说法，你可以直接与他们进行互动，进而提高职业成功机遇，拓宽职业发展空间。
案例一：案例001——张娜的个人职业生涯设计
姓 名：张 娜 性 别：女 年 龄：３０岁
张娜的生活似乎就是为了作教师而安排。自小，张娜作为几个孩子中的大姐，就辅导弟弟妹妹的学习，并从中得到了较大的乐趣。因此，就接受了教育方面的专业培训，成为一名中学教师。但是，经过三年的教学，张娜发现自己无法从整日的刻板生活中出来，无法让自己和学生都去适应繁琐的学校规讲制度。简单而重复的生活再也无法唤起她对工作的热爱。她发现自己无法与同事一起从事具有挑战的工作，此时的生活使她厌烦和焦虑，认为自己无法继续工作下去。
职业咨询过程：
经过标准化的职业倾向测验和个性测量，以及我们与张娜的咨询，发现张娜对教师行业的选择是基本正确的。但是，她所重视的不仅是对他人的帮助教育，还有重要的部分在于自我的成长和在智力上的挑战。因此，仅仅作为小学教师就无法满足她的需求。她需要转到更具挑战性的工作上棗例如大学的讲师。因此，建议张娜返回校园，学习更多的知识，以教授更为复杂的、更为灵活的课程。
咨询结果：
张娜接受了我们的建议，重返回学校。她获得了数学方面的硕士学位，并在一所小型的学院教授高等代数课程。在跟踪咨询中，我们了解到，张娜对将来的工作很有信心。在现在的工作中，她再也不用强迫学生去遵守繁琐的条规了，并且与大学生建立了较有深度的友谊，摆脱了工作中的孤独感。
所用问卷： 1、职业倾向性问卷 2、个性测验表
第三讲 职业生涯规划方案具体措施
职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。
2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、逆境商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：(1)组织环境。(2)政治环境。(3)社会环境。(4)经济环境。
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80％的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：
(1)性格与职业的匹配。
(2)兴趣与职业的匹配。
(3)特长与职业的匹配。
(4)内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：
(2)我能往哪一路线发展?
(3)我可以往哪一路线发展?
对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。
6、设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。
目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
7、制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
8、评估与回馈。俗话说：“计划赶不上变化。”是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
第四讲 做好个人职业生涯规划设计
正如前面所述 ："你希望做什么工作？"这个看似简单的问题，却让不少工作多年的人回答不上来。
有位学计算机专业的研究生，目前在报社工作，比较受重用，薪水也不错，但他近期一直在考虑换个工作，他说虽然这份工作不错，但是比起同学来，还是不行，挣的不如同学多，专业上不如同学发展的快，他担心这样下去自己会在很多方面落后于自己的同学。可目前的工作又让他很难舍弃，稳定，信息量大，领导重视，人际关系协调，等等。他说他想了很长时间，发现自己竟然不知道自己到底想要什么。
现代社会，人们在选择职业时，考虑的越来越多，需求也越来越复杂；求名、求利、稳定、刺激；专业对口、工作单位良好、发展前途等都同时进入了选择的重点，人们希望在工作中一切都得到满足。于是，不少人既想做这个工作、又想做那个工作，总是"这山望着那山高"。"跳槽"多次，进展不大，却失去了不少发展机会。
其实，从刚出校门起，你就需要制定一份阶段性的或长远的职业发展规划，不断提醒自己、鼓励自己，避免自己迷失方向。职业发展规划中的内容主要包括五个方面：
1、 确定职业目标；
2、 确定成功标准；
3、 制定职业发展通路计划；
4、 明确需要进行的培训和准备；
5、 列出大概的时间安排。
制定职业发展规划，具体应该怎么做？我们以一个工作3年以上的人为例，可以按如下步骤进行：
1、 自我分析
分析什么？
第一、 我是谁？
思考你所扮演的各种角色与你的特征，如儿子、科长、兄长、父亲等，能力如何，个性是什么样的。尽量多的写出各种答案，你将会清楚你承担的责任、角色和性格。想想哪些是暂时的，哪些是永久的，哪些是应该保留的，哪些必须抛弃或改正。可以到专业机构接受心理测试，帮助自己进行分析。
第二、 我在哪里
首先用几分钟思考你的一生，从摇篮到坟墓，画一个图，画出过去也画出未来,仔细考虑,它将成为什么样子,然后在上面标上"*"表示你所在的位置。
第三、 我将是什么样子？
在职业生涯中，我将完成什么事？有哪些成就？仔细思考，然后写在纸上。回到眼前，思考你的职业梦想。想一想你想在工作中得到的特定东西。
2、 自我诊断
诊断目前存在的问题，主要包括三个方面：
第一、诊断问题发生的领域，是家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？
第二、诊断问题的难度。是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观。
第三、诊断自己与组织的相互配合情况。自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等。
3、制定职业发展通路计划
把职业生涯中的重要方面，发展、调动、晋升等结合在一起，它的第一个步骤是确定组织内部的职业生涯通路。职业生涯通路实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。如财务分析员－主管会计－财务部主任－公司财务副总裁；可以按着职业生涯通路来安排个人的工作变动，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。
职业生涯通路计划应该包括以下内容：
（1） 描述各种流动的可能性。
（2） 反映工作内容、组织需要的变化
（3） 详细说明职业生涯通路的每一职位的学历、工作经历、技能和知识。
4、 明确需要作的培训和准备。
列一目录：在你职业生涯与生活中，什么你做得好？什么做得不好？你还需要什么--需要学习，需要扩大权利？需要增加经验？再想，怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？那么，你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？
5、 求询
可以同朋友、同事或专业咨询人员探讨或研究，特别是和伴侣交谈意见，询问一些诸如怎样找到更适合自己的职业发展途径，如何应付目前的问题；如何同某种上级打交道，怎样兼顾家庭与工作等。
6、 总结并把自己的规划写出来
确定自己的职业发展领域，确定自己何时内部发展何时重新选择，发展通路是怎样的。简单如下：
技术型
典型特征 内向，善于思考，做事谨慎细致。职业选择时，主要注意力是工作的实际技术。即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技术职能区提升。
成功标准 在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势。
主要职业领域 财务分析、计划。
典型职业通路 财务分析员－主管会计－财务部主任－公司财务副总裁。在承担主管会计两年后，如果本企业发展不佳，到大中型企业发展。
培训和准备 两年内取得注册会计师资格，在业余时间进修管理学知识。需要提高处理信息的能力，保持积极的心态。
管理型
型特征 考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员,善于使用权力。
成功标准 管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，性越来越大。
主要职业领域 企业组织或部门的主要负责人。
典型职业通路 工人－生产组组长－生产线经理－部门经理－行政副总裁－总裁。在公司内部发展。
培训和准备 不断接受先进的专业理论、系统接受人力资源管理的培训。需要在人际交往上作些努力。
案例一：高薪人士缘何"跳槽"
1997年北京人才职业大市场第一天，参会求职者有2万多人，可谓盛况空前。蜂拥而至的人流中，23％的在职人员希望在人才市场中找到更合适自己的工作。从入网登记表格中看到，这部分在职人员中有3％的人是"三资"企业或公司任职的高级管理人员，收入不非，如今也要"跳槽"，另谋他职。
1、30岁的李先生，身着名牌衬衫，系着领带，谈吐儒雅，在交流会上很是显眼。他是山西人，家居农村，在陕西上的大学，化工专业毕业后，经努力又获得了化学硕士学位。现在北京一私营集团副总经理，月薪5000元，集团下属6个公司，李先生负责人事、财务、经营管理，一人身兼数职，出外有轿车，收入是不少，有时还有红包， 如此丰厚的收入，但他要辞职，要另谋职位，为什么？
李先生说，公司是私营企业，上下内外老板的亲朋好友当头者居多，关系错综复杂。老板高兴时发红包，一不如他意，扣你一两千还不知是何原因。但最主要的是，下海几年的体会是，人一辈子不能为钱活着。为了钱活着，人格没有了，而且荒废了过去学的专业知识，人就没有活着的意义了。
虽然到新的岗位还要试工，从零开始，但干的是专业，搞配方，开创一片新天地，李先生十分自信。李先生经过市场洗礼，现要将所学知识奉献于人类，奉献于社会。不图眼前"实利"，着眼长远，心态从零开始，正是他的过人之处。
2、王女士，""结束恢复高考后面，考上大连财经学院，毕业后分配到北京的一个部级机关工作。80年代中期，她和爱人一起"下海"，分别在国贸中心的两家外企工作，月收入相当可观，去年买了一辆轿车，最近又花了几十万元，在三环路边上买了一套三居室住房，仅装修就花了好几万元。目前的她已经辞职，到人才交流会"找位子"。她的理由是：自己所学的专业知识太陈旧了，不能适应市场高新技术发展的需要，现在外企新大学生很多，而她已经37岁，早晚得让位于年轻人。
王女士目前打算找个工作时间较稳定的工作，能有更多时间去更新知识，学习新的专业、技能。今天的辞职，或许会失业，为的是以后更好地创业。 辞职，是为了学习高科技知识，做跨世纪人才，应该说王女士是富有远见卓识，你能说她离开外企这个高级职位不对吗？
3、张先生，毕业于北京的一所师范大学，凭着吃苦好学的精神，利用在机关工作时间的优势，用两年时间通过高等自学考试又获得一张文凭。
张先生大学毕业后，先在某机关工作，由于业务能力较高，3年就提拔为副处级干部。爱人在一所中学当老师。两口子有了孩子后，上有老，下有子，就靠这点死工资，日子过得较为紧张。前几年，他从几个朋友那里凑足了1万元资金"下海"办了个广告咨询公司，当上了总经理。因为他社交不错，社会上有很多朋友，办事灵活，公司经济效益很好，收入到了6位数。但钱赚到手了，家又顾不上了。晚上回到家，腰疼腿疼，想躺会儿，手机又响了起来，根本谈不上有星期天。结果闹得爱人有了意见，说钱再多，身体搞垮了，还有什么意思？孩子也埋怨整天见不到爸爸，就连个家长会都没有时间参加。
他琢磨了好久，再也不想东奔西跑了，只想找个稳定工作，与家人同享天伦之乐。人才进入市场，需要投入、付出。没有投入、付出就没有回报。张先生"急刹车"，也正反映了还是要靠自己去选择。
第五讲 科学进行职业生涯规划
某著名人才网站的一份调查表明，８０％的２０至３０岁之间的人没有对自身的职业发展作科学规划；同时，大多数国内企业没有认识到为员工做好职业生涯规划的重要性。
1、尽早规划你的前程
所谓职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。“就像做一项工程需要事先的统筹、规划一样，职业生涯也需要做好设计和规划。”职业生涯规划对自我认识和心理平衡至关重要，对获得理想的职业发展机会有极大帮助，能为日后的事业成功打下坚实的基础。
猎头顾问认为，很多人没有做好自身职业生涯规划，原因主要有以下三点：首先，对自己的认识不清，不知道自己想干什么、适合干什么，想进行职业生涯规划，但不知如何下手；其次，对职业市场认识不明，也就是不清楚社会需要什么人才，或者跟风扎堆，或者一味求新，具有很大的盲目性；第三，一个重要的原因在于，很多人根本没有意识到要为自己做职业生涯规划，随意找工作，任意跳槽。郭小姐说：“就像挖井，如果认准了地方，一心一意向下挖，肯定会比不断更换挖井地点的人更早挖出水。”
要做好职业生涯规划，应做好两方面的工作：“考察地形”以及“选准工具”。“考察地形”，首先指进行自我考察，认清自己的兴趣爱好、性格特点，从而扬长避短，找到最合适自己的工作；此外，还要考察市场需求状况，了解哪些行业既适合自己，又具有广阔、稳定的市场需求。“选准工具”指选择最顺手的“挖井工具”，比如寻求专业、资深的人力资源顾问，为你量身规划职业生涯，这样往往能取得事半功倍的效果，一些猎头公司是很好的选择。据了解，国外猎头公司一般设有专门的部门，帮助客户进行科学、量化的职业倾向测评，还有专业的猎头顾问做贴身的职业倾向分析。国内猎头公司也在不断加强这方面的工作。由于拥有专业背景和丰富经验，他们提出的职业规划建议是相对可靠和科学的。
著名企业管理专家黄亨煜认为，个人的职业生涯发展计划可以从３个方向进行规划：纵向发展，即职务等级由低级到高级的提升；横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。这种横向发展可以发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参与公司的各种决策活动。
有关人士建议，做好职业生涯规划的同时，尽量不要过于频繁地跳槽，否则会对职业发展产生非常不利的影响。跳槽之前不妨问问自己“现在的情况怎么样（包括收入、职位、挑战、工作动力、成就感、自信心等）？”“你满意目前的局面吗？接下来是想做得更好，还是力求保住现状？”“你喜欢做什么？现在的工作哪些是你喜欢的，哪些是你不喜欢的？”这些问题考虑清楚后再跳槽也不迟。
2、进行员工职业生涯管理，帮助员工具体设计合理的职业生涯计划。
国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，而在发达国家的不少企业里都有很完善的ＰＰＤＦ（Ｐｅｒｓｏｎａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｆｉｌｅ个人发展前景档案）。很多企业、公司靠它将员工形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要因为它将所有员工的个人发展同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使员工明确公司发展方向的同时，个人的目标也在变成现实。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。
ＰＰＤＦ内容涉及个人的多方面情况，包括个人简历、文化教育、学历情况、曾接受过的培训、工作经历、评估小结；现在的行为，包括现时工作情况、现时行为管理文档、现时目标行为计划、现时目标；未来的发展，包括职业目标、所需要的能力知识、发展行动计划、发展行动日志。它的设计使员工和他的主管领导对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，如果要达到这些目标，在某一阶段员工应具有什么样的能力、技术水平及其他条件。同时，它还帮助员工在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。
据介绍，通用公司（ＧＥ）拥有完善的ＰＰＤＦ体系，公司每年４月到５月开年会，最高领导前往ＧＥ的１２个业务部门现场评审公司的３０００名高级经理的工作进展，对最高层的５００名主管则进行更严格的审查。业务部的ＣＥＯ及人力资源部高级经理参加评审。这种紧张的评审逼迫着这些部门的管理者识别出未来的领导者，制定出所有关键岗位的继任计划，决定哪些有潜质的经理可以送到ＧＥ的培训中心接受领导才能的培训。
黄亨煜认为，为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：首先，可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，使员工能够感觉到自己是受到重视的，从而发挥更大的作用。其次，由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为公司做出更大的贡献。由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以更有针对性地安排员工参加培训。第三，可以适时地引导员工进入公司的相关工作领域，从而使个人目标和公司的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。另外，能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
案例一：上海通用汽车（SGM）的PPDF策略
上海通用汽车有限公司（SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。SGM的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业，需要一流的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十分关心的首要问题。同时SGM的发展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选拔到高素质的员工来配置到各个岗位，对SGM来说无疑是一个重大的挑战。
1、“以人为本”的PPDF规划体系策略
首先，根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的指导思想。SGM在招聘员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心、安全、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我发展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的发展提供良好的机会和条件。
其次，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划；1998年底到1999年10月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产计划同步进行。
再次，根据“一流企业，需要一流员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。
第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立规范化、程序化、科学化的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国GM公司及其于公司已有的“精益生产”样板模式，设计出具有SGM特点的“人员评估方案”；明确各类岗位对人员素质的要求。
最后，建立PPDF人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。
2、严格规范的评估录用程序
A、录用人员必须经过评估
建立了专门的人员评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。
B、标准化程序化的评估模式
SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作规范和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。
在建设企业员工PPDF体系过程中，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡：
1、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。
2、过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。
第六讲 树立正确工作观
学 习 动 物 的 十 二 种 精 神
对待第一份工作的态度，在很大程度上决定着你是否能够顺利完成从一个校园人到社会人的转变。因此，正确的工作观十分重要。刚入社会的新鲜人应该如何建立工作观？以下是一位从事人力资源工作超过12年的专业人士给出的建议。
正确的工作观，有如人生路上的明灯，不但会为你指引正确的方向，也会为个人的职场生涯创造丰富的资源。以下我以12种动物的精神做比喻，在它们的身上可以看到不同的工作观。
十一、机智应变的猴子：工作中的流程有些往往是一成不变的，新鲜人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味地接受工作的交付，只能学到工作方法的皮毛，能思考应变的人，才会学到方法的精髓。
十二、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办？有助于吸收处理事情的方法。在工作上善解人意，会减轻主管、共事者的负担，也让你更具人缘。
最后，我想奉劝求职的新鲜人，第一份工作不要太计较薪资，要将眼光放远，抱着学习的心态，才会有更光明的未来。重要的是，当你拥有了正确的工作观，继而在职场中发现别人的优点加以学习，观察别人的缺点予以警惕，第一份工作会让你受用无穷。
培训游戏一：99.9％尽职尽责仍会怎么样？
有一种观点认为"99.9%的合格率已经够好了"或者"顾客对99.9%的合格率已经满足了"。真的是这样吗？
目标：提高对产品质量重要性的认知度
时间：20分钟
教具：列有相关统计数字的资料人手一份
过程：
1． 提问：如果在座的学员奉命去主管一条生产线，他们可以接受怎样的质量标准？（质量标准用合格品占全部产品的百分比来表示。）以举手方式统计学员可以接受的质量标准。
百分比 接受人数
90%
95%
96%
97%
98%
99%
2． 告诉学员，现在有些公司正在努力把不合格率降到仅为1％的1／10--即99.9%的质量合格率！提问：是否99.9%的合格率已经足够？
3． 举出材料上令人震惊的统计数字，说明即使是99.9%的合格率也会造成严重的不良后果。
4． 最后告诉学员，摩托罗拉的承诺是达到"六星级"的质量标准--在每一百万件产品中，不合格品应少于三件。
讨论：
1． 你是否仍然对99.9%的合格率感到满意？
2． 我们的顾客是否会对此标准感到满意？
（材料）如果99.9%已经够好的话，那么……
每天会有12个新生儿被错交到其他婴儿的父母手中；
每年会有114，500双不成对的鞋被装船运走；
每小时会有18，322份邮件发生投递错误；
2，500，000本书将被装错封面；
每天会有2架飞机在降落到芝加哥奥哈拉机场时安全得不到保障；
今年会有20，000个误开的处方；
将有880，000张流通中的信用卡在磁条上保存的持卡人信息不正确；
一年中将有103，260份所得税报表处理有误；
291例安装心脏起搏器的手术将出现失误；
明天将有3，056份《华尔街日报》内容残缺不全。
有一种观点认为"99.9%的合格率已经够好了"或者"顾客对99.9%的合格率已经满足了"。真的是这样吗？
目标：提高对产品质量重要性的认知度
时间：20分钟
教具：列有相关统计数字的资料人手一份
过程：
1． 提问：如果在座的学员奉命去主管一条生产线，他们可以接受怎样的质量标准？（质量标准用合格品占全部产品的百分比来表示。）以举手方式统计学员可以接受的质量标准。
百分比 接受人数
90%
95%
96%
97%
98%
99%
2． 告诉学员，现在有些公司正在努力把不合格率降到仅为1％的1／10--即99.9%的质量合格率！提问：是否99.9%的合格率已经足够？
3． 举出材料上令人震惊的统计数字，说明即使是99.9%的合格率也会造成严重的不良后果。
4． 最后告诉学员，摩托罗拉的承诺是达到"六星级"的质量标准--在每一百万件产品中，不合格品应少于三件。
讨论：
1． 你是否仍然对99.9%的合格率感到满意？
2． 我们的顾客是否会对此标准感到满意？
（材料）如果99.9%已经够好的话，那么……
每天会有12个新生儿被错交到其他婴儿的父母手中；
每年会有114，500双不成对的鞋被装船运走；
每小时会有18，322份邮件发生投递错误；
2，500，000本书将被装错封面；
每天会有2架飞机在降落到芝加哥奥哈拉机场时安全得不到保障；
今年会有20，000个误开的处方；
将有880，000张流通中的信用卡在磁条上保存的持卡人信息不正确；
一年中将有103，260份所得税报表处理有误；
291例安装心脏起搏器的手术将出现失误；
明天将有3，056份《华尔街日报》内容残缺不全。
第七讲 合理职业规划十要素
1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。
简言之，就像一名牙科医生对他医治的患者要负责那样，你一定要对自己的职业认真敬业，勇承重担，兢兢业业，恪守职德。
2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。
3、要优化你的交际技能。
优良的交际技能可为你谋职就业提高成功几率。如美国硅谷科园区的许多高技术公司在聘人时不仅考察技术，同时还考察受聘者的交际技能，成功受聘者的做法是在听对方说话时要认真努力去理解对方话语含义，此后再解释自己的有关见解。
4、要善于发现变化并适应变化。
不管周围环境及你人生某一阶段出现何样的变化，你都应该善于发现其中的各种机遇并驾驭这些机遇。例如，在互联网上经营商务，这是一种时代变化，同时对你也可能是一种机遇，不管你从不从事网络商务，面对此时代新生事物你都应该认同它是当今世界上最有功效的事物且具有变化的未来
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